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人力资源管理论文:P2P 网贷企业人力资源风险的现状与成因

来源:985论文网 添加时间:2020-04-14 15:03
摘 要
  
  伴随着鼓励性的政策,P2P网贷企业成为当前与互联网金融有关的最热门话题之一。为了快速稳健扩张业务市场,P2P网贷企业对业务性风险的控制与防范较为注重,但对企业发展各个环节都依赖的人力资源却较易忽略,因此当前P2P网贷企业普遍性存在人力资源风险管理模块缺失。正确识别并有效评估当前P2P网贷企业人力资源风险,并及时采取针对性的风险应对对策,对我国P2P网贷企业构建核心竞争力和实现长足发展至关重要。
  
  文章以P2P网贷企业人力资源风险为研究对象,通过对当前P2P网贷企业的人力资源风险现状进行了访谈了解,指出当前P2P网贷企业人力资源风险的表现形态。在对人力资源风险的成因进行分析的基础之上,识别出当前P2P网贷企业人力资源风险指标,并构建出P2P网贷企业人力资源风险评估的指标体系。结合层次分析法确定了风险评估指标体系中各指标的权重,运用模糊综合评价法构建了P2P网贷企业人力资源风险评估模型并结合Z网贷平台的实际进行了案例分析。为了有效应对P2P网贷企业人力资源风险,文章最后提出了具有针对性的P2P网贷企业人力资源风险管理对策。
  
  关键词:P2P,网贷企业,人力资源,人力资源风险管理

第 1 章 绪论
  
  1.1 研究背景、目的及意义
  
  1.1.1 研究背景
  
  最先提供小额贷款撮合服务的P2P网贷平台Zopa于2005年3月诞生于英国。
  
  P2P网贷平台是指通过互联网的网络技术依托,为资金需求方与自有资金出借方之间提供小额借贷撮合交易服务,并收取居间撮合服务费的网络平台[1].当前国外P2P网贷行业发展已比较成熟,国内则尚处于规范发展阶段。2007年,我国第一家P2P网贷平台-拍拍贷正式上线运营,这意味着P2P网贷正式进入我国。伴随着我国宽松与鼓励性的监管政策,2012年开始,P2P网贷平台数量和成交规模呈现跨越式的增长。2015年,李克强总理提出制定“互联网+”行动计划,更加大力推进了互联网与金融结合发展的进程,也推动了P2P网贷行业的迅猛生长[2].相关统计数据显示,2015年全国3844家P2P网贷企业的经营成交额达10021多亿元,较2014年成交额增长率为228%,平台数量增长率为107%[3].
  
  大量进入市场的P2P网贷企业参与市场金融资金链的普遍性运作,对扩充资本市场的延伸服务、发展便利性融资渠道等起到了促进作用。但投融资市场的不确定性将不可避免地影响到P2P企业的内外部高风险,其中,外部风险主要来自于金融环境的规范性、社会环境的交易诚信度、法律及监管的完备性等方面;内部风险则来自企业战略发展规划、企业制度设计、人力资源、业务经营等方面。
  
  伴随着当前鼓励性监管政策,部分P2P网贷企业专注于业务性的风险防范与控制,但却明显忽略了各个环节都依赖的人力资源所存在的风险,导致人力资源风险管理模块缺失,企业的人才资源普遍存在较严重的流失的现象。因此,如何正确地识别P2P网贷企业的人力资源风险,合理地对这些风险进行有效评估并给出有针对性的风险应对策略,对提升我国P2P网贷企业的核心竞争力和实现长足发展至关重要。
  
  1.1.2 研究目的与意义
  
  (1)研究目的
  
  文章试图从P2P网贷企业人力资源本身、P2P网贷企业人力资源管理及P2P网贷行业所处的大环境这三方面出发,对P2P网贷企业人力资源风险形成的原因进行科学分析,然后构建模型对出当前风险进行识别与评估,最后根据识别与评估结果,给出P2P网贷企业人力资源风险管理的对策建议。
  
  (2)研究意义
  
  P2P网贷企业人力资源风险管理问题是当前P2P网贷行业面临的现实发展与亟待解决的关键问题,更是控制经营风险与提升核心优势、化解突破性发展的核心问题。P2P网贷企业的人力资源风险管理是最容易被忽略的问题,由此造成的风险循环已严重制约P2P网贷行业自身发展。文章通过对P2P网贷企业人力资源风险管理进行相关研究,对化解P2P网贷企业因人力资源而引发的的发展困境、创新管理思路、提升市场竞争力水平具有重要的理论与实践意义。
  
  目前学术界对于P2P网贷企业的信用风险研究较多,但是从P2P网贷企业人力资源角度出发的人力资源风险管理问题的研究却寥寥无几,文章对P2P网贷企业人力资源风险管理的研究具有重要的理论意义。就实践意义而言,文章针对P2P网贷企业人力资源风险存在的问题进行了有效的识别,并构建出可应用于P2P网贷企业人力资源风险管理评价的评估模型,还给出了当前P2P网贷企业关键风险的应对对策。这对于促进P2P网贷企业树立人力资源“风险管理”的管理理念,评估企业人力资源风险,提高P2P网贷企业人力资源风险管理能力具有较好的实践意义。
  
  1.2 国内外研究现状
  

  1.2.1 国外研究现状
  
  (1)全球化人力资源风险管理的研究
  
  本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代,伴随着全球化发展,全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去,他概述了世界各地的管理实践中的文化差异,探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战[4].Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究,发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法,只是实践方式存在差异,通过对实践相似程度的具体分析,他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的[5].John Paul(1995)分析了汽车行业逐渐远离主流的大规模生产模式而采用新的国际组织工作的趋势的原因,并深入分析了欧美六十二个汽车厂的资料,以探求不同国度与地域的人力资风险管理差异[6].Nancy(1998)等人研究了在发展中国家与发达国家国际化人力资源风险管理的影响表现不同的原因,并提出要关注发展中国家在国际人力资源风险管理,给出了发展中国家和经济转型国家的国际人力资源风险管理建议[7].Zeynep等(1999)研究了如何应对文化差异冲突风险,并提出“文化契合度模型”以实现将组企业文化和人力资源管理的有机结合[8].
  
