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新生代员工单日工作时间与工作绩效的内在关联探析
来源：985论文网 添加时间：2020-01-06 15:03
摘 要
近年来，就业质量逐渐受到人们的关注。随着中国特色社会主义发展进入了新时代，经济发展步入了全新阶段，经济发展的动力由要素驱动转向了创新驱动，中国人民的生活水平也发生了翻天覆地的变化，人民经济收入逐年增加、生活质量逐年改善，但是中国居民的就业质量并未同步提升。就业作为人们生活中重要的组成部分，直接影响到人民幸福感的提升。就业质量不高的一个重要的体现就在工作时间上，根据传统的劳动供给理论，随着收入的增加，人们的劳动供给受到工资的影响将先增加后减少，在中国已经进入中等偏高收入国家行列的背景下，依中等偏高收入国家的经验，中国的劳动者工作时间应当呈现减少的趋势，但我国劳动者工作时间过长、过度劳动、过劳死现象却依然存在，甚至一度超过日本成为全球工作时间最长的国家，究其原因，在于企业在追求自身员工高绩效的同时，忽略了工作时间这一因素对员工工作绩效的影响。员工工作绩效素来是企业管理者关心的重要问题之一，从泰勒的科学管理理论到梅奥的霍桑实验，目的都是在寻求影响员工工作绩效的因素，绩效从结果论到行为论，再到结果、行为综合论，经历了不断发展和改进，因此，员工工作绩效的研究是理论界和实践界永不过时的话题。针对工作时间与工作绩效这一问题，本文将深入研究其内在关系，并引入工作幸福感这一中介变量，探究工作时间与工作绩效间内在的影响机制，在此基础上，比较新生代员工与老一代员工工作时间对工作绩效影响作用的差异。
本文在对新生代员工、工作时间、工作幸福感和工作绩效的概念、结构和相关研究进行回顾的基础上，结合社会角色理论和资源保存理论，构建了工作时间与工作绩效关系的理论模型，并提出了相应的研究假设。之后基于343份调查问卷收集到的数据，运用SPSS21.0和AMOS21.0进行了统计分析，最终得出结论：每日工作时间的长短与员工的工作绩效呈现倒U型关系，并且工作幸福感在其关系中起到中介作用，而新生代员工在创新绩效和学习绩效方面更优于老一代员工，并且最优工作时长也大于老一代员工。
本文实现的创新之处在于：其一，实证检验了工作时间与工作绩效的倒U型关系；其二，引入了工作幸福感这一变量，深入探讨了工作时间与工作绩效的作用机制；其三，比较了新生代员工与老一代员工在工作时间与工作绩效这一关系中的差异，为管理者对新生代员工的管理提供了参考。
关键词： 新生代员工；工作时间；工作幸福感；工作绩效；创新绩效；学习绩效。
第 1 章 绪论
1.1 问题的提出。
改革开放40年来，我国经济实现了高速的增长，取得了令世界瞩目的成就，人均GDP由改革开放初期的不足200美金增长到2016年的近9000美金，实现了人均GDP的40多倍的增长。中国社会科学院的研究报告指出，中国的人均收入在全球范围内已达到中等偏高的水平。但过去的高增长主要是靠“高能耗、高投入”获得的，对经济的持续健康发展造成了不利的影响。党的十九大报告明确指出，中国正在转变其经济发展的方式，经济结构也在不断进行调整，经济增长动力的转换也在有条不紊的进行，经济已由高速发展阶段转向高质量发展阶段，高质量的经济发展必须要有高质量的就业来匹配。然而，随着供给侧结构性改革的深入，以及人工智能、区块链、物联网、大数据分析等技术的不断发展，我国劳动力市场受到了前所未有的冲击，劳动力市场的结构化调整将是新一代技术发展的必然要求，新技术、新产业的发展务必会对原有劳动力市场产生一定的挤出效应，由此释放的劳动力将面临较大的就业压力。
