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工商管理论文：企业员工忠诚度现状与提升策略研究
来源：985论文网 添加时间：2020-05-29 14:50
摘要
改革开放以来，中国经济的快速发展带来了更多的择业机会和就业机会。人才面临着越来越多的择业机会。员工流动也在增加。中国的员工流失率正在迅速上升。高员工流失率，尤其是人才流失，会给企业带来许多负面影响，如核心技术泄漏、企业成本增加、客户流失、员工积极性下降等。提高员工忠诚度，留住人才，可以节约成本，提高效率。特别是在知识经济时代，人力资源优势已成为企业保持和提高竞争力的必要条件。企业要想获得人力资源优势，就必须提高员工忠诚度，防止人才流失。在现代市场经济背景下，人才流动现象更加普遍。许多企业都存在员工忠诚度下降和人才流失等问题。员工忠诚度管理已成为影响生产效率、企业价值实现和社会稳定发展的重要因素。企业员工忠诚度低，主要表现在工作量减少、员工流动率高、商业秘密披露等方面。这一现象影响着企业的正常运行和发展，影响着员工未来职业生涯的发展，甚至影响着企业整个社会经济的发展速度。企业员工高忠诚度的积极作用主要表现在增强企业凝聚力和导向精神，降低员工技能培训成本，为企业带来更多利益。因此，对员工忠诚度管理的研究越来越受到重视。本文主要阐述了研究的相关基础和理论，针对A公司员工忠诚度现状进行分析，根据调查目的、调查对象、调查方法分析了员工的受教育程度、员工的年龄构成、员工的在职时间、员工流动情况、员工忠诚情况，分析了员工忠诚度的影响因素，提出了A公司员工忠诚度培养方案。
关键词：员工忠诚度；薪酬福利；企业文化
1 绪论
1.1 研究背景
人才是企业构成中最基本的要素之一。人事管理与企业绩效水平密切相关。但是，在第二次世界大战前，企业的管理只重视生产技术的改进，没有认识到人员管理的重要性。 二战后，西方发达国家开始对企业管理进行广泛的研究。 在20世纪下半叶，企业管理研究借鉴心理学、行为学等领域的理论和理论，开创了企业管理部门人本管理的新时代。 人是根本关键，人是最基本的资源和最重要的管理对象。 其目的是充分发挥员工的主观能动性，实现企业的使命。 在人类管理时代，企业人才是企业生产和发展的决定性因素。 员工的忠诚度是企业获得人才的前提。 改革开放以来，中国经济的快速发展带来了更多的晋升和就业机会。 再一次，有些人面临着更多的职业选择。 工作人员更替也在增加， 中国的雇员就业率迅速上升。 员工外流对企业的大米价值有负面影响，这也主要体现在企业的直接或间接损失上。 直接损失主要包括招聘和培训新员工的费用。间接损失主要是指因员工离职而造成的间接利益损失，如顾客流失、员工动机下降和离职影响等。大部分这些损失，特别是相应的损失，很难估计。提高员工忠诚度，只要员工损失是直接或间接的，就可以节省成本，提高企业效率，有效地减少损失。 此外，在经济快速发展的今天，特别是知识和能力已成为企业竞争力的主要信息来源，人才优势是企业保持竞争力的必要条件。 为了获得人力资源的优势，企业必须提高员工的忠诚度，防止人才流失。 为员工提供对企业发展的高度忠诚，对工作充满热情，积极为企业发展提供动力，加快企业发展。 因此，在知识经济时代，员工是企业成功的最大动力。
1.2 目的与意义
1.2.1 研究目的
本文的目的是可以运用A公司员工忠诚度理论，在A公司中调查分析员工忠诚度存在的问题，找出影响员工忠诚度的因素，从而提高员工对企业的忠诚度。 在适当的情况下，提出相应的忠诚度培训方案和管理方案。希望能帮助A公司，以提高A公司的整体竞争力。
1.2.2 研究意义
研究的意义在于，在竞争激烈的环境下，A公司如果只注重企业发展，忽视人力资本的积累，仍然处于小企业管理体制的不精确模式下，往往会导致一系列消极的闲置工作、抗议、忠诚度下降，甚至对企业造成危害。这些行为降低了企业的效率，导致了企业的衰落。著名经济学家戴园晨说，员工忠诚度比能力更重要。因此，本课题的研究对于广州电通科技公司员工忠诚度的重构和提升具有重要意义。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
根据麦肯锡的一项调查，海外研究现状、价值观和文化，自由和进步，先进的管理，有针对性的业务，独资企业，职业发展成为重要的激励因素。 波特将组织定义为“个人对组织的承诺和认可”，并承诺组织将“员工将为组织做他们所能做的一切”，接受组织的目标和价值观，得到组织的支持”。
组织行为学专家Buchanan(1974)首先提出了情感忠诚的观点,其基本意义是基于员工自己的情感。情感忠诚的观点强调企业的目标和价值,以及身份认同和归属感。
美国学者Becker(1960)首先提出了持续忠诚的观点,他对员工忠诚的理解是以他对单方面理论的理解为基础的。具体而言,员工的忠诚是通过对员工的收入和成本的理解而产生的。一旦企业的员工为企业做出了足够的努力，就更难离开企业，因为此时的成本很高。
Meyer和Allen提出了规范忠诚度的概念，这是以社会公德规范为基础，将道德联系在一起的。学者Becker（1996）首次研究忠诚， 强调了组织成员的个人重要性。 一般来说，忠诚度会随着企业工作时间的增加而增加。 他指出，忠诚度影响工资水平和福利、养老金和员工忠诚度的主要原因。 根据研究进展，RichardCouhlan（2005）说，忠诚涉及员工“道德伦理”。同时，在组织中基于社会道德的员工所做出的一系列隐性承诺与忠诚度密切相关。
1.3.2 国内研究现状
武汉大学经济与管理学院徐建蓉在研究中指出，影响员工忠诚度预期改善的因素：以广州为中心，通过对该技术企业员工的统计分析，证明人际关系、个人发展、企业制度、企业前景、利润和地图因素与中等期望下员工忠诚度的提高显著相关，而薪酬、福利则与中等期望下员工忠诚度的提高显著相关，个人发展和指导因素对中等期望下员工忠诚度的提高有显著的预测作用。 因此，员工忠诚度包括人际关系、个人发展、企业制度、薪酬福利、企业前景和领导能力等因素。利用CronbachsAlpha分析了影响各维度可靠性和员工忠诚度的因素的总体规模，根据心理测量的要求，a>0.7可以作为接受。结果表明，影响员工忠诚度的因素问卷的信度是可以接受的。