  (2)不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究
  
  二十一世纪初,对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet(2001)认为跨国公司在澳大利亚经济中已经举足轻重,他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查,分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点,得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业[9].Minbaeva(2003)基于美国、俄罗斯和芬兰的169家跨国公司子公司的人力资源管理实践之间的关系,吸收能力和知识传播的调查数据,研究了特定的人力资源风险管理实践的应用程序和水平的吸收能力之间的关系,认为吸收能力是促进知识的传播的必要条件[10]
.Patrick(2005)等人认为战略人力资源管理开始出现作为一个领域的研究,并探讨了全球范围内的战略人力资源管理新模式及该模式能够解决的风险隐患[11].Palmer D(2006)发现在撒哈拉沙漠以南地区,卫生保健系统十分薄弱,员工有着很大的健康需求,他呼吁各界关注并解决马拉维的人力资源存在的危机,并就如何解决给出了建议[12].Chris(2007)认为与美国相比,欧洲国家主导力更强,得出在不同协商模式和所有制形式下,人力资源管理模式将会存在不同的形式[13].Paul(2010)等基于北京期家跨国公司的调研分析对人才管理与传统的人力资源管理实践的区别,研究了我国北京地区跨国公司的人才管理模式与人力资源风险管理方法[14].
  
  1.2.2 国内研究现状
  
  (1)P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究
  
  罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势,并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释[15].马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究,并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中[16].艾金娣(2012)从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险,并给出了应对策略[17].沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后,总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验,并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策[18].
  
  2013年,P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如荼的发展带来了较大的负面影响。国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析,认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险[19.熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称,加快满标速度,促进借贷双方协议达成,这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处[20].周佳丽(2015)从博弈和演化的视角阐释了P2P网贷由纯中介模式到后期的担保模式、抵押模式及本金保障模式的动态变化的过程与成因,并从P2P网贷企业的运营及政策监督角度给出了相关建议.俞林等(2015)认为违反条约、恶意欺瞒诈骗、政府监管的不明确性与业务操作流程当中等隐含的风险构成了当前P2P网贷企业所属的互联网金融行业风险,指出政策监管应当完善,提出可以采用博弈方法进行完善[22].
  
  (2)人力资源风险管理研究
  
  林洪藩等(1999)将风险概念正式引入人力资源管理中,他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中,只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作,但对这些工作中隐含的风险却视而不见,最终导致企业的利益受损,他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后,创建了对应的风险应对管理制度.自人力资源管理引入风险管理后,国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。
  
  ①人力资源风险识别及应对的研究
  
  王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研,运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析,认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段[24].李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题,这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失,在人力资源六大管理模块中,每个模块均存在着不可忽视的风险,他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判,力图以少量成本获得更多安全保障回报25].成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项,并分别分析了该7项要素的操作方法[26].梁学慧(2014)研究人力资源风险的起源及呈现方式,并从国家法律法规的学习、企业规章制度的健全、适时的培训、价值观的培养等方面提出了相应的管控策略[27].
  
  ②人力资源风险防范研究

    李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价,重点介绍了如何衡量风险发生后的损失,以及应采用的挽救策略[28].张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂,因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施,并根据具体情况对症下药[29].孙泽厚等(2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人事变动,并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究[30].蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析,提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发[31].钟碧忠(2005)等认为从人力资源管理任务视角出发可将人力资源风险分为人力资源的招聘开发风险、运用与保护风险,并给出了风险应对的建议[32].孙航(2010)结合中小企业集权制的特点和后危机时代外部环境特征,构建了中小企业人力资源风险防范体系[33].
  
  1.2.3 简要述评
  
  综上所述,在P2P网贷研究方面,当前我国针对P2P网贷的研究大多集中在P2P网贷模式、P2P网贷企业运营过程中面临的制度风险以及因我国信用制度不完善而引发的信用风险等方面。对于P2P网贷企业运营各个环节都依赖的人力资源的研究寥寥无几,因人力资源而引发的风险管理也较少有人关注。在人力资源风险管理方面,当前国外对人力资源风险管理策略的研究已经相对成熟,但国内的相关研究还正处于探索阶段。本研究对人力资源管理、风险管理、人力资源风险管理及P2P网贷企业风险管理的研究具有重要的探索性与前瞻意义。
  
  1.3 研究内容与框架
  
  文章主要的研究内容有以下几个部分:
  
  第一部分:绪论。主要包括:○1 P2P网贷企业人力资源风险管理的研究背景、目的及意义;○2 当前P2P网贷企业人力资源风险管理的国内外研究现状;○3 文章的研究内容与框架;○4 文章研究的思路与方法;○5 文章研究的重点、难点与创新点。
  
  第二部分:P2P网贷企业人力资源风险管理概述与理论基础。主要包括:○1 P2P网贷企业的概念与特征;○2 人力资源风险管理的概念;○3 介绍了与文章研究相关的理论。
  
  第三部分:P2P网贷企业人力资源风险的现状与成因。主要包括:○1 P2P网贷企业人力资源风险的现状分析;○2 P2P网贷企业人力资源风险表现形态;③P2P网贷企业人力资源风险的成因分析。
  
  第四部分:P2P网贷企业人力资源风险的识别与评估。主要包括:○1 P2P网贷企业人力资源风险评估体系;○2 P2P网贷企业人力资源风险评估应用模型的构建;○3 P2P网贷企业人力资源风险评估模型的案例应用分析。
  
