企业员工绩效薪酬与个人创造力的关系探究

　　
　　当前我国经济社会发展进入了新常态，创新已是我国转型发展的主要驱动力。改革开放 40 年来，我国经济的发展取得了巨大的成就，但在创新方面与欧美发达国家还有很大的差距。目前我国人口数量红利逐渐消失，再去依靠这种红利发展经济已经不具有优势，关注人口质量才是发展的出路，所以提高我国企业员工的创造力是我国经济转型发展的关键所在。如今，很多企业已经意识到了创新的重要性，开始采用绩效薪酬或奖金来激励员工以便提高他们的创新能力，所以探讨绩效薪酬如何影响员工创造力具有重要意义。前人在研究绩效薪酬对员工创造力的影响时，多关注的是创造力自我效能、内在动机等在二者间的中介作用和人-工作匹配等个体因素的调节作用，而本文的研究引入工作投入这个中介变量和团队创新氛围这个调节变量，构建了影响创造力的跨层模型并提出相关假设，试图从一个新的角度来解释绩效薪酬与员工创造力的关系。
　　
　　本文通过对 349 份有效问卷进行数据分析，发现绩效薪酬与创造力是倒 U型关系，即存在最优绩效薪酬，工作投入在绩效薪酬与创造力之间起中介作用，而团队创新氛围能够正向调节工作投入与创造力，由此，本文提出以下建议：通过设计合理的薪酬制度来提升员工的工作投入进而提高员工的创造力。另外要重视企业的创新氛围，积极建设企业创新文化。
　　
　　本文的创新之处在于：基于认知评价理论，构建了绩效薪酬对创造力的影响模型，并验证了工作投入在绩效薪酬与创造力之间所起的中介作用，进一步探寻了员工创造力的影响机制。此外，将社会学习理论运用于创造力的研究，引入团队创新氛围这一变量，构建了跨层调节模型，从一个新的视角解释了员工的创造力。
　　
　　关键词:    绩效薪酬，工作投入，创造力，团队创新氛围  。