根据周亚越等人进行的研究，员工忠诚度是指员工充分发挥自己的才能和最高水平，帮助实现企业的战略目标。 注重行为，强调员工忠诚，强调特定的积极行为，强调员工忠诚的概念，强调心理与行为的统一。
赵瑞梅等分析了《企业员工忠诚度下降的原因与对策分析》（2003）。 员工忠诚是指员工为企业所实现和努力工作的态度和行为。这是指与企业的一致性，在思想价值观和政策上的表现和高实践，以及为企业和企业的组织利益作出贡献的最佳努力。
国内有学者研究了基于员工忠诚度的对策。 赵瑞美学者分析了“《企业员工忠诚度下降的原因与对策分析》（2003），并提出了提高员工忠诚度的对策。 有效的解决办法应侧重于采取、监督和管理，以制定预防和对策，以及监测措施。 此外，陈萍还结合中国企业的实际特点，提出了员工忠诚度高的战略和行动。 当员工将动态忠诚转变为主动忠诚时，包括努力协调和缔结员工与企业之间可行的心理契约，以提高企业的经济效益，从而增强企业的信任，提高企业的经济效益。
1.4 主要研究内容与研究方法
1.4.1 主要研究内容
本文主要分为五个部分，本文第一部分主要阐述了研究背景、目的与意义、国内外研究现状、主要研究内容与研究方法。本文第二部分主要阐述了研究的相关基础和理论，包括员工忠诚度的概念、员工忠诚的分类、员工忠诚的价值、员工忠诚对企业的影响、人性假设理论、马斯洛需求理论、工作满意度理论、组织承诺理论、双因素理论。本文第三部分针对A公司员工忠诚度现状进行分析，根据调查目的、调查对象、调查方法分析了员工的受教育程度、员工的年龄构成、员工的在职时间、员工流动情况、员工忠诚情况，分析了员工忠诚度的影响因素，包括公司制度、员工培训和个人发展、薪酬福利、企业文化、工作满意度、企业领导等六个方面。提出了A公司员工忠诚度培养方案，包括实现互联网员工的基本需求、满足互联网员工自我实现的需求、关注互联网员工的精神需求、招聘及退出机制的优化策略等四个方面。本文第五部分主要针对全文的内容进行概括总结。
1.4.2 研究方法
（1）理论与实践相结合法
理论与实践相结合的方法主要是在理论研究与案例分析相结合时，运用相关理论知识解决实际问题。 本文首先总结了员工忠诚的评价理论、影响员工忠诚的理论、激励理论等。 其次，运用员工忠诚度评价理论和影响员工忠诚度的因素理论对员工的忠诚度进行评价。 公司对A公司员工的忠诚度也深入分析了当前的形势和关键因素。 最后，基于员工激励理论，提出了A公司员工忠诚管理的对策。
（2）统计分析法
统计分析是本文的基础研究工具。通过数理统计对访谈和调查中的各种数据进行分类整理，并以最真实可靠的统计数据来说明存在的问题，以反映本研究目的真实性和可信度。
2 员工忠诚度相关理论基础
2.1 基本概念界定
2.1.1 员工忠诚度的概念
员工忠诚度是指员工对企业的忠诚度，作为衡量员工忠诚度的指标。 企业员工忠诚度对应于员工忠诚度。 在一定程度上，员工的忠诚是企业对员工的信任和忠诚。 影响员工忠诚度判断的外部因素很多，如文化，环境等。 影响员工忠诚度价值的最重要因素是企业和员工投资能带来多少利润。
2.1.2 员工忠诚的分类
通过文献分析，可以将员工忠诚度大致推到以下两种类型。 可作为主动忠诚和被动忠诚。 主动忠诚的自愿忠诚可以被援引。 因为没有我的资格，个人和组织可以有相同的目标。员工有归属感，选择在组织工作，因为组织可以帮助员工实现自己的目标，也可以实现自己的目标。能对应积极忠诚，被动忠诚是有条件忠诚。 员工的数量、动态和丰富程度可以看出他们对组织的忠诚，但他们不认识企业的状态图，也不依赖于企业的情感。
被动忠诚员工被迫在一定的实际压力下停留在企业中，如单边投资的降雨成本，包括地位损失、寻找工作的时间成本和工资损失等。通过比较两种类型的员工忠诚度，我们可以清楚地理解，积极和忠诚的员工在处理企业的工作方面更积极。他们认为自己是企业的一员，可以积极思考，可以充分发挥工作中的主观能动性，因此往往具有创新精神。然而，被动和忠诚的员工并不从根本上看到自己是企业的一部分。他们被动地工作，很少有积极的思考，很少有创造性的精神。因此，积极、忠诚的员工是提高企业竞争力的关键。
2.1.3 员工忠诚的价值
（1）员工忠诚对于员工本身的意义和价值
忠诚是许多优秀道德品质的保证，因为道德标准是人类的基本。长期以来，人类一直坚持忠诚的要求，这是处理企业与员工关系的一个重要前提。当研究与人文主义有关的问题时，哲学家们将有相关的解释。换句话说，对员工“自己的道德忠诚”的意义来自人性。人需要了解自己，为了一个人的直觉和职业发展需要，人具有忠诚的能力，需要积极地追随忠诚。大多数企业的员工都会积极忠诚，并且应该努力保持对企业的态度和行为的忠诚。员工忠诚是员工职业发展中最有价值的美德。员工的忠诚不仅仅是对自己的生活负责，企业必须承担自己的社会责任，勇于追求更好的生活。然而，在培养和实践员工忠诚度的实践中，我们需要"合理性"，对员工忠诚的需求是双向的，合同双方都坚持"诚实、互利和正义"的原则；此外，他们拒绝盲目的忠诚，在正确的正义观和利益的指导下，理性地判断忠诚的时机和价值观。我们拒绝盲目的员工忠诚，因为只有正确的员工忠诚才能做出贡献。
（2）员工忠诚对于企业的意义和价值
学者进行的大量理论和实证研究表明了员工忠诚管理的重要性， 必须解决到目前为止最极端的问题。 一般来说，态度和行动的统一具有较高的忠诚度。 企业员工认可企业，企业形象，积极提升企业信誉，并严格要求。 这样，员工就可以保证企业的高效运作，提高企业的盈利能力，提高企业的竞争力，提高企业的竞争力，提高员工的忠诚度，实现企业的良好循环。