  第五部分:P2P网贷企业人力资源风险管理的对策。
  
  第六部分:研究结论与展望。
  
  1.4 研究思路与方法
  
  (1)研究思路
  
  文章在对P2P网贷行业及其人力资源风险进行相关背景研究后,结合国内外研究现状,提出P2P网贷企业人力资源风险管理问题。在对P2P网贷企业人力资源风险管理与相关理论基础进行概述后,对当前我国P2P网贷企业人力资源风险的现在与成因进行了分析。通过问卷调查得出基础数据,使用模糊综合评价法与层次分析法构建了P2P网贷企业人力资源风险模型。然后将构建的模型结合Z平台进行了案例分析。最后对我国当前P2P网贷行业存在的问题给出了对策建议。
  
  (2)研究方法
  
  文章主要采用了文献研究法、访谈法、问卷调查法、案例分析法、定性和定量分析相结合等方法对P2P网贷企业的人力资源风险管理进行了研究。
  
  1.5 研究重点与难点
  

  文章研究的重点有:(1)P2P网贷企业人力资源资源风险管理的现状与问题分析;(2)P2P网贷企业人力资源风险评估指标体系的建立及权重的确定;(3)P2P网贷企业人力资源风险评估应用模型的构建;(4)P2P网贷企业人力资源风险评估模型的案例应用分析;(5)P2P网贷企业人力资源风险管理的对策分析。
  
  文章研究的难点有:(1)P2P网贷企业人力资源风险因素权重的计算;(2)P2P网贷企业人力资源风险评估应用模型的构建。
  
  1.6 研究创新点
  
  研究的创新点主要有:
  
  (1)选题新颖性。文章以P2P网贷企业人力资源风险管理作为选题,契合了当前社会的热点,能在一定程度上弥补当前P2P网贷风险研究方面的不足,对P2P网贷企业人力资源的管理实践具有指导意义,因而本研究具有一定的创新性和实践指导性。
  
  (2)研究方法创新。文章基于P2P网贷企业竞争的虚拟性和动态性,转变了传统的人力资源模块化管理的研究思路,从宏观分析到中观识别再细化到五个维度评估指标体系构建的微观研究,在研究方法由于思路上具有一定的创新性。

第 2 章 P2P 网贷企业人力资源风险管理的概述与理论基础
  
  2.1 P2P 网贷企业人力资源风险管理的概述
  
  2.1.1 P2P 网贷企业的界定与特征
  
  P2P网贷平台是指运用互联网技术,为资金需求方与资金出借方之间提供小额借贷撮合交易服务的网络平台,P2P网贷企业是指运营P2P网贷平台的企业[34].与发达国家P2P网贷企业相比较,当前我国P2P企业具有以下几点特征:
  
  (1)运营主体与模式的多样化
  
  当前参与P2P行业的运营主体多样化,这些运营主体通常以自建、控股收购、参股等形式加入P2P网贷行业。常见的运营主体有以小贷、典当、担保及资产管理等为代表的民间金融机构、传统银行、电商巨头等。此外,布局P2P网贷的主体还包罗房地产业、制造业、信息技术业、批发业及商业服务业,这部分主体都是跨行进入P2P网贷,其中制造业和房地产业是最为踊跃的跨行者,这两个行业的共同点在于资金流的繁琐,存在诸多融资难题的关联企业。
  
  P2P网贷企业不仅在运营主体上存在多样化,在运营模式上同样也存在多样化[35].P2P网贷企业的运营模式在纯信息平台模式下逐渐发展形成了以下七大主要模式,P2P网贷企业可能只采用了其中某种模式,也可能多种模式并存运营:
  
  ○1 纯中介模式。纯中介是指获客、风险控制、交易实施等所有关联操作均在网络上完成,P2P网贷企业的职能定位于信息中介与居间撮合。
  
  ○2 线上+线下--中国化模式。线上+线下模式在线上完成筹资,在线下寻觅借款人,线上线下相结合的模式将P2P网贷企业的身份由本来的信息中介转向了信用中介。
  
  ○3 担保模式。P2P网贷企业在银监会的指导意见下去自身担保后,仍采用抵押担保、风险准备金担保、第三方担保、引入保险公司外包或转移风险等模式对经营的业务进行担保[36].
  
  ○4 P2P+票据理财模式。互联网上的票据理财主要针对面额较小的票据,是传统方式的票据流通业务的补充。
  
  ○5 P2P+供应链金融模式。P2P+供应链金融模式是指依托供应链中中心企业的信誉,在P2P平台上为供应链中全体企业获取更多金融服务。
  
  ○6 P2P+融资租赁模式。当前融资租赁与网贷平台的合作主要是收益权转让和债权转让模式。
  
  ○7 P2P+股票配资。股票配资是指借款人向P2P网贷平台申请本金数倍杠杆的资金。
  
  (2)经营高风险性
  
  对本质是金融业务的P2P网贷企业而言,我国信用体系的不健全成为信用风险泛滥的推手,再加上P2P网贷平台在追回违约贷款方面能力有限,缺乏专业化的违约贷款追回能力[37].P2P网贷平台对信用风险的管理能力和抵御能力不足是行业危机频发的最重要原因。信用风险在大部分情况下可以简单的被定义为违约风险,即借款人无法根据借款协议全部履约的风险[38].就本质来说,这种风险本应由投资人,也就是出借人一力承担。但是在信用监管、评级制度缺失的国内市场,P2P网贷的发展顺理成章的走向了担保、抵押等颇具本土特色的道路,于是这种风险被共担,甚至由平台或者担保公司全担,投资者的投资风险异化为企业经营风险,因此P2P网贷企业在主营业务方面存在较高的风险。
  
  (3)行业竞争的激烈性
  
  P2P网贷平台数量有着跨越式的增加,但当前已开发的市场份额有限,平台的目标客户容易产生重叠。目标客户堆叠之后,极大增加了平台之间重复借贷、恶意竞价等无序竞争机率。
  