　　
　　1.1  问题的提出 。
　　
　　改革开放40年以来，我国依靠人口数量红利取得了辉煌的成就，实现了巨大的发展，创造了一个又一个的发展奇迹。但随着我国经济进入新常态和国内外的发展环境的改变，我国这种经济发展的模式已经不再适用。第一，周围像越南、印度等这样的国家逐渐发展起来，这些国家的劳动力成本低于我国，大企业为了减少人力成本，都将工厂慢慢转移到了这些国家，人口红利不再成为我国发展的优势。第二，环境无法再承受这样粗放式的发展方式，几十年这种发展模式对环境破坏的后果已经逐渐显露出来。因此，我国想要继续实现发展，必须改变发展驱动力，将靠劳动力数量的发展模式转变到靠创新驱动的发展模式上，这样才能实现更好的发展。
　　
　　近几年，创新一直是我国关注的重点，从“创新型国家”首次在十七大上提出，到李克强总理在2016两会《政府工作报告》大量涉及创新一词，我们明显的感觉出，国家对创新的支持力度是逐渐增大的，并且开始对相关行业或企业进行扶持。就企业自身的角度来说，企业自身也感受到了竞争的压力和威胁，这种压力往往来自于具有创新能力国内外企业。在这个知识经济的时代，无论在哪个行业，依靠抄袭、复制、模仿已经开始显得寸步难行，因此创新逐渐成为企业的关注的重点。目前，很多企业现如今已经开始意识到了创新的重要性，开始采用各种手段来提高自身创新能力，很多企业设置比较高的绩效薪酬或者奖金就是为了最大化的激发员工的创造力。员工作为企业的一员，每个员工的创新态度，创新行为，创造力会深刻影响着本企业的创新能力。因此，探索影响员工创新行为以及创造力的机制已然成为一个很重要的话题。
　　
　　到目前为止，理论上对绩效薪酬与个体创造力的研究还不是很明确，学者们的研究结果还十分有限。大量有关奖励和创造力的研究从内在动机的角度出发，认为无论是针对工作绩效或针对创新的奖励都会降低个体的内在动机，当内在动机被降低后，个体的创造力也因为内在动机的降低而降低（Amabile，1983）。
　　
　　Deci  &  Ryan（1985）两位学者站在认知评价的角度，认为当外部奖励越多时，个体的创造力会被压制，不会展现出很多的创造力。同样Amabile（1996）在其有关外部奖励和创造力的一篇论文中指出，来自外部的奖酬并没有展现出促进创造力的作用，只会给员工带来负担和风险，员工会感受到一些压力，创造力也不会增加。
　　
　　然而，认知评价理论认为奖励不仅有控制性作用，也存在信息性的作用，所以，有一大部分学者认为奖励不具有降低创造力的作用，反而具有对创造力有正向促进作用（Eisenberger & Armeli，1997）。学者Eisenberger（1999）研究认为，奖励会增强个人的胜任感和自我决定，而胜任感和自我决定会正向影响个体创造力。这种观点认为奖励不是一种压力，不会控制个体的创新行为，而是会给予信息来促进个体的创新行为。这样不同的结果给研究者带来了极大的困扰，也给企业的管理者带来了困惑。
　　
　　在绩效薪酬实践过程中，也像理论一样，出现完全不同的结果，造成这样的原因之一可能是奖励的类型不同，当一个企业强调员工的绩效薪酬是基于创新绩效而发放，那么这种绩效薪酬将是一种明确的信息性暗示，这种暗示仿佛是在告诉本企业的员工，自己的绩效工资和创新是绑定在一起的，只有更多的创新行为，才能有更多的绩效薪酬（Byron & Khazanchi，2012）。而当一个企业强调员工的绩效薪酬是基于工作绩效而发放，那么这种绩效薪酬给员工提供了选择，例如用较低的风险去完成工作，这种低风险完成工作的行为，在一个高绩效薪酬强度下会表现的更加明显，此时，绩效薪酬会变成一种风险和压力，当员工感受到这种压力时，员工也不敢去大胆创新，而是用保守的方式完成任务。所以，我们去研究绩效薪酬与创造力的关系，不仅能得到更完善的理论解释，也有着重要的实践价值。
　　
　　在梳理大量文献后，我们发现，学者们针对绩效薪酬和创造力的研究主要集中于奖励的绝对数量，少有探讨绩效薪酬的相对数量对创造力的影响。因为在实际的工作场所中，每个公司的规模是不同的,只研究绝对的绩效薪酬数量对创造力的影响，得出的结果是不准确的。绩效薪酬强度作为反映薪酬结构的重要指标，在探讨绩效薪酬与创造力的的关系时，能使研究人员更加准确更加客观的得出二者的关系。所以本研究认为在企业中，绩效薪酬强度的不同是导致员工创造力不同的一个关键。
　　
　　此外，在笔者梳理文献的过程中，发现学者们研究有关影响创造力的变量多集中在创造力自我效能等，这些变量大多数是自变量与因变量相联系的纽带，是作为中介变量出现在模型中的，学者们在这些中介变量上的研究成果已经非常丰富，但笔者发现，研究工作投入这个中介变量是比较少的。因此，研究绩效薪酬对员工创造力的影响机理，探寻工作投入和在其中起到的作用，并提出在实际中能够应用的对策方法，对完善员工创造力的研究、增强企业的整体创新能力具有重要的理论意义与实践应用价值。
　　
　　最后，以往对于员工的创造力的探讨一般只集中于个体的层面，上升到团队的讨论是比较少的，在现在的企业中，以一个团队来共同工作是非常常见的事情，所以说，整个团队的创新氛围一定会对员工的创造力造成影响。像腾讯、华为、小米等都是以创新作为驱动力，它们这些企业的创新氛围相对于其他企业来说，肯定是有所不同的，员工的自身创新能力固然重要，但团队的创新氛围也是一个不可忽视的要素。学者（Amabile，1989）提出，个体的创造力的展现也往往会被组织和团队中有利于创造力的条件的促进，或被不利于创造力产生的条件的抑制。而团队创新氛围很明显可以影响到每一个团队成员，具体是如何影响到每个成员的创造力的，这是一个值得讨论的问题。
　　
　　1.2  国内外研究现状 。
　　