近年来，我国的人口结构发生了巨大的变化，人口抚养比提高，使劳动者个人、企事业单位、社会都将承担更大的压力。持续发酵的大学生就业难问题，也暴露出我国劳动力市场发生的变化，劳动力市场的问题已经不局限于劳动者的失业问题，而是扩展到市场中所提供的就业岗位的质量已不能令劳动者满意。综合上述因素，在我国全面实现小康社会的攻坚阶段，我国的劳动力市场依然面临着诸多的挑战，就业作为人民生活的重要组成部分，对于人民是否能够实现美好生活起到了至关重要的作用，那么高质量就业也就自然成为人民美好生活的一部分。
对于高质量就业，目前学术界还没有一个比较统一的概念，但就目前的研究现状来看，工作和生活的平衡应当是高质量就业的重要维度，但是，我国劳动者目前仍然存在着严重的加班现象，城乡劳动者在工作时间上存在较大差距，中国人的假期时间远低于世界平均水平，过度劳动，导致劳动者职业病和过劳死的现象比较突出，人们逐渐领悟了马克思对“自由时间就是财富”的论断。
此外，我国劳动力市场还有一个新的变化，80、90后已经逐渐成为各行各业从业人员中的主力军，与父辈相比，由于生活水平的改善，他们对于劳动与闲暇的关系有了意识上的转变，他们对于工作时间以外的生活有了新的追求，另外随着我国老龄化问题的出现和“二孩”政策的放开，80、90后又面临着较大的工作—家庭冲突，因此，新生代员工对工作以外的时间有了更多的需求，但目前，加班现象、过度劳动现象是职场新人们面临的常事，基于多重压力，工作时间的长短安排与新生代员工的工作绩效之间必定存在着一定的规律，因此，本文将试图揭示工作时间对新生代员工工作绩效影响的机制，提高企业对员工可持续高效输出的重视，缓减我国员工面临的过度劳动的压力。
1.2 国内外文献综述。
1.2.1 新生代员工的文献综述。
（1）新生代员工的概念界定“新生代”这个概念最初是属于地质学的范畴，是用来描述地质年代的一个特有名词，20世纪50年代以来，社会学界和管理学界逐渐将“新生代”这个概念引入了其研究的领域，并赋予了“新生代”特定的含义。
20世纪50年代，德国社会学家Mannheim开始关注代际问题，是最先开始关注该领域的社会学家。他认为代际差异是出生于不同年代的人群，由于成长背景的差异，造成了这些人在价值观、偏好、态度、行为方面的显着差异。另外，他指出“代”是一种“社会位置”，处在这个位置上的一代人有着相同的生活经历，这种经历对其性格和价值观的形成也有着相同的影响。
Kupperschmidt（2000）在解读“代”时，提出了“代”指出生在相同的年代、年龄相仿的人群，这部分人在关键的成长阶段经历了相似的重大人生事件。
关于代际差异的研究，国外学者已经进行了较为深入的研究，对代群的划分也有了较为一致和成熟的观点，将代群划分为X一代、Y一代、婴儿潮一代与新千年一代，其中Y一代受到了大量学者的关注，Zemke＆Raines（2000）、Hansford(2002)、Piktialis(2006)、Bassett(2008)Jenna，Ioni，Herbert（2013）等基本统一将新生代员工称之为“Y”代，他们指出Y代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，他们总结Y一代人是生活在网络时代的一代，这一代人的成长伴随信息技术的发展，完全通过信息技术与外界进行联系，其成长过程同时又伴随了全球化的不断深化，正是由于这些因素的影响，这一代人拥有了全球化的视野，更愿意在工作和生活中进行冒险的行动，由于各方面的快速变革，也使得他们有了更强的适应能力，另外这代人也表现出了其他特征，比如这代人对自己更加信任，喜欢独立完成自己的事情，不过他们也表现出了缺乏责任感、心理承受能力弱、忠诚度低等特征（Gale，2007）。
国外学者定义的新生代员工与我国学者研究的新生代员工虽然不完全等同，但基本吻合。宋超、陈建成(2011)、兰玉杰和谢玉华（2013）等在研究新生代员工时，把1980年作为这一代人和上一代人的分界点。其中宋超认为“80、90后”
