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行政管理论文：关于陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失问

来源：985论文网添加时间：2020-05-26 15:45

关于陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失问题的探讨

摘要：人力资源是企业的生命线。从某种意义上说，人力资源决定着企业的命运。优秀人才往往是推动企业发展的核心力量。企业要想在激烈的市场竞争中发挥优势，可持续发展就必须有优秀的人才陪护。然而，近年来，随着市场经济的快速发展，人才流失现象越来越严重。对于企业来说，人才流失是非常有害的，往往会导致内部秘密的泄露。此外，在员工培训阶段，企业需要投资招聘成本、劳动力成本、培训成本、成本投资都将毫无意义，员工离职后，企业必须更加重视员工的流动性。本文主要从企业的地位和作用，以陕西兴科房建集团物业服务有限公司为例，分析员工流失现状及问题，并分析该企业员工流失问题产生的原因，提出完善企业员工流失问题的对策。

关键词：员工流失；员工招聘；薪酬福利

一、人员流失相关理论

（一）员工流失的定义

员工流失的概念是指组织中的人才外流，其在组织生产和经营中的一些关键作用称为非单位原因的人才外流。另一方面，促进组织的人才外流也被称为人才外流。这两个层次也是区分显性员工流失和隐性员工流失的关键。显性损失造成的损失是直接损失。这就导致了人力资源短缺，经营成本上升，企业凝聚力短期下降，增加了企业人力资源管理的难度。隐性员工流失的影响是间接的。由于种种原因，企业职工的积极性下降，工作潜力没有得到充分发挥。这种影响不容易被管理者发现，但对企业正常运行和发展的影响也是巨大的。随着信息时代的到来和经济全球化进程的加快，经济市场竞争日趋激烈。在这场竞争中，企业之间的人才竞争是最重要的。跨国公司的进入实际上是人才本土化战略的实施。外国公司已经进入中国，招聘了大量的人才，为他们在中国站稳脚跟奠定了坚实的基础。同时，我国新兴的民营企业发展迅速，需要大量的人才为世界而战，人们渴望知识。可见，外资企业和国内企业发动了一场抢夺人才的战争，双方都同样强大。由于需求的刚性，企业之间的高频率人才流动将成为常态，这种正常状况将持续很长一段时间，这使得我国面临着巨大的人力资源管理压力。例如，从人才需求的角度看：一些具有专门人才、熟练技能或丰富管理经验的高层次人才，在当今社会中，没有多少人，他们不需要担心找工作的问题，他们已经受到了许多企业的关注；从个人才能的角度看，人才本身需要找到更多的人才，才能最大限度地发挥自己的才能。适合他们的位置和环境，所以他们经常需要改变他们的工作以满足他们的需要。这就导致了高素质人才的快速流动，全部流向了一个更好的环境，更好地对待了企业，导致了社会人力资源的失衡。

（二）马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是行为科学的理论之一。美国心理学家马斯洛在他1943年关于人的动机理论的论文中，认为人的需要可以分为五类，从低到高。它们是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人类最基本的需要是生存需要。最低水平处于生理和安全要求阶段。人们致力于解决温饱问题。一旦满足了一种需要，就会找到另一种需要来取代它。根据其优先次序，它可以安排在阶梯级，已经满足的需要不再是奖励，人们追求富足的生活。在满足了他们对食物和衣服的需求之后，他们迫切需要社会的尊重和归属感。大多数人的需求结构是复杂和不断变化的。最重要的需要是自我超越和自我成长的过程。

（三）战略人力资源理论

Wright的战略人力资源理论证明了人力资源符合上述四个特征，进而推导出人力资源管理在建立企业可持续竞争优势方面的重要作用，包括人力资源价值、人力资源稀缺、模仿和不可替代的困难。这一发现为人力资源管理提供了一个新的研究点，阐明了人力资源在企业管理中的价值。我国组织层面的人力资源管理理论研究主要集中在战略人力资源管理和人力资源体系对组织绩效的影响上。运用战略人力资源管理理论解释组织间的差异，探讨人力资源管理在实施企业管理战略目标中的具体作用。对具体企业的研究相对较少，本研究的主要重点是验证人力资源管理实践在组织绩效中的作用，其范围解释了战略人力资源理论对企业的指导作用。

（四）双因素理论

美国心理学家赫茨伯格在1959年提出了双因素理论。它分为“保健因素”和“激励因素”。保健因素对员工的影响与保健对身体的影响相似。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。导致积极态度、满意度和积极性的因素被称为“激励因素”，赫茨伯格认为，工资激励、改善人际关系和良好工作条件等传统激励措施不会产生更大的激励。

（五）心理契约理论

美国著名心理学家肖恩(Shawn)认为，心理契约是“为所有奉献精神和组织愿望提供服务的人的组合，组织将因其个人期望而得到回报。”其基本假设是组织与员工之间的关系是互利的，双方都需要有一定的工资和一定的收入。心理契约的反映是组织与员工之间一系列微妙而隐含的心理期望。虽然是隐性的，但它在员工期望与绩效之间的中介作用，对于企业的有效管理和防止员工流失具有重要的意义。

二、陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失现状分析

（一）陕西兴科房建集团物业服务有限公司简介

兴科物业成立于2000年6月，注册资金5000万元，属国家物业管理一级资质。公司现有员工530余人，所服务物业项目有竹园、金洲城、金地、明珠花园、高速路服务区等。