　　1.2.1  绩效薪酬的研究现状 。
　　
　　（1）绩效薪酬的内涵 。
　　
　　国外对绩效薪酬的研究最早可以追溯到19世纪末的“差别计件工资制”，既员工的工资是用绩效来衡量的，绩效的多少决定了工资的多少，也就是通常所说的“多劳多得”。后来又出现了诸如绩效工资，奖励工资等概念。Lawler（1990）认为，绩效薪酬是组织对个体每单位生产成果进行衡量，并按事先约定好的方式支付给个体的一种薪酬方案。
　　
　　学者Oliver（1995）等指出，绩效薪酬是指从员工的工作绩效出发，将报酬与绩效联系起来的一种薪酬发放方式。企业通过这种机制，激励员工多多关注自己的工作绩效，使员工提高自己的工作水平。Witter & Zulfiqur（2011）研究认为，绩效薪酬是组织对自身的绩效目标所支付的薪酬或者其他物质性激励。
　　
　　国内对绩效薪酬的研究起步较晚，目前有以下学者对绩效薪酬进行了研究，曾湘泉（2006）认为，绩效薪酬（PFP）是根据员工在工作中的绩效来进行薪酬支付的一种模式，是指员工在一定时间内完成本企业的某个绩效任务，实现某种创新价值或者取得盈利时，组织对其的奖励。周佩芳（2004）认为绩效薪酬是可以弹性变动的那部分薪酬，这种薪酬依据员工的绩效完成状况而发放。
　　
　　综上，本文将绩效薪酬定义为，根据员工绩效的完成情况来进行评定的奖励回报，这种薪酬是脱离固定工资而可以变动的。
　　
　　（2）绩效薪酬的分类 。
　　
　　个体绩效薪酬（IPP）是一种从个人的工作绩效出发，对其进行衡量和评价，并根据结果提供带有奖励属性的薪酬，例如绩效奖金、绩效工资。这种薪酬制度起源于科学管理之父泰勒的差别计件工资制，差别计件工资制可以说是现在这种绩效薪酬的雏形。这种制度针对完成任务快，质量高的员工给与高的报酬率，给那些消极怠工的员工低的报酬率。这种薪酬支付方式很好的实现了多劳多得，提高了劳动积极性，在团队内创造了公平的氛围（文跃然，2013）。
　　
　　已有大量的研究得出个体绩效薪酬与员工工作绩效显着正相关（Guzzo，1985；）。但是，Whyte（1995）提出一种“定额效应”，这个效应是指如果员工意识到某个任务目标是可以达成的，员工会控制自己的努力水平。另外一种就是目标任务设置的过高，难以实现，这时员工也会降低自身的努力程度，来向管理者暗示应该降低工作目标。这种两种情况最终会使劳资双方冲突不断加剧。
　　
　　群体绩效薪酬（TPP）是指当整个团体的任务完成后，这个团队所有人都可以获得奖励的一种激励方式。群体绩效薪酬有四种形式：收益分享计划、利润分享计划、股票期权和员工持股计划（刘昕，2011）。由于群体绩效薪酬是一种集体的报酬，也就说这种薪酬不会针对个体来发放，只有一个团队在完成相应的任务时，才会有这种薪酬被发放，所以群体绩效薪酬能使一个团队更加展现出互助的行为，能够使团队的凝聚力增加，有助于一个团队整体目标的实现，有利于组织的长远发展。而个体薪酬虽然加强了个体的工作积极性，使员工的工作效率得到了有效的提高，但会造成新的问题，比如个体之间的过度竞争，这不利于团队的发展。群体绩效薪酬也会带来搭便车行为，有些员工在团队中没有付出努力，却也能拿到群体绩效薪酬，这会使团队成员特别是那些认真付出努力的人产生不公平感，最终他们的离职或者消极怠工，不利于整个团队的团结一致。
　　
　　（3）绩效薪酬的两面性 。
　　
　　我们由认知评价理论可知，外部奖励有两个属性：信息性和控制性。信息性会满足个人能力，而控制性恰恰与其相反，它将阻碍自我决定。外部奖励将表现出何种属性，这取决于接受奖励的人对奖励的认知。
　　
　　学者张勇和龙立荣（2013）认为绩效薪酬的强度的大小会使得绩效薪酬展现出不同的性质，他们认为，当绩效薪酬过高或过低时，员工会将绩效薪酬视为一种控制性信息，这样员工的工作投入、创造力都会降。而当绩效薪酬在中等适合的情况下时，员工具有高度的自我决定能力和适度的业绩压力，在这种情况下，员工会将绩效工资视为信息提示，此时员工的工作投入和创造力都将得到提升。
　　
　　（4）绩效薪酬的作用及效果研究。
　　
　　由于本文主要研究绩效薪酬如何影响员工创造力，因此，绩效薪酬作为前因变量，这部分将总结绩效薪酬的作用和效果。
　　
　　在大量的阅读绩效薪酬作为自变量的文献之后，我们发现结果变量多集中于、组织公民行为、工作绩效、任务绩效、和薪酬满意度等方面。
　　
　　张梦琦（2012）和吴诒瑾（2007）的研究对比了个体绩效薪酬和群体绩效薪酬对组织公民行为的影响，最终结果表明，组织公民行为会被个体绩效薪酬负向影响，但会被群体绩效薪酬正向影响。Menguc & Barker（2003）认为，绩效工资可以明显提高员工的绩效，但前提是这些员工从事销售行业。Risher（2008）认为，绩效工资可以显着提高员工的绩效水平是有条件的，即绩效工资必须与其他人力资源管理实践相结合。
　　
　　张勇和龙立荣（2013）认为绩效薪酬与创造力不会展现出线性的关系，而是展现出一种先上升后下降的倒U关系。Kim（2008）重点研究了绩效薪酬感知和薪酬满意度的关系，他认为二者是显着正相关的。
　　
　　另外，绩效薪酬会在一些特定情况下影响员工的态度和行为，因此有很多研究聚焦于个人和组织环境特征是如何影响绩效薪酬的作用效果的。目前研究员工特征影响的变量主要有和公平敏感性（Parnelletal，1992），个人-工作匹配（张勇，龙立荣，2013），冒险意愿（张勇，2013），个人组织价值观契合（郭国涛，2016）等。目前研究组织特征影响的变量主要有组织薪酬沟通水平（Dulebohn &Ferris，1999）、员工评估参与（Ducharme，2005）、组织公平氛围等。