2.1.4 员工忠诚对企业的影响
（1）降低企业成本，提高工作效率
一方面，企业员工的就业率相对较低， 在本岗位人员数量减少的情况下，新员工及以前学历的成本不能降低，这个高企业的经营成本不能降低，实际绩效不能提高。 另一方面，忠诚度高的员工对企业有很强的归属感。 他们可以为企业带来更多的利润，站在企业的立场上，更积极地工作，具有相对的创新能力。
（2）促进和谐企业关系
员工他们知道公司的使命，与企业有着相同的目标。 因此，在实现企业的使命和目标的过程中，这些都可以实现自己的个人目标。 他们与企业的内部文化和主流价值观产生共鸣。 他们不断加强沟通交流，实现企业目标，促进企业内部员工关系，增强企业内部合作精神。 成功和失败有个重要的决定因素，天气、地理位置和人员。其中，人们和人们可以受到人们的主观能动性的影响，但也是最重要的条件。因此，企业内部的和谐人际关系是企业成功的关键条件，也是企业成功的关键。
2.2 研究的理论基础
2.2.1 人性假设理论
人性假设是理解人性和科学管理的理论基础。 在建设中国特色社会主义现代化管理的过程中，探索中西管理中人性假设的起源和差异具有很大的意义。人性是人类各种基本属性的共同规定的体现。可以说，人性假设是有选择地抽象的，而规定性体的表现与固定值的定位相对应。社会科学和人文学科以人性假设为前提，并在这些假设的基础上，演绎和构建了它们的理论体系。 组织行为作为一个新的主题，与人性假设密切相关。
2.2.2 马斯洛需求理论
马斯洛的需求理论水平（以下简称需求理论）是由美国生理学家亚伯拉罕•马斯洛在他的人类动机理论中建立起来的，员工需求水平有一定的阶段，首先出现了低水平的需求，然后在满足低层需求时出现了高水平的需求。当出现更高水平的需求时，如果经理继续激励下级需求，管理人员将不会激励员工。
2.2.3 工作满意度理论
综合定义可以分为三种类型，第一个是全面定义，描述整体业务满意度。 关键是员工在业务本身和业务环境中的普遍性和普遍性状态图。 员工可以将自己的满意和不满融入业务的其他部分，形成完全的满意。 第二次，它起着预期差异的定义作用，声称满足达到特定工作环境中获得的实际值与该期间获得的值之间的差异，即“期望”之间的差异。 他的“实际收益”是什么？ 第三种类型是指结构的定义，它认为对业务的满意是员工通过结构解释业务特征的结果。 业务质量的参考结构，与他人的比较，个人能力和过去的经验都是影响当前业务满意度的关键。业务图表反映了员工对业务的主观感受。 2.2.
2.2.4 组织承诺理论
组织承诺是个人对自己所属组织的目标和价值观的理解和信任，以及由此产生的积极情感体验。 这是员工态度的一个重要变量，对员工的经营绩效也有重要影响。 美国社会学家贝克尔于1960年首次提出了这一观点。 在1991年，John P.Meyer和Natail可以将三种模式应用于情感承诺、持续承诺和规范承诺。 情感承诺对组织目标和价值观的理解和接受有积极影响，取得了较高的成绩。 持续承诺是指个人统一组织的基础。因为他们知道沉没成本，也因为他们对组织的投资增加了。员工表现出规范的承诺，接受一般的道德工作标准，觉得有义务留在组织里。 一些学者认为，情感约定不仅是组织态度的要素，也是概念船舶的指标。 由于系统中的承诺和规范承诺属于行为范畴，可以有效地预测员工的这种工作行为。
2.2.5 双因素理论
双因素理论是由美国行为科学家PrederickHertzbagger提出的，他结合了健康促进理论。 根据理论，影响员工积极性的因素有两个。 第二个因素是卫生。 鼓励的主要原因与工作本身有关。包括任务、性质、责任和成就感、个人成长和发展机会；卫生因素与工作环境有关，包括公司制度、人际关系、工作环境、福利等。
3 A公司员工忠诚度现状分析
3.1 A公司概况
A公司成立于2005年9月。 是一家提供中国互联网和手机安全产品的企业。 致力于提供高质量、免费和安全的服务。 A公司自2005年成立以来，通过不断创新，已成为各IT行业的目标。 A公司于2011年3月30日在纽约证券交易所正式上市。 A公司在2016年迈出了重要一步,在美国退市，回归A股。A公司的使命是通过使用互联网安全技术向中国数亿用户提供丰富的软件和硬件产品，依赖大数据和云计算保护儿童的安全,家庭安全、旅游安全及数据安全，让每个人都感到安全。
A公司作为新兴的互联公司，高知识型企业，员工流动率高，管理成本上升，因此，员工忠诚度是这类公司的重点关注问题。
3.2 调查目的、调查对象与调查方法
3.2.1 调查目的
市场上的竞争将变得激烈，企业之间的竞争也将变得激烈，最终是企业对人才的竞争。 在这种不安和勇敢的市场环境中，如何让人感到粗心是竞争地位的关键。 但从A公司目前的采购情况来看，该岗位员工比例过高。 在优秀的企业中，这个职位的员工比例远远高于A公司现在产生的员工。 员工忠诚度高是重中之重。 因此，本次调查旨在充分了解A公司员工的管理情况，提高A公司员工的忠诚度，制定策略，提供参考和依据。另一方面，通过对调查结果的总结和分析，找出影响A公司员工忠诚度的价值是关键因素，旨在管理和提高A公司员工忠诚度。
本次调查的具体目标如下。
（1）准确把握公司员工的需求，为公司完善激励措施、薪酬福利制度提供必要的依据。
（2）深入掌握企业管理过程中员工的意见，认识员工对企业管理制度不满意的具体原因，为员工提供必要的依据，完善企业管理制度。
（3）几乎所有企业都很难面对现代企业的沟通困难。通过自上而下的沟通渠道，决策和实施难以达到满足企业实际情况的关键或预期效果。 事实上，企业现场调查作为自下而上的沟通方式之一，可以使管理者了解员工的实际情况，改善上下级之间的沟通，为被管理的员工做出更一致的决策提供必要的保证。
（4）通过学习和了解企业员工的管理问题，提高员工的满意度，提高员工对企业的信任度，提高员工的忠诚度。
3.2.2 调查对象