  ○1 重复借贷
  
  随着P2P网贷平台之间的竞争程度显着加剧,一些没有掌握正规信贷的新平台为了获取竞争优势,广泛开发客户,会采取简化审核程序、降低审核标准等短期行为来吸引客户。这极大地提高了借款人的重复借贷与违约几率,这种重复借贷的高危现象限制了P2P网贷行业良性发展。
  
  ○2 恶意竞价
  
  一些P2P网贷服务平台为了抢占市场,一方面尽可能地降低借款人的利息,另一方面又要尽可能地提升资金出借者的投资收益,这种恶意竞价的行为极大地压缩了平台自身收益。为了弥补已压缩的收益缺口,平台会通过不断地扩展业务量来平衡,以维持基本的风险保障,满足经营成本的需求。然而,当业务量扩展过大,一旦资金能力满足不了庞大业务量的需求,企业风险随之而来。恶意竞价会致使P2P网贷企业无法正常经营,严重时甚至可能将企业推向灭亡。
  
  (4)政策监管的被动性
  
  监管政策风险主要来自于P2P网贷模式的监管细则一直未落地的不明确性,因而具有较大的被动性[39].监管政策落地后可能直接扭转P2P网贷企业的作业模式,甚至会让一些实力较弱的平台走向灭亡,因此P2P网贷企业在政策风险方面存在较大的被动性。
  
  2.1.2 人力资源风险管理的内涵
  
  人力资源风险是指因企业人力资源的经验、知识及能力结构等资质不符合企业战略要求或企业在人力资源的利用或管理方面欠妥,引发企业偏离正常营运的可能性[40].除了上述两种风险,人力资源风险还应包括来自行业竞争、法律政策等因素作用于人力资源后引发的风险。综上所述,人力资源风险包含因企业人力资源管理不当诱发的风险、人力资源自身给企业带来的风险以及来自行业或法律监管等外部环境作用于人力资源后引发的风险。
  
  按照上述人力资源风险的概念,文章将人力资源风险管理界定为企业为了实现正常运营,对人力资源风险进行识别、评估及应对的全过程,其目的是为了而减少或消除人力资源风险,使企业的损失降到最低。
  
  人力资源风险管理是一个循环的过程,其基本操作流程如下:第一,确定人力资源风险管理目标。应对人力资源风险,首先应明确人力资源风险管理的战略目标。人力资源风险管理的目标是达到人力资源风险最小化,而具体的各风险子目标则需要综合考虑企业经营管理当中的多种现实情况,并适时进行调、改、整。
  
  第二,识别人力资源风险类型。人力资源风险的识别是指企业辨别由人力资源造成的风险种类过程。第三,分析人力资源风险成因。人力资源风险防范最终要达到降低或消除风险,而这在很大程度上要依托于风险形成原因的具体性剖析。第四,评估人力资源风险大小。人力资源风险评估是指分析、度量识别后的人力资源风险发生的可能性。第五,制定人力资源风险管理策略。制定防范策略必须结合企业情况,对症下药,因地制宜。最后,评价人力资源风险管理效果。人力资源风险管理的是否有效的主要考察点是风险管理的回报成本比。总之,人力资源风险管理过程环环相扣,因而人力资源风险的防范需要进行实时的跟进和总结。
  
  2.1.3 P2P 网贷企业人力资源风险管理的发展趋势
  
  随着P2P网贷企业的不断发展,本文对P2P网贷企业人力资源风险管理的发展趋势做出以下两方面的预测:
  
  (1)由被动应对向主动防范转变。随着P2P网贷行业不断发展与规范,P2P网贷企业的各项管理也将紧跟着发展与规范起来,企业人力资源将更加受到重视。P2P网贷企业累积的人力资源风险数据将为自身提高人力资源风险管理奠定数据基础,并由“风险应对”转变为“风险防范”.
  
  (2)人力资源风险管理将更加智能化。
  
  随着跨学科研究的不断发展,许多新技术开始应用到管理学当中,智能化技术是当前众多技术中运用的最广泛的一种。智能技术在管理学方面的发展将有可能加入各种仿真或者模拟,形成智能化的人力资源风险管理模式,为决策者做出有效决策提供更加科学化的依据与建议。P2P网贷企业作为新兴的互联网金融性质的企业,在思维创新与技术应用方面具有得天独厚的优势,因此,P2P网贷企业率先实现人力资源风险管理智能化将成为可能。
  
  2.2 相关理论
  
  2.2.1 风险理论
  
  风险理论的研究所囊括的内容和范畴非常广泛,其中最具有代表性的理论有风险社会理论、风险系统理论和风险治理理论等。
  
  (1)风险社会理论。风险社会理论认为人类面临着生存威胁风险,这种风险是人为制造的,用以实现自身利益最大化,即风险制造者通过损害他人利益达到维护自身利益的目的。风险社会理论的跟随者们都认同全球化发展将风险推向了不可规避的现实高度[41].
  
  (2)风险系统理论
  
  卢曼从社会结构和内在机制来阐释风险,他认为现代社会充满着功能分化,并以持续的功能分化为基础,不竭地产生着新的系统,因而现代社会愈来愈复杂。
  
  当代社会这个大系统和依附于它的各个系统的演化趋向和将来形势愈来愈具有不确定性和偶然性时,这种不确定性和偶然性便是风险[42].
  
  (3)风险治理理论
  
  风险治理理论认为风险产生的根源是权利。权利将风险作为工具,以保护自身的地位与维护社会秩序。风险治理理论认为没有任何事物本质上就存在风险,但是任何事物只要加以运作,都可以成为风险[43].
  