有着与上一代人不同的理念、意识和个性特征，因而被称为“新生代”，兰玉杰（2013）认为这一代人成长在改革开放的时代背景下，是备受关注的一代，并且这一代人已经逐渐成为企业的主力军，开始在企业中发挥较大的作用，贺志刚(2006)指出“80后”中大多数是独生子女，生活环境相对优越，从经历、视野等方面来看，这一代人与前面几代人存在较大的差异，他们更自信、独立，自尊心更强，但受挫能力较差，谢蓓(2007)、强国民( 2008)在研究中关注更多的是新生代员工中具备一定知识水平的那部分人。刘维政(2009)指出新生代员工的成长背景特殊，我国计划生育政策的实施，使这代人没有传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，他们能受苦但却不能受气，抗压能力较差，更加注重自我价值的实现，缺乏团队合作精神。
综上所述，新生代员工正逐渐成为企业中的中流砥柱，且其一般指80、90后，生活和成长在改革开放的新时代背景下，伴随着互联网等新兴科学技术的发展，他们拥有独特的价值观，具备了较强的科学创新素养和能力，随着他们不断的步入职场，如何管理他们将显得特别重要。因此，本文认为新生代员工是一个值得研究的对象。
（2）新生代员工的特征及相关研究综述对于新生代员工工作绩效的研究涉及的方面很广，首先是围绕新生代员工所具有的特征和在工作中表现出的思想和行为，其次，关于新生代员工的研究倾向于关注其与老一代员工的各方面的差异。刘纬宇（2017）在其研究中指出，由于所处时代的特点不同，新生代员工有着独特的工作价值观，从而表现出了与老一代员工不同的工作态度和表现。胡翔（2014）指出相比于老一代员工，新生代员工在工作作风方面表现出了独特的特点，在面对外界环境变化时他们能表现出更积极的态度，他们更加关注个人的个性发展。
在价值观方面，梁俊豪（2017）总结新生代员工具有多元化的价值理念。他认为新生代员工生活和成长在经济全球化的时代背景下，面对的是经济、政治、文化、生态等各方面的多元化，造就了这代人更包容的心胸和更开阔的眼界，因此这代人具有多元化的价值观。汪群（2017）在研究新生代员工工作价值观与工作绩效的关系中发现，新生代员工具有更多元化的职业抱负，职业更兴趣化，喜欢从事有挑战性的工作，经常有新颖的创新观点，他们在工作中更加关注的是“公平和平等”，漠视权威，追求高成就和自我实现，而且新生代员工具有更强的竞争和合作意识（傅红，2018）。相反的，很多学者对新生代员工的价值观持有不看好的态度，纪小兵（2018）认为，新生代员工缺乏自身发展的长远规划和自我定位，更注重个人利益的实现，急功近利，刘一萍（2018）也发现新生代员工的工作态度不够端正，对工作中的困难多采取回避的态度，而且经不起挫折（傅红，2018）。
在员工情绪和员工满意度方面，新生代员工也有着区别与老一代员工的特点。
孙一（2018）在研究新生代员工的情绪管理中指出，新生代员工的工作态度很大程度上取决于其在工作场所的心情，而非责任感，这一代员工总是将个人情绪带到工作场所中，其工作效率很容易受到工作情绪的影响。与老一代员工相比，新生代员工更加愿意参与企业管理，能参与管理、监督和决策，对新生代员工满意度的提高有着显着的正向影响（谢玉华，2013）。曾建中（2018）指出，新生代员工对于生活质量有着较高的要求，在进入职场后，由于实际工作与其个人期望之间存在一定差距，企业无法兑现在招聘员工时承诺的工作环境、薪资待遇等，导致新生代员工满意度较低。
在员工压力和员工离职方面，也存在着大量的研究。曾建中（2018）认为新生代员工大都倾向于优质的工作环境，但实际中却难以实现，较大的落差给新生代员工造成了沉重的心理压力。而在面对压力时，新生代员工的心理承受能力又较弱，很难从危机或压力事件中很快恢复（梁俊豪，2017）。根据前程无忧《应届生调研报告》，当企业中新生代员工的比重较高时，其员工的平均离职率也较高，郭晨（2016）将新生代员工的离职倾向归结于个人因素和组织因素两方面。
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