在调查员工忠诚度之前，应明确目的，不应根据调查目的确定目标。研究对象是指研究的整体或范围，即被调查的组织或个人。研究对象是研究信息的主要来源，研究结果的可靠性和真实性直接受研究对象及其自身选择的影响。因此，研究对象的选择应根据研究目的不同而有所不同；同时，研究对象的范围和分布应尽可能地考虑研究结果的可用性。A公司不同部门的员工有不同的需求特点,这将导致不同部门员工的不同忠诚度。因此，在选择被调查者时，本文根据公司的不同部门确定了选择被调查员工的标准。考虑到3A公司的分工，本文以营销部、技术研发部、生产部、财务部、人力资源部、技术服务部为研究对象，随机抽取6个部门中的500个作为样本。
3.2.3 调查方法
通过对数据的收集和整理，我们发现了以下几种测量员工忠诚度的方法：
（1）观察法：即研究人员记录被采访者行为的相关信息，而不通过自己的观察或工具发现。观察记录更真实的信息，但只观察员工的行为。它不了解员工的心理活动和他们对事件的态度。这需要时间和精力。
（2）实验法：观察被试在既定环境中的态度和行为，分析观察内容，了解原因与结果之间的关系及变化之间的关系。通过文献综述，我们发现有两种主要的实验方法：实验室实验和自然实验。实验室实验方法在实验室中，需要一些实验工具，并为研究自然环境的自然实验方法设置合适的实验方法条件。
（3）访谈法：被申请人只能通过电话面试或书面面试，直接或借此机会获取被审核信息。 通过收集和清理访谈，可以采用以下形式进行访谈。 直接访谈，电话访谈，邮件调查和保留问卷等。
3.3 A公司员工基本情况
3.3.1 员工的受教育程度
对A公司员工的基本情况进行了深入调查，了解员工的教育水平。对收集到的第一手数据进行统计和整理，得到A公司员工的教育水平和年龄构成，见图3-1。 中专以上学历占18.7%，本科以上学历占59.06%，硕士以上学历占21.86%，博士以上学历占10.30%。
可以看出，A公司的大部分员工都拥有学士或以上学历，占80%。这表明A公司企业员工中，知识工作者所占比例较大。 知识工作者有较高的要求，追求个性，个性，多样性和创新精神。 他们有更高的创造力，实现自我价值的愿望，更高的专业知识和更高的个人修养。
企业在处理知识型员工时，应更加重视内部指导和外部激励。更应注意满足知识型员工社会需求，尊重和自我需求的需求。
3.3.2 员工的年龄构成
如图3-2所示，A公司的大部分员工都为90后，90后受到成长环境的影响，他们的视野更开阔，自信心更强。在工作上，90后更追求兴趣、个性和自我价值的实现，更加追求平等和民主。公司不仅需要依靠“管”来约束，更需要关注员工的精神需求。
3.3.3 员工的在职时间
一般而言，员工的忠诚主要表现在对行为的忠诚，而员工的忠诚主要表现在企业的南方。 因此，高流失率是员工忠诚度低的直接表现。 一般来说，高比例企业的工人工作时间相对较短。 员工的长时间工作时间直接反映了员工的就业率和忠诚度。通过整理从雇员基本信息调查中获得的数据，本文了解了雇员在职时间的分布情况(见图3-3)：
从上面的图表可以看出，A公司的员工在一年内工作的比例最大，接近50%;26.30%的员工在一至三年内工作;分别有16.30%和12.59%的员工工作3 - 5年。从图中可以看出，工作时间在1年以下和1-3年的员工中有80%的人占员工总数的80%，说明A公司名公司员工中大部分是新员工，老员工的比例非常小。因此，我们也可以看到A公司员工工作时间短，流动率高，整体忠诚度低。
3.3.4 员工流动情况
根据A公司人力资源部提供的信息，整理分析公司2015 - 2018年的员工总数和离职数据，计算出A公司的员工离职率。2015-2018年A公司的离职人数如下：
从以上两个数字可以看出，从2015年到2016年，A公司辞职给率降低。 从2016年到2017年，A公司的辞职人数和就业率都有所增加。 2016年就业率高的原因是我国沿海企业的经营业绩受到了严重影响。 为了谋生，企业往往有不断裁员。更替率仍然很高。到2017年，在国内需求扩大的国家政策的影响下，沿海企业的经营效率开始提高。与2017年相比，离开工作岗位的A公司的员工人数大大减少，营业额大幅下降。然而，从2017年至2018年，离开A公司的员工人数不断增加，更替率不断增加，主要表现为A公司员工的忠诚管理存在严重问题。
虽然一定程度的员工离职率有利于公司的新鲜血液和企业的技术创新和发展，但员工离职率必须控制在一定范围内。 优秀员工的就业率通常控制在5%以内。 如果超过5%，可导入高运行成本，低运行效率。 员工的过度流动会导致恐慌和破产。 在公司宏观经济稳定时期（2015-2018年），员工就业率超过27%高于5%。 这表明，如果A公司的员工忠诚度管理没有及时改善，企业必须保持长期稳定的发展。
3.3.5 员工忠诚情况
员工的态度忠诚是指员工对企业的忠诚或企业的思想感情，使员工对企业有归属感，能够专注于企业的业务和发展。 因此，与忠诚度高的员工相比，忠诚度高的员工可以为企业创造更多的利润。 掌握员工忠诚度是从根本上提高人力资源管理和员工忠诚度的前提。在此问卷调查中，我们设计了一个关于员工对企业态度和忠诚度的问题。通过对调查数据进行整理分析，发现A公司员工的态度忠诚如下（见表3-1）：
表3-1 员工态度忠诚分析表
一级指标 二级指标 得分 均值
员工忠诚度情况 我在未来的3年时间里没有离职的打算 1.53 1.47
即使别的公司给出更高的薪酬我也不会离开公司 1.43
无论遇到任何困难我都愿意留在公司 1.26
为了企业的发展，我愿意奉献业余时间加班 1.52
在工作中，我一直都是全心全意地投入 1.44
我把企业当做家一样 1.65
资料来源：根据调查资料整理所得
如上表所示，A公司员工的企业忠诚度平均为147分，远低于25名员工。 由此可以知道，甲公司的员工对企业的忠诚度很低，对企业的感情并不强烈，只在企业中生存。 当其他类似的职位，甚至更好的时候，公司会帮助他们，