  总的来说,风险是客观存在的。当事件发生的结果具有不确定性时,而这种不确定性的概率是可以测度出来时,则可称该事件为风险事件。
  
  2.2.2 风险管理理论
  
  当代风险管理思想出现在20世纪前半期,风险管理理论的发展,主要经历了三个阶段:
  
  (1)第一阶段:20世纪50年代到70年代
  
  本阶段的理论偏向主要是防范和管理企业面临的有害风险,主要内容有:①是将有害风险作为风险管理对象,②是研究企业的保险性行为应对风险的有效性。③将风险管理理论融入到主流经济学和管理学框架中,这即可促进传统企业理论有效引入风险管理理念,又可促进风险管理理念深入到组织系统内部。为了应对上述风险,该阶段的企业大多是对风险进行规避或转移,保险作为风险转移的有效方法,成为了本阶段主要的风险应对工具。
  
  (2)第二阶段,20世纪70年代后期到20世纪末
  
  本阶段风险管理偏向主要是业绩与财务性风险。在该阶段,风险管理的工具已不再局限于保险,新兴的风险管理工具开始走入公众的视野并成为主角。另类风险转移是本阶段最受认可的风险管理工具,另类风险转移又被称作结构风险管理。
  
  (3)第三阶段,21世纪以来进入21世纪以后
  
  本阶段,全球化发展致使企业面临的风险加剧,企业必须从更为综合、周全的角度出发来剖析和应对风险。全面风险管理观念开始形成,全面风险管理,是指在日常经营管理活动中植入风险管理理念,培养风险管理的企业文化,构建全面风险管理系统,从而实现企业的战略目标[44].
  
  总的来说,风险管理的目的是指通过对风险进行管理达到降低风险从而实现管理主体的利益保障。一般来说,风险管理的实施流程可划分为4个闭环步骤,即风险识别、风险评估、风险应对及风险应对结果的反馈。这四个步骤构成了风险管理的闭环链,也就是说风险管理是一个不断循环,各环节相互影响的过程。
  
  2.2.3 委托代理理论
  
  委托代理关系是行为主体依照某种明确或隐藏的契约为另外的一个或多个行为主体服务,这种契约会赋予提供服务的主体一定的实现服务的权利,实现服务后前者可获得后者支付的相应报酬[45].委托代理理论的一般假设是:代理人与委托人利益不一致,且双方的信息具有非对称性。非对称信息致使代理人的行动具有一定的隐蔽性,当代理人的利益最大化与委托人的利益最大化产生冲突时,代理人很有可能采取机会主义行为获取自身利益损害委托人利益,而委托人因无法监测到代理人的全部行动因而具有较大的监督难度。

第 3 章 P2P 网贷企业人力资源风险的现状与成因
  
  3.1.P2P 网贷企业人力资源风险的现状
  
  当前P2P网贷企业求贤若渴,人力资源市场却是供不应求的状态[46].近几年,P2P网贷行业对员工的需求随着行业发展而增长。但我国互联网金融的发展史不长,具备行业认可的互联网与金融综合能力人才十分稀缺。总体上,P2P网贷行业人力资源具有以下显着的特点:
  
  (1)兼备互联网与金融方面的知识结构P2P网贷企业人力资源在招聘时一般都要求对互联网与金融有一定的了解。
  
  入职后,P2P网贷企业还将通过入职培训等形式提升员工互联网与金融方面的知识,因此P2P网贷企业人力资源最大的特色就是兼备互联网与金融方面的知识。
  
  (2)员工高学历化倾向显着
  
  P2P网贷企业用人单位对P2P从业人员的学历要求也普遍偏高。根据智联招聘2016年全国范围内2月份的数据统计,P2P企业职位需求要求学历为本科的占25.7%,要求学历为大专的占47.2%,合计占72.9%,这说明P2P企业较为重视从业人员学历。
  
  (3)员工收入差距大,流动意愿较强
  
  数据表明,近两年P2P网贷行业薪酬涨幅均十分靠前。2014年,行业整体薪酬涨幅20%左右,2015年涨幅仍居榜首,重要岗位涨幅高于30%的现象将成为常态[47].巨大的人才缺口使得有一定经验的P2P从业人员具有很大的优势和较强的竞争力,再加上当前大多P2P企业还未形成自身的企业文化,企业的长远发展尚未可知。因此,受薪酬驱动的P2P网贷企业员工的流动意愿较强。
  
  (4)员工工作的心理压力普遍增大
  
  截至2015年9月,全国共有P2P平台四千多家,而国内P2P活跃投资人数只有两百多万人[48].这意味着P2P网贷行业竞争时代即将到来,激烈竞争的压力自上而下,最终转向P2P企业的人力资源上。我国当前金融行业普遍工作压力大,强度高,P2P企业作为新兴金融模式这些特点将更加明显,这无疑导致了P2P企业人力资源的巨大的心理压力。
  
  为了更好的了解P2P网贷行业人力资源风险的现状,笔者抽取了50名广东、山东、北京、上海与湖南地区的P2P网贷企业人力资源部门从业者进行了访谈。
  
  访谈内容主要围绕因企业人力资源的经验、知识及能力结构等资质问题及企业人力资源管理不当而影响企业长远发展的情况。访谈对象基本简介如表3-1所示:
  
  通过整理、归纳P2P网贷企业人力资源部门从业者的访谈记录,总结当前P2P网贷企业人力资源风险的基本状况如下:
  
  从企业内部人力资源风险的现状来看,当前P2P网贷企业内部的人力资源风险主要表现为以下几个方面:①企业内部培训体系不健全,培训效果欠佳;②人员流动性大,新进员工入职不久后便离职,老员工跳槽到其他平台现象也较多;③企业内部制度混乱,监督制度如同虚设;④员工缺乏工作激情与斗志,企业缺少激发员工动力的制度;⑤员工经常偷懒或钻公司空子谋取自身利益;⑥岗位职责模糊,岗位分析与设计不准确;⑦虚拟性的业务交易致使部分员工难以胜任;⑧企业文化缺失,员工没有归属感;⑨行业内外部薪酬差距过大,员工公平感知度较差;⑩内部沟通阻滞,员工常抱怨建议或意见无处反馈、无人处理。
  