1.2.2  工作投入的研究现状
　　1.2.3  创造力的研究现状
　　1.2.4  团队创新氛围的研究现状
　　1.2.5  绩效薪酬，工作投入和创造力关系研究综述.
　　
　　1.3  研究意义
　　1.3.1  理论意义
　　1.3.2  实践应用价值.
　　
　　1.4  研究内容与方法.
　　1 4.1  研究内容
　　1.4.2  研究方法
　　
　　1.5  拟实现的创新
　　
　　第 2 章  理论模型与研究假设.
　　
　　2.1  理论基础.
　　2.1.1  认知评价理论.
　　2.1.2  社会学习理论
　　
　　2.2  理论模型.

　　2.3  研究假设
　　2.3.1  绩效薪酬对创造力的影响
　　2.3.2  绩效薪酬对工作投入的影响.
　　2.3.3  工作投入对创造力的影响
　　2.3.4  工作投入对绩效薪酬与创造力的中介作用
　　2.3.5  团队创新氛围对工作投入与创造力的调节作用.
　　
　　2.4  本章小结
　　
　　第 3 章  研究设计与数据收集
　　
　　3.1  问卷设计与变量测量
　　3.1.1  调查问卷的设计.
　　3.1.2  研究变量的测量.
　　
　　3.2  数据收集
　　3.2.1  调查对象与取样
　　3.2.2  问卷回收情况
　　
　　3.3  样本特征描述
　　
　　3.4  本章小结
　　
　　第 4 章  数据分析与假设检验.
　　
　　4.1  量表的信度和效度分析.
　　4.1.1  信度分析.
　　4.1.2  效度分析.
　　4.1.3  各变量区分效度分析.
　　
　　4.2  同源方差分析
　　
　　4.3  相关分析
　　
　　4.4  回归分析与假设检验.
　　4.4.1  绩效薪酬与创造力的假设检验.
　　4.4.2  绩效薪酬与工作投入的假设检验.
　　4.4.3  工作投入与个体创新行为的假设检验
　　4.4.4  工作投入在绩效薪酬与个体创新行为中介作用的假设检验.
　　4.4.5  团队创新氛围在工作投入与创造力间调节作用的假设检验.
　　
　　4.5  本章小结
　　
　　第 5 章  研究结论与启示
　　
　　5.1  结论与讨论
　　
　　5.2  研究的实践启示
　　5.2.1  制定合理的薪酬制度
　　5.2.2  提高企业的创新氛围
　　5.2.3  通过设计合理的薪酬制度来提升员工的工作投入
　　
　　5.3  研究局限于展望
　　5.3.1  研究局限