他们就会迅速离开公司，转到其他公司。正因为如此，A公司的员工不会全心全意为企业服务，更不会为了企业的发展而加班，牺牲自己的休息时间。这不利于A公司的经营业绩和公司的长远发展.因此，提高A公司员工忠诚度管理是一个迫切需要解决的问题。
3.4 员工忠诚度的影响因素分析
通过阅读，我们知道国内外员工的忠诚度受到多种因素的影响。 为了提高员工忠诚度，提高员工忠诚度的关键在于研究策略。 要深入了解企业员工忠诚度低的因素。 因此，设计了一些影响员工忠诚度的因素，并试图找出影响A公司员工忠诚度的因素。 只有这样，才能改善A公司人事管理的现状。 正确有效的员工忠诚度也可以在制定政策的同时节省工作时间，提高业务效率。 员工忠诚度影响价值因素的设计，主要包括企业文化，企业制度，企业满意度，人际关系，教育与个人发展，薪酬福利，企业发展前景和企业领导者。 通过数据收集和分类，公司员工对公司八个领域的评价如下（见图3-5）。
从上图可以看出，影响员工忠诚度的八个因素的平均得分小于正常员工忠诚度的2.72。从上图可以看出，公司发展前景的平均分为2.42，低于正常值2.5。A公司是一家很有前途的公司，这表明了员工对公司发展的感受。 甲公司有发展的可能性。 因此，公司的发展前景是否降低其对A员工的忠诚度并不是一个重要因素。 平均员工关系为2.49，这意味着在A公司有许多良好的人际关系。人际关系不是员工辞职的主要原因。 然而，A公司的平均工资和福利得分最低，为1.41，远低于正常值2.5。 主要原因是A公司的工资福利分配影响了企业的忠诚度。 通过图3-5可知，企业文化，企业制度，业务内容，员工关系，教育与个人发展，企业领导力等方面的平均得分 都在1.8以下。这是远远不正常的。因此，我们可以判断，企业文化，企业制度，工作内容，培训，个人发展和企业领导力都是影响海川员工忠诚度的重要原因。
3.4.1 公司制度
公司系统中的价值直接影响员工对公司的意愿，因此我们对公司系统中影响员工忠诚度的因素进行了详细的分析。 图3-6显示了更多信息：
由以上数字可以看出，企业制度中4项得分低于2.0分。 其中，“在公司，我的建议由渠道可以传到上级”的数量不足1.28分。 由此我们可以知道，如果企业上下级之间的通信系统是不完整的，特别是亚瑟企业内部的信息无线电波，其中上下级之间的通信通道不畅通，就会被阻止。 更重要的是，在我这一年里，对于员工来说，金钱和企业会更不满意。 二是“公平公司制”数量突破1.44。 这说明了公司制度的不公，大大增加了我和员工之间的矛盾，员工的忠诚度也大大增加了对企业的不满。 三是企业推进体系还存在诸多问题。由于这种晋升制度下普通员工的地位较高，员工对个人成长的需求不满意，忠诚度下降。 最后，“详细说明公司在雇用时的企业文化、制度、福利和晋升”的得分为1.74分，这意味着公司雇用制度的缺陷，公司没有选择员工。 这些都符合公司的目标和价值观，也给未来这个岗位的员工带来了障碍。
3.4.2 员工培训和个人发展
有利于公司对员工进行教育，提供更多的学习机会。 关键是要提高自己的工作能力。 企业在提高员工能力后，必须引入足够的空间和个人发展机会。 换句话说，应该利用足够的空间来满足个人职业发展的需要。 通过对A公司员工忠诚度的深入研究，了解A公司员工的教育和个人发展情况，如下所示，以提高员工的忠诚度，吸引优秀人才。 深入研究A公司员工忠诚度。
从图3-7中，我们可以看到最低的分数是1.26，远远低于2.5的正常水平。这表明A公司名员工接受继续教育的机会较少，这是员工忠诚度低的重要原因。该选项“在公司有明确的职业道路”，得分仅为1.52，表明公司有明确的职业道路。在职业生涯规划中，员工没有受过培训。 他们失去了商业动机、稳定的工作和企业责任。 个人能力和员工培训的选择点均在1.75左右。 这意味着很难发展A公司员工的能力。 同时，也意味着员工缺乏教育。 这不利于员工能力的提高和员工的发展。 这些都是所有员工忠诚度低的重要原因。
3.4.3 薪酬福利
从双因素理论的角度来看，薪酬、福利和医疗保健因素对高薪员工没有刺激。 然而，通过调整一定的工资制度，公司的工资和福利可以激励员工，提高员工的积极性和满意度。 因此，有竞争力的工资和福利是一个健康因素，而员工对企业的不满和鼓励只会使员工对企业满意。因此，薪酬福利对员工忠诚度的影响是重要因素之一。 A公司的薪酬福利如下（见图3-8）。
从上面的数字可以看出，员工对A公司薪酬水平的满意度只有1.23分，远低于正常的2.5个百分点，这表明A公司的工资水平还没有达到预期的水平，“公司薪酬在同一行业具有竞争力”这一选项的得分为1.7个百分点。表明A公司的工资水平在同一行业没有竞争优势，这将导致这一结果。员工忠诚度低，一旦公司提高工资，员工就有可能离开公司，在薪酬分配上的公平选择得分仅为1.14，说明员工忠诚度低主要是由于投入产出不对称和员工报酬不当所致。员工对公司福利的满意度只有1.57，这表明公司的福利将得到改善。
3.4.4 企业文化
企业文化是指在一定的经济条件下，大多数员工在业务过程中所知道和理解的移情、价值观、职业道德和行为准则。 企业文化的核心是企业价值观。 通过阅读和整理相关文件，得出的结论是企业文化对员工忠诚度有很大的影响。 因此，为了提高A公司员工的忠诚度，有必要分析公司文化与A公司员工忠诚度之间的关系。
从上面的数字可以看出，企业文化的平均得分只有1.53，“我对企业文化价值有一些知识和理解”选项的得分为1.78，“这是优秀的企业文化”选项有1.47，“我非常赞同企业文化”选项有1.45。 “我对我的公司有归属感”选项有1.78。 公司企业文化平均分和二级指标点数量远低于正常水平2.5%。 通过这一点，我们可以知道，A公司的员工对企业文化没有深入的了解，企业文化和价值观也必须受到儿子的关注。 因为那种方式让员工无法依靠企业的感情，企业没有归属感，A公司的员工也没有归属感。 如果公司忠诚度低，营业额就会很高。