  从外部风险引发的企业人力资源风险的现状来看,当前外部风险引发P2P网贷企业人力资源风险的现状主要表现为以下几个方面:①整个P2P网贷行业人才需求量暴增导致P2P网贷企业人才寻聘难度增加;②高校专业对口人才极少,后备人才不足迫使P2P网贷企业在人才招募时降低要求与标准;③新平台采用高薪诱挖企业核心人才,致使企业工作衔接断层;④新平台“跑路”现象高发,行业形象及业务规模均会受到不利影响;⑤部分员工担心激烈的行业竞争致使展业困难,因而心理压力较大。
  
  3.2 P2P 网贷企业人力资源风险表现形态
  
  根据P2P网贷企业人力资源风险的现状分析,可知当前P2P网贷企业人力资源风险种类繁多。为了更好的对P2P网贷企业人力资源风险进行研究,文章将访谈中出现频率较高的几大主要形态进行了总结。
  
  3.2.1 P2P 网贷行业人才供需失衡
  
  P2P网贷企业面临的人才供需失衡风险,主要表现为以下四个方面:
  
  (1)人才需求量激增,人才缺口放大。
  
  当前我国互联网人才缺口放大的原因一是互联网金融行业发展迅猛,对人才需求量呈爆炸式增长;二是行业处于发展阶段,兼备互联网与金融知识的复合型人才紧缺。上述原因致使P2P网贷行业人才供需市场上的需求方需求量较大,一旦市场供给不足时,企业就会面临访谈对象所描述的P2P网贷行业人才需求量暴增致使的人才寻聘难度增加现象。
  
  (2)行业外人才供给的滞后性
  
  P2P网贷需求的有经验的社会人才大多分布在高薪资又稳定的银行,对职业经理人寄予厚望的P2P网贷企业迫使他们在高额业绩任务前望而却步。而我国高校教育在新兴行业的人才供给上又存在滞后性,高等教育方面暂未具备这方面的人才储备,致使人才供给不足。因此,完全符合企业需求的毕业生寥寥无几。在人才市场中,强劲的人才需求遭遇紧缺型的人才供给模式时,符合要求的人才就会变得非常抢手,行业的整体薪酬就会根据供不应求的状态水涨船高。这时,P2P网贷企业感知的高校专业对口人才极少,后背人才不足迫使P2P网贷企业在人才招募时要降低标准和要求的现象就此会产生。
  
  (3)企业内部人才培养机制不健全
  
  P2P网贷企业的空前创新性质使得在如何培养人才,培养哪一类人才等问题上没有定论也没有参考依据,这对企业内部人才培养机制带来了巨大的挑战。虽然当前P2P网贷行业的发展带动了市场上互联网金融培训课程、研修班发展,互联网金融培训机构呈现百花齐放百家争鸣的业态。但是这类培训课程的收费高昂,培训时间短,培训讲师鱼龙混杂,因而并未被P2P网贷企业用于内部普及性培训。因此,P2P网贷企业的内部员工普遍感觉企业内部培训体系不健全,培训效果欠佳。
  
  (4)人才流失严重,员工保留率低
  
  在高速发展的新兴行业,跳槽频率通常较高,何况P2P网贷行业本身就是一个人才紧缺的行业,新进入者在面对人才需求时首先就是从别的平台挖角,这导致P2P网贷行业的人才流失率高于传统领域。目前发展较为成熟的P2P企业基本都成为了行业公用的人才培养基地,这无疑增加了企业用人成本。人才竞争激烈导致P2P网贷企业员工保留率较低,因此“挖人”与“被挖”已成为了行业内的常态。
  
  当这种相互挖角的现状成为行业常态时,P2P网贷企业的用工成本、人员队伍的稳定性、企业的部分机密或资源都将对企业构成威胁。因此,P2P网贷企业普遍存在人员流动性较大,新员工入职不久便离职,老员工跳槽到竞争对手企业的现象。
  
  3.2.2 P2P 网贷企业岗位分析设计与人岗匹配的不合理
  
  企业经由岗位管理过程实现对人力资源的管理。岗位分析是人员与岗位配置的基础,通过对岗位基本情况、人岗匹配情况和对岗位的优化意见进行考量后,进行岗位分析与设计,才能保证人岗匹配的科学合理性[49].P2P网贷企业属于新兴行业,在岗位分析与设计时,由于缺乏可供参考的对象,再加之未使用科学完整的方法,致使企业对于岗位的具体要求并不清楚。此外,P2P网贷企业分析与设计的岗位因受行业人才荒的影响,使得达到岗位要求的人才较少,岗位空缺现象或人岗不匹配现象严重。上述岗位分析与设计不准确容易导致人力资源浪费,甚至有可能引发员工离职。因此,准确的岗位分析与设计已成为当前P2P网贷企业亟待解决的问题,否则就会出现员工常常抱怨的岗位职责模糊,岗位分析与设计不准确的现象。
  
  虚拟性成为互联网最大特点,互联网的虚拟性是指互联网的存在状态是无形的,表现为空间、行为主体身份、行为方面。互联网空间与物质空间不同,是一种看不见的虚构的电子空间,网络行为主体在这个空间内可以对自身的身份与形象进行自我塑造,互联网行为并非面对面的实时行为,而是通过互联网空间的间接进行的“人机互动”.P2P网贷企业的主营业务是依托互联网技术才能开展起来的,因此其交易实施无可避免的具有虚拟性,这种虚拟性的交易实施给P2P网贷企业的人力资源以及岗位职能同样带来了虚拟性的影响。P2P网贷企业人力资源工作的终极目标是促成网络借贷的交易,因而其岗位职能在设定主体身份、主体行为及主体工作活动的坏境上均具有虚拟性。虚拟性的交易实施与岗位职能会影响人岗匹配的准确性,影响人力资源的能力发挥,从而造成岗能匹配效果不佳的现象。
  