　　5.3.2 未来展望

　　本研究通过对绩效薪酬、工作投入、创造力和团队创新氛围相关研究的阅读整理，发现针对企业员工来说，无论是绩效薪酬、工作投入、创造力还是团队创新氛围在很多方面都有待继续研究探讨。

　　第一，已有一些研究表明，调节变量团队创新氛围会对创造力产生影响，这就说明团队创新氛围很有可能在主效应间起调节作用，即团队创新氛围可能在绩效薪酬和创造力之间起到调节作用，因此在今后的研究中，可以尝试对这一效应进行探讨研究。

　　第二，通过阅读大量已有的关于工作投入的文献可知，工作投入维度的划分并不统一，从不同的角度研究工作投入可能会有不同的划分方式，但不管怎么划分，绩效薪酬对企业员工工作投入的不同维度的影响可能是不同的，工作投入的不同维度对个体创新行为可能也有着不同的影响。在本研究中，我们将工作投入视为一个整体来研究，并没有区分维度来进行研究。因此，未来可以从工作投入的不同维度出发，探究其在绩效薪酬和创造力之间的中介作用。

　　第三，本文验证了绩效薪酬和创造力是倒 U 型关系，说明存在一个最优的薪酬强度，使得员工的创造力最大，但是，一个企业的员工种类往往是多样的，不同类型的员工绩效薪酬在总薪酬中的占比差距可能非常巨大，比如技术型员工、管理型员工等，使他们发挥最大创造力的绩效薪酬强度是否存在差异？同样，不同种类的企业例如国企、私企、外企等，这些企业员工使他们发挥最大创造力的绩效薪酬强度是否存在差异？这都是以后我们要研究的方向。

　　第四，未来应对企业员工进行长期跟踪调查，由于本文的样本数据均为面板数据，研究结果只能反映在企业员工被调查时的绩效薪酬、工作投入、创造力、团队创新氛围的关系。未来的研究可以对企业员工进行长期的跟踪调查，这样才能深入了解不同企业不同员工的情况，才能得到变量之间连续性的关系。

　　第五，随着社会经济的发展，绩效薪酬的内涵也越来越丰富，目前，学者们对于绩效薪酬的构成还没有统一的结论。本研究在探讨绩效薪酬时，也没有将绩效薪酬的构成细化，测量时的数据仅是员工的自我报告，主观性很强，未来可以尝试获取企业的有关绩效薪酬客观数据来进行研究。另外，绩效薪酬也是分形式的，有基于个体绩效的绩效薪酬，也有基于团队绩效的绩效薪酬，他们对创造力的影响肯定会存在一定的区别，今后的研究可以聚焦于不同形式的绩效薪酬对因变量的影响。