3.4.5 工作满意度
业务满意度是指员工在企业中无任何表现的过程中对业务本身和工作环境的积极评价和感受。 根据相关研究，高层次员工是工作满意度较高的员工，企业的积极性较高，可以更好地发挥较高的业务完成能力。 如果员工的业务满意度高，那么站在企业的员工满意度上，提高企业南部的员工满意度也是很好的。 另一方面，如果员工对工作不满意，他们对工作场所的不满会扩大到他们对企业的不满，从而成为工作。 因此，员工工作满意度影响员工忠诚度的价值是一个重要因素。 对A公司员工工作满意度设置门进行数据整理和分析的结果表明，A公司员工工作满意度的区域情况如下（见图3-10）。
从上面的数据可以看出，员工的工作满意度平均只有1.83分，员工晋升和工作环境得分超过2.5分，高于2.1分，这意味着亚瑟的员工晋升和工作环境要满意得多。 从上表的数据可以推断，影响企业满意度的主要原因有几个。 首先，任务是影响员工工作满意度的最重要因素。 因为所做的是找出整体的“选择得分最低”。可以得出以下结论：员工对业务的不满主要是由于缺乏业务完成主题，特别是对生产部的不满。 其次，员工对工作和福利的不满影响了员工的工作满意度，这是重要原因之一。最后，对几种策略的要点进行了比较，结果表明公司对员工业务的反馈对员工的工作满意度也有多大的影响。 为了提高员工的工作满意度，最重要的行动是确保工作在性质上也是全面的，以及工作与员工之间的差距。
3.4.6 企业领导
企业领导者的能力和领导能力直接影响员工的积极性和企业领导者的感受。 领导者具有良好的专业能力和巨大的能力，在加法方面更加依赖领导者。 因此，企业领导对员工忠诚度的影响是重要因素之一。 对调查数据进行分析总结的结果表明，A公司的领先地位如下。（见图3-11）
从上图可以看出，领导的工作能力得分是2.0，接近于2.5的平均得分，A公司的领导已经下降，员工对其作为直接领导的业务能力感到满意。 因此，直接领导不是员工忠诚度低的主要原因。 其他四个选项的平均分约为1.5分，远低于正常水平。 这直接意味着领导虽然具有较强的专业能力，但没有与员工进行有效的沟通，没有及时解决问题，在工作中没有实现公平和公正。员工的领导风格不受到员工的认可。这是A公司员工忠诚度低的重要原因，为了提高员工忠诚度，公司必须提高其领导能力。
4 A公司员工忠诚度培养方案
4.1 实现互联网员工的基本需求
4.1.1 合理的薪酬福利制度
大多数公司根据自己的工作来决定员工的工资，这使得员工的工资与他们的个人能力没有多大关系。它不能反映员工对企业的贡献，优秀的员工绩效干部可以满意。岗位技能工资制度的实施将岗位工资与技能工资相结合。工作报酬是指雇员至少应该得到工作报酬的事实。这是一个健康因素。 工资低于录用，员工不满意。 职能工资是指员工知识技能提高时，工资以外的工资。 熟练的工资才能落到实处，提高员工的满意度。 薪酬体系下的业务功能是充分发挥员工的能力，使此类业务得到金建军的支持，引进高层次的知识和高层次的技术人员，在维护的同时减少人才的流失。
4.1.2 坚持公平性原则
在工资福利制度公平后，企业员工最关心的问题是工资福利制度。 也是这个职位的重要原因。因此，企业在设计工资制度时，必须以公平原则为支撑关键，努力实现外部公平、内部公平和个人公平。 公司支付的波特金额应高于公司内部工资。 公司应确保波特的金额与同行业员工的工资一致。 外部维护也应高于公司内部工资的保护。 公司还应遵循效率第一的原则。 内部工资应根据工作性质和员工的贡献来实现员工生产成本的内部公平，以避免员工的不满和直接的内部投诉。 此外，公司必须掌握员工自身能力，工作经验等个人评价和员工期望的薪酬水平，公司支付的薪酬必须与员工期望的水平相一致。以避免员工的不满和辞职，因为他们认为薪酬不反映自己的价值。
（1）完善企业的分配制度，注重分配的公平性
分配的公平性是指自己的产出与投入的比例等于他人的产出与投入的比例。换言之，公司职位的薪酬应等于该职位的投资，但投资不应过高或过低。如果某一职位的工作产出与投入的比率远高于其他职位的员工，则会引起其他职位员工的不满，导致员工辞职或怠慢。 另一方面，这会引起员工的不满。 无论如何，公司员工的忠诚度可以降低，公司的业务也可以受到损害。 公司应充分考虑公司分配的公平性，构建绩效评价体系，并将评价结果与公司分配相结合，实现公平，公正，公开，透明。
（2）明确晋升制度，提高晋升公平性
有许多裙带关系的当代企业，有些人依靠家庭网络进入公司。他们很快就能让上司欣赏到价值，并获得重要的任务。这会降低企业中其他员工的积极性，因为他们认为公司没有未来，所以他们要么辞职，要么松懈。因此，公司应制定明确的晋升制度，制定明确的晋升标准，将员工的绩效考核结果与员工的欣赏直接联系起来，向员工公布晋升情况和原因，以实现员工晋升的公平、公开和公平。在很大程度上，它可以防止一些相关用户通过后门得到提升，从而增加了员工对自身发展的希望，提高了企业员工的忠诚度。
4.2 满足互联网员工自我实现的需求
4.2.1 对员工规划职业生涯
（1）员工不满的主要原因是业务本身和期望之间的差异。 这种不满引起企业员工的不满，员工的忠诚度可以下降到浮动的卷轴上。 站在工作岗位上降低员工的期望和期望，最重要的是做好工作，规划工作生活。 根据需求水平理论，我们知道人们的需求水平甚至促进了各行各业。 A公司生产部员工需求水平较低，主要是生理需求。激励他们的主要措施是及时给予物质奖励(如提高工资等)。然而，对于许多优秀的员工或公司经理来说，他们的生理需求并不是他们最重要的需求。简单的物质补偿不能再激励他们。 他们希望在对其职业发展前景和企业成长空间感兴趣的基础上，实现更多的价值和更全面的工作。 公司必须为员工提供广泛的个人发展环境，并将员工的个人发展与企业的发展相结合。
（1）人员分配、个人利益应与工作任务相一致。