  3.2.3 P2P 网贷企业监督机制与激励机制的双向缺失
  
  抢占市场成为当前P2P网贷企业的核心宗旨,管理制度落后成为当前P2P网贷行业的常态。监督机制由于受信息不对称与缺乏可学习的历史经验影响,在机制构建与贯彻落实上存在较大的难度,这也是P2P网贷企业监督机制缺失的另一重要的原因。企业设置监督机制无非是为了确保员工秉承企业或股东利益最大化的原则进行决策。为了防止代理人的机会主义,委托人除去设立监督机制外,还会建设激励机制,激励机制是为了使代理人与委托人实现激励相容的帕累托最优状态。在P2P网贷企业当中,当前的激励手段有高薪、股权、期权、合伙人等形式,除了薪酬方面可依据个人能力或业绩评定外,在其他激励机制上存在灵活性欠缺、远期激励效果不明显现象。总体来说,当前大多数P2P网贷企业受大环境动荡的影响,在激励机制的健全方面存在很大的滞后性。这种情况最直接的表现就是P2P网贷企业的员工感觉缺乏工作激情与斗志,由于企业内部制度混乱,监督机制如同虚设,员工经常会偷懒甚至部分员工会通过钻公司监督的漏洞以谋求自身利益。
  
  3.2.4 P2P 网贷企业员工存在严重的道德风险倾向
  
  当前我国P2P网贷企业正处于快速扩张期,委托人的监督机制与激励机制尚未健全,再加上委托人与代理人之间信息的非对称性,代理人很容易出现道德风险。代理人的道德风险分为隐藏信息与隐藏行为两种情况。在隐藏信息风险上,比如虚报业绩、人为操控平台后台数据等。目前我国P2P网贷企业的运营仍然需要庞大的线下团队,这为员工机会主义行为的滋生构建了温床,如中介联合内部员工帮助客户造假、员工通过企业规章制度的漏洞获取自身收益等行为。当存在道德等风险的员工遭遇P2P网贷企业的监督机制缺失时,道德风险可能会成为企业的致命风险。因此,员工的道德风险与企业的监督机制必须双向控制,不能掉以轻心。
  
  3.2.5 P2P 网贷企业人力资源忠诚度的缺失
  
  (1)企业文化薄弱,员工缺乏归属感
  
  企业文化是企业历经较长时间的管理经营实践后形成的工作习惯、生活作风、制度规范及精神层面的各种理念的总称,是企业创建反映自身特点的文化财富的集合[50].企业文化是企业的灵魂,它能引导员工树立与企业一致的价值观,从而使员工产生归属感,企业获得凝聚力。P2P网贷企业大多成立时间不长,整个运营团队大多也偏年轻化,在企业文化的建设方面相对欠缺,因此容易致使员工缺乏归属感。
  
  (2)薪酬差距过大难以彰显公平
  
  P2P网贷行业人才需求缺口巨大,P2P网贷企业开出高薪吸引人才司空见惯,这在一定程度上导致了薪酬泡沫。与传统银行相比,我国P2P网贷企业当前关键岗位的薪酬差距较大。当P2P网贷行业的员工在面临着巨大的薪酬差距时,其薪酬驱动的效用将明显大于对职业发展等方面的价值诉求。因此在当前P2P网贷行业人才市场的供需状态极度不对等的情况下,很容易就造成了P2P网贷企业员工因薪酬公平性缺失而引发离职。
  
  (3)内部沟通阻滞
  
  内部沟通是指企业内部的信息交叉交流,是企业提升工作效率、增强理解的重要途径。当前P2P网贷企业内部沟通中存在的问题主要有以下几个原因:①虚拟性信息方式致使沟通不畅。P2P网贷企业的主营业务依托于具有虚拟性的互联网,初始信息大多不具有可感官性,需要经过员工进行加工后再传递,加工只传递的过程会因各种干扰信号而产生信息失真,进而致使沟通不畅。②员工较强的主观性造成沟通障碍。P2P网贷企业的运营团队整体上偏年轻化,年轻化群体具备较强的主观性,在沟通过程中较易断章取义或者将自我意识强加入沟通过程中,从而造成沟通障碍。③内部沟通渠道单一。P2P网贷企业节奏快、工作负荷重,内部沟通渠道大多只能依靠会议形式,会议式沟通渠道因形式单一、互动性差等原因通常不能由较好的沟通效果。因此,P2P网贷企业的员工在面对沟通阻滞时,就会抱怨自己的建议或意见无处反馈,无人处理。
  
  3.2.6 P2P 网贷行业竞争风险间接性引发的人力资源流失
  
  (1)新进入者的威胁
  
  根据波特的五力模型,新进入者进入行业的进入障碍与带来的威胁与现有企业的抵制情况息息相关[51].如果进入壁垒高,现有企业抵制强烈,新进入者几乎在本行业难以立足,因而新进入者威胁小;反之则反。当前我国P2P网贷企业成立的门槛很低,企业只需建立一个网站并经工商部分注册后即可运作。由于门槛较低,现有的P2P网贷企业对新进入者的抵制难度大,因而存在威胁。目前新进入的P2P网贷企业卷钱跑路的现象频发,给整个行业蒙上了阴影,增加了现有正规企业的经营难度。这些威胁最终需要P2P网贷企业人力资源去协调解决,从而增加了企业员工的压力,埋下了风险隐患,一旦P2P网贷企业经营的大环境恶化,P2P网贷企业人力资源风险将极易爆发出来。除去新平台的“跑路”潮引发的行业形象与业务规模受损带来的不利影响,新进入者对现有的PP2网贷企业还存在以高薪诱惑企业的核心人才,获取企业的内部机密与资源,导致企业在的日常运营受挫,工作衔接也会出现断层。
  