公司要充分认识员工的工作技能和个人优势，努力使正确的人做正确的事情，控制工作任务的数量，充分发挥员工的个人能力。特别是那些需要高成就的人，应该分配给他们具有挑战性的任务，适当地增加他们的工作压力。对于这些员工，领导者可以适当下放权力，充分调动他们的工作积极性，提高他们的满意度和成就感，促进他们成长为A公司忠诚的人才。
（2）公司要从员工和公司发展的共识出发，引导员工进行职业生涯规划
在与员工沟通的过程中，A公司应该让员工知道公司在与他们一起成长和发展，明确自己在公司中的职业发展轨迹，使他们对未来的发展充满信心，消除对现状的不满。定位和关注未来的发展前景，以减少不满和前景的风险，提高员工的忠诚度。
（3）公司须为其雇员设立职业发展阶梯。
员工加入公司，公司为其职业发展规划和路径。公司员工的职业阶梯应该建立在对个人特征的透彻了解的基础上，并需要与员工协商。员工的教育水平、工作经验和工作岗位都在不断变化，这也提高了他们的工作水平。通过为员工设置职业阶梯，公司告知他们在组织中的职业发展方向，以及他们在职业生涯的每一个阶段都应该为之奋斗。每个阶段的员工都有自己的目标，他们对未来的职业发展充满希望，当然他们不会随心所欲地离开。
4.2.2 加强知识技能培训
员工需要同事、经理和公司的帮助和支持来发展他们的组织。 通过加强员工的知识和技能教育，提高企业的业务能力，提高企业的业务效率，提高企业的效率。 此外，通过知识和技能的教育，员工可以成长，满足自身发展的需要。 有效的知识和技能教育可以大大提高员工的创造力，取代落后的观念。 此外，我们还可以促进员工之间的沟通，改善员工之间的关系，简化员工与经理之间的关系。加强员工的知识技能培训，可以从以下几个方面入手。
（1）做好员工的教育工作。 职前教育以员工的工作能力为前提，特别是对缺乏相关工作经验的新员工进行全日制教育是非常重要的。 公司成立了专门的教育部门和培训团队，对新员工在教育方面的重点以及公司的组织结构，企业制度和业务能力等方面有了很好的了解，使新员工适应工作环境，充分发挥工作积极性。
（2）加强在职人员培训
互联网的应用越来越广泛，地面可持续技术的更新周期越来越短，管理理念越来越短。 企业现有员工只能依靠现有的业务能力来完成，但他们的工作效率总是不好或不好。因此，有必要加强企业员工的持续功能培训，以提高企业的经营效率。 此外，在接受在职员工知识技能教育的过程中，可以替代现有的思维方式，建立新的思维方式，调动在职员工的业务积极性和创新能力。
（3）为优秀员工提供更多的学习机会。
基于马思劳的需求水平理论、ERG理论和其他激励理论我们可以知道，员工的高层次需求与他们的个人成长和发展有关。在一些优秀的员工在公司工作了一段时间之后，他们通过自己的努力获得了足够的薪水和职位。他们不满足他们的身体需要和尊重他们的需要，他们想做自己，做自己。因此，这些优秀的员工要不断学习和提高自己。如果他们的自我实现需求没有得到满足，他们可能对公司不满意，或者想换工作以满足他们的需要。拥有如此优秀员工的公司必须为他们提供更多的学习机会。 例如，公司必须支付他们的研究费用，或者他们必须实地访问。 这种人才的能力和素质不仅会提高，在满足自我实现的需要时，关键和公司的感觉和满意度也会提高，员工的忠诚度也会提高。
4.3 关注互联网员工的精神需求
4.3.1 加强企业文化建设
市场上的生意就像海上的船只。企业发展战略是企业发展的指标，企业的发展方向方向塔。 企业文化建设必须适应企业的发展战略，以保证企业在一个纯粹的群体中的发展。 如果企业文化遵循企业发展战略，主要会给企业发展带来障碍和员工的困惑和不满，从而导致员工的退出。 因此，A公司必须建立符合企业发展战略的企业文化，不断引导员工了解和理解企业文化。
（1）建立以人为本的企业文化。
如果一个人没有从根本上和字面上考虑所有其他人的利益，这意味着一切都是以他人的利益为前提的。人本企业文化是指企业在管理过程中充分尊重员工，兼顾自身利益。 IBM提倡“充分考虑所有员工”。 薪酬公司倡导“尊重和照顾个人”等，充分展示了根本的企业文化。 人为的企业文化体现了对员工的理解和尊重，这是我和员工利益的关键。 同时，也大大提高了员工对企业文化的理解和认识，提高了员工对企业的高度情感和忠诚度。 因此，在尊重员工的前提下，A公司应构建企业文化，增强文化向心力。
（2）加强优秀企业文化的展示和宣传。
企业文化通过企业无形资产的具体事物来体现企业文化。 对企业文化和员工文化的理解必须加强。 企业员工对企业文化了解不够。 A公司应加强文化宣传。 公司必须确保公司文化手册和公司文化公司以可靠的方式建设、更新和展示公司文化，让员工对公司有更好的了解。 公司必须确保《公司文化手册》、同时，公司定期对员工进行教育，以促进公司的文化和业务。下班后使用时间，定期召开会议，向员工宣传公司的企业文化，从而加深对企业文化的理解与理解,最终实现公司的企业文化。
（3）建立先进的典型，充分发挥其主导作用
优秀企业文化的典型代表没有出现，而是使企业文化更加具体，使企业文化和核心价值观发展成为具体行为的典型规范。 例如，在中国文化中，这种文化的先进例子是雷锋。 我认为雷锋和中国传统文化可以帮助别人。 因此，A公司应构建先进的企业文化选择，以加强员工对企业文化的深刻理解。通过先进的典型驱动，员工可以更好地理解企业文化的真实内涵，并将企业文化与正确的员工行为联系起来，从而提高员工忠诚度。
4.3.2 树立正确的情感管理观念
情感管理是一种开放有效的管理方式，主要是流动管理和与员工的直接接触。它充满了强烈的人情味。为了培养员工对企业的忠诚度和归属感，我们应该把情感作为一种联系，给员工带来感染，把所有员工联系起来。领导者必须进行情绪管理的三个方面：工作场所的接触定义。 工作只是生活的一部分。 领导者不仅可以关注外在的动作，也能关注员工的内心。 为了把握员工的行动，管理者必须能够理解。预测和控制这些行为，以便将他们的关注传达给员工并获得他们的反应。强调员工的重要性。威廉•詹姆斯(WilliamJames)说：“人性的首要原则就是要被欣赏。”领导者需要技能来满足员工最优先的需求，而这些需求来自于人们的内心。在精神上引导员工，不是通过下达命令，而是通过说服和影响人们进行交流。
（1）树立正确对待职工的企业道德
企业伦理是企业价值体系的主要组成部分。以人为本是企业伦理的核心，引导企业正确对待员工，培养员工的忠诚度。我们可以从以下几个方面建立正确的企业道德来对待员工：要以人为本，就要树立管理精神。 关注人的因素是根据人的需要和特点来满足人的需要。 关键是调整人际关系，激发业务热情，充分发挥人的潜能，这是企业管理的起点。 根据不同员工的不同需求，与优质书籍共舞，在不同维度进行管理。 建立民主的企业模式，管理员工的资金，使员工能够参与宽容和惩罚，并根据员工个人发展的需要和水平制定教育计划，帮助员工进行个人发展。 为实现员工的价值设定了条件。鼓励员工充分发挥潜能，与企业共同达成价值目标，创造公平，公正，机会等良好客观环境，努力实现员工自我实现。
（2）了解员工的真实情况。 理解员工的心是一门艺术。 鞋和直接向员工汇报是不切实际的。 领导者必须敏锐地观察和掌握一些功能。 员工的自觉表达可以被捕获如下。 注意员工的着装，注意员工的细微动作，表情和手势，同时注意员工的言行，能吸引员工的注意力。 这种经验，导师通过经验积累，需要技术。
（3）通过沟通建立精神桥梁
选择顺畅的沟通方式和最佳的沟通时间和环境，使用最合适的沟通语言，通过合理的沟通消除企业员工之间的矛盾，从而产生误解和疑虑，有效地减少企业人才的消耗，使高层次的员工忠于企业。
（4）提高领导人的个人魅力的其他方法
如何消除员工的晋升欲望，有效倾听矛盾和冲突，同时考虑和考虑员工，调整员工心理，在信任员工的同时合理赋权员工，激发员工的个人潜能？？调整员工心理，合理赋予员工权力，。
4.4 招聘及退出机制的优化策略
4.4.1 完善公司招聘制度
员工忠诚度的管理从招聘开始，但大多数企业并不重视。他们通常在员工进入公司后遭受公司的损失，除非员工忠诚管理公司采用符合他们职责的材料。 如果企业认真采纳和补充公司的采纳制度，就可以知道许多必须按照公司正确程序采纳的事情。 刚进入公司的员工不仅具有满足岗位的专业能力，而且对公司有很高的忠诚度。 这份工作不容易做，就业制度可以从面试和笔试两个方面补充。
（1）面试阶段
另一方面，在面试过程中，人力资源人员应该有较少这种倾向的员工。 领养人可以根据求职者的工作经历，工作时间和工作原因判断求职者的正常跳跃趋势。一般来说，求职者辞职的频率更高，因为他们的工资高，而且他们感觉不到。 当企业雇用时，为了不给企业带来巨大的损失，它必须解雇求职者。 另一方面，招聘人员应清楚地说明公司的薪酬制度、晋升制度等。 保证面试过程中公司及员工的诚信。 招聘人员应该对求职者诚实地了解公司的工资和福利。 为了吸引一些人才，他们不符合实际的口头协议，不能站在这个彩票求职者公司，也不能与材料相匹配。 为此，他们更不满意这些公司，因为业务规模小戏剧性，所以他们会想到公司或带来结果。 这不仅对再就业成本有负面影响，而且对公司的评价也有负面影响。
（2）笔试阶段
首先，招聘人员应该测试求职者的专业能力。尤其是那些申请更专业职位的人，公司应该进行适当的工作能力测试，以确保求职者能够胜任他们申请的工作。这不仅降低了职前教育的成本，而且抑制了员工的积极性和专业能力的缺乏，从而防止了员工的流失和在企业的节省，提高了企业的经济效益。 这是因为职前教育费用较低，二是采取人员对求职者进行简单的个性和商业爱好测试。 员工的个性类型通常决定适合他们的业务类型。 为了员工的工作，兴米决定了他们的积极性和创造性。 如果你对工作不感兴趣，你可以完成你的工作，在你的工作中获得快乐和满意，热爱你的工作，建立对企业的忠诚。
卡特尔的十六所中学人格因素测验可用于人格测验，较强。夏令营-钟声测试(SCII)可以用于工作兴趣测试之类的。最后，招聘人员必须由求职者来衡量。 员工的价值是他们态度和行为的最终决定因素。 在企业的核心价值观中，可以积极工作，把企业当作自己的家，有归属感，或者什么也不做。因此，求职者的价值观是否与企业的重要价值观一致，是保证员工对企业忠诚度的重要前提。招聘人员可以使用Rocky的价值度量来测试申请者的价值。
4.4.2 做好离职管理工作
企业应当按照国家有关法律、法规办理辞退手续，不得以任何理由扣留、拖延工资。在举行告别会议时，我们应该赞扬前雇员的优点，消除误解，并对他们的未来表示最美好的祝愿。毕竟，它曾经是一个家庭，所以最重要的是要和睦相处，分散开来。人力资源部应停止员工辞职申请表和劳动合同，并确保辞职通知、考勤表等相关书面证据。人力资源部应组织和存档即将离职员工的薪资数据，定期与他们联系，特别是关键职位或高级管理人员，并向他们通报公司的现状和前景。年长的员工也可以被邀请参加公司的年会，这样他们就能感受到公司对离职的恐惧。我以前在一家外国公司工作过，因为我非常重视员工流动的管理，有的通过外部经验反馈给企业，他们很稳定，有的为企业引进了优秀的人才，丰富了公司的人才库。
结 论
评价和提高员工忠诚度的关键是人力资源管理领域的重要研究内容。 在知识经济时代，企业的竞争最终是人才的竞争。 因此，如何拖动一定的材料，提高员工的忠诚度是企业的一个课题。 以A公司为例，结合理论和实践，提出A公司员工忠诚度高的策略。 首先，本书对国内外关于员工忠诚的研究进行了详细的总结，了解了员工忠诚理论，为本研究提供了良好的理论基础。 其次，结合A公司的实际情况，A公司员工的忠诚度也掌握了现状和主要影响因素。 最后，结合员工忠诚理论和实际情况，提出A公司员工忠诚管理的政策建议。由于本人时间有限，调查数据只是A公司的部分员工，本文存在一定的局限性，希望在今后的学习与工作中能得到完善。
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