  (2)同业恶性竞争威胁
  
  P2P网贷行业的投资人面对P2P网贷企业倒闭时形成恐慌后不断撤离资金,这种羊群效应会引起更多的P2P网贷企业因提现困难,资金无法正常流动后倒闭,如此形成恶性循环。P2P网贷企业一旦发生恶性竞争或不正当竞争,其后果必然是两败俱伤并有可能摧毁整个行业,这也将间接引发P2P网贷企业人力资源风险,造成无法挽回的恶性循环。虽然当前同业恶性竞争的现象并未明显发生,但随着P2P网贷行业的逐渐发展,同业恶性竞争终将有一天会到来。面对这种若隐若现的同业恶性竞争,P2P网贷企业从业人员自然将会对自己即将面对的展业困难而有所担心,长此以往将会去P2P网贷企业从业人员带来较大的心理压力。
  
  3.3 P2P 网贷企业人力资源风险的成因分析
  
  3.3.1 外部成因
  
  影响P2P网贷企业人力资源风险的外部影响因素主要有以下几种:
  
  (1)政策法律因素。
  
  2015年全国共有九百五十家平台出现提现困难或跑路等问题,同比上升百分之二百二十一,问题平台的增长幅度第一次超越了新平台的增长幅度。P2P平问题平台频现的根本原因是政府在监管支撑方面的落后。P2P网贷是民间金融与互联网的有机结合,P2P平台主要是作为信息中介平台,当前我国民间金融监管政策落后致使P2P网络借贷在建立之初就缺乏可依据的范本[52].自2007年至2014年,P2P网络借贷引入中国后的七年时间里,一直没有明确的监管部门,直至2014年最终敲定为银监会。这致使P2P业务在形成初期就未纳入金融监管机构的监管范畴,进而形成了当前P2P网贷企业风险无法把控的野蛮生长态势。2015年7月18日,由央行会同有关部委牵头、起草、制定的互联网金融行业“基本法”《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》正式对外发布,该意见从宏观上对P2P的行业定位、监管方向及分工等做出了规定,但监管细则未出,行业仍处于监管的灰色领域[53].
  
  P2P网贷行业政策法律体系的缺失,导致了P2P网贷企业的人力资源在展业时缺乏必要的保障。P2P网贷企业的从业人员对于企业经营管理活动的合规性以及企业的长远运用没有十足的把握,当员工对于企业缺乏信心时,就会为P2P网贷企业人力资源风险的产生埋下了隐患。
  
  (2)经济因素
  
  导致P2P网贷企业产生人力资源风险产生的经济因素主要包括实体经济发展程度与人力资源市场发展程度两种。首先,P2P网贷从本质上属于金融,因此它离不开实体经济。当实体经济形式较好时,P2P网贷企业的经营也会较好,此时整个市场的人力资源活跃程度较高,就业机会也会增加,随之而来的就是P2P网贷企业上升的人员流动率。当前我国的经济正处于下行压力,许多中小型企业均面临着倒闭的风险,而P2P网贷企业的主营业务主要面向的是广大的中小型企业或个体户。经济不景气将直接影响P2P网贷企业的业务规模、风险与效益。
  
  (3)社会因素
  
  存在于社会大坏境当中的P2P网贷企业,其各项管理活动必然会受到来自于社会因素的影响。一般来说,对企业人力资源风险产生影响的社会因素包含社会文化与社会人力资源两方面,P2P网贷企业也不例外。目前影响我国P2P网贷企业发展的社会文化环境呈现以下局面:我国当前P2P网贷企业大多处于初创期或成长期,因此大多数P2P网贷企业对于“人力资源是第一资源”的认识并不是非常深刻,经济利益最大化仍然是当前P2P网贷唯一的经营目标。人力资源方面的需求和发展与经济利益最大化相比,P2P网贷企业的最终选择依旧是经济利益最大化,甚至会因此选择损害人力资源的正当利益。这种社会文化坏境容易致使企业人力资源风险。其次,社会人力资源因素对P2P网贷企业人力资源外部供给有较大影响。社会人力资源因素主要包括现实的和潜藏的人力资源的数目、品质、学历等级、年龄情况等,各种人口因素的不确定性,构成了P2P网贷企业人力资源风险的社会风险来源。
  
  3.3.2 内部成因
  
  从哲学的角度来讲,内因是事物发展的源泉与根本原因,内因决定了事物的性质和发展方向[54].文章分别从人力资源本身和人力资源管理过程两个内部影响因素展开分析:
  
  (1)人力资源本身的因素
  
  相对于物力、时间、信息等其他资源而言,人力资源本身在生理、心理上的复杂性和差异性使其最容易受到内、外部环境因素的影响,可控性差,从而也最容易使企业的人力资源管理实践偏离正常轨迹,潜藏各种风险因素[55].P2P网贷企业的人力资源属于知识型员工,在年龄结构上偏年轻化,他们具有较强的流动意愿,心理压力普遍较大,忠诚度整体偏低。P2P网贷企业的员工需要承受来自外部的不稳定性经营坏境与较强的工作压力,这就导致了他们的心理与生理上的复杂性。员工在工作时间中的行为表现均受到内外部各种信息与资源的影响,由于个体在获取信息资源与处理信息资源方面存在差异,其心理认知往往各不相同。这些不稳定的心里与生理因素将会导致各种隐藏的人力资源风险。
  
  (2)企业内部管理的因素
  
  企业人力资源管理是繁杂的系统过程,日常管理中的操作流程缺失或不当都有可能诱发风险[56].当前P2P网贷企业大多处于初创期或者发展期,人力资源管理手段与方法、人力资源管理体制的建立与人力资源风险管理意识方面均未受到重视。当前P2P网贷行业的人力资源管理仍然停留在“人事管理”层面,这种意识层面的忽视,是导致人力资源风险的源头与开端。此外P2P网贷企业由于成立时间短,发展速度快,但人力资源管理体制还处于建立健全阶段,再加上某些P2P网贷企业人力资源管理的手段与方法相对落后,这些都会致使人力资源风险的出现。
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