1.人员结构

陕西兴科房建集团物业服务有限公司现有在职员工510人，分别为高层管理人员40人，中层管理人员15人，基层管理20人，普通工人435人，如表1。

表1 陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员结构

2.员工学历构成

从当前员工学历比例来看，陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工学历均为专科以上，其中专科人数为121人，占员工总数的比例为67.2%，本科及以上学历的员工共有59名，占比高达32.8%。从公司员工学历总体状况来看，陕西兴科房建集团物业服务有限公司拥有一批高素质员工，经过公司培养之后能够更快更好地转化为公司所需人才，有利于公司未来的发展。

3.员工年龄结构

陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工的年龄可以分为三个层次，其中，30岁以下的青年员工33人，30-40岁有147人，40岁以上有330人，分别占公司总人数的6.5%,28.8%,64.7%。如图1。

图1 陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工年龄结构

（二）公司员工流失现状

1.公司人员流失率

近年来，陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工流失明显增加，本文主要研究2016年至2018年陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失问题，统计数据情况如下表2：

表2 陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失率

年份 2016 2017 2018

流失率 11.1% 12.8% 15.6%

陕西兴科房建集团物业服务有限公司的员工流失现象严重，2016年流失员工数达到20人，员工流失率达11.1%。面对这样的情形，陕西兴科房建集团物业服务有限公司高管己经意识到了公司员工流失的严重性，饱受由于员工流失给企业带来了巨大经济损失。为此，陕西兴科房建集团物业服务有限公司制定了一系列措施来吸引保留人才。2017年，陕西兴科房建集团物业服务有限公司花费大量资金招兵买马，包括后期新员工培训费用，但是，并没有解决公司燃眉之急，员工流失势头并没有得到有效控制，2017年的人员流失为23人，2018年为28人。

2.流失人员年龄构成

陕西兴科房建集团物业服务有限公司流出的人才大部门为40岁以上的中老年年员工，在社会上也是普遍现象，社会也十分关注这一现象。员工是当前职场的生力军。他们选择新的工作主要是根据自身对工作的向往、愿望及公司对于自己发展的帮助等。

3.流失人员学历构成

2016年,陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失20人，专科12人，本科及以上8人，2017年人员流失23人，专科14人，本科9人，2018年人员流失28人，专科15人，本科及以上13人。如表3。

表3 陕西兴科房建集团物业服务有限公司流失人员学历构成

从图中可以总结出，流出人才的学历结构上，大专学历居高不下。因为这部分人大多属于操作型人才，他们专业知识丰富，又有工作经验。因此当有外界其他企业诱惑时，这部分人就具有相当大的流动性，造成了企业巨大的困扰。

（三）员工流失对兴科房建公司的影响

陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工流动或间接成本损失的负面影响也是由于部分员工流动对其他员工的情绪和工作态度的负面影响造成的，因为部分员工流动会刺激更广泛的员工流动。管理成本的增加，招聘新员工的空缺成本，培训成本，在一定时间内工作效率下降造成的隐性成本，对公司形象的损害较大。

三、陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失原因分析

（一）基层员工招聘的不重视

公司在自身发展中，为了更好地适应时代需求，会引进大量人才来为公司注入新鲜血液，增强自身公司的市场竞争力。但是在陕西兴科房建集团物业服务有限公司招聘过程中，由于招聘制度的缺陷，不能够找到真正想留在公司发展的员工，尤其是部分基层员工的招聘，如保洁员、保安、维修工等，在人员流动性较大的时段，用人部门催着人力资源部赶紧招人，人力资源部来不及做岗位的需求分析就开始通过各种渠道招聘员工，抱着先把人招好，放在什么岗位再考虑的心态，没有对新招人员进行测评，对新招人员能力、特长和个性一无所知，随意安排在缺人岗位，导致新招人员不能充分发挥所长，心理压抑离职；有些求职者在公司工作一段时间后边离开，只是将公司作为过渡阶段，这两种情况都会引起员工流失，当员工大量流失时，公司不得不再去重新招聘，给公司培训、生产等方面造成很大影响。

（二）员工薪酬福利激励性不高

作保为对员工劳动成果的回报，薪酬福利的主要组成部分有基本薪资、绩效薪资、激励薪资等。其基本特征主要有三点：鲜明性，对于绝大多数人来来说，工作的根本目的是为了改善生活，而通过必要的工作、劳动获取薪酬福利，则成为一种最直接的途径。因此，薪酬福利也就成为企业激励员工的一种鲜明形势；实效性，薪酬福利的激励性会随着时间的延长而逐渐减弱。例如，员工在升职的一段时间内，会由于薪酬福利增加而提高工作效率，但随着在该职位上工作时间的延长，薪酬福利的激励性就会减弱；双面性，薪酬福利固然能够起到一定的激励效果，但是需要以企业内部公平、公正的环境氛围作为前提，反之则会导致员工之间相互猜忌或攀比，不利于员工内部的和谐。

（三）缺乏有效组织沟通

结合分析，缺乏有效的组织沟通是陕西兴科房建集团物业服务有限公司当前员工流失的重要原因。对于企业来说，不同管理部门之间以及公司与员工之间缺乏有效的组织沟通，会直接降低员工对公司的组织认同感。由于反馈是相互的，只有有效的沟通才能促进公司与员工之间的情感承诺。进而提升员工对公司的价值，使企业文化具有认同感，进而将企业形象的价值转化为有效的工作努力和积极的态度，最终会提高公司及其员工的绩效。但对于陕西兴科房建集团物业服务有限公司来说，公司与员工之间没有有效的组织沟通。组织沟通对员工的心理控制有很大的影响。心理控制的目的是提高员工的归属感和安全感，满足员工的需要和优势。但目前陕西兴科房建集团物业服务有限公司在组织沟通方面存在一些缺陷，直接降低了他们之间的组织承诺，如信息不透明，不重视员工的心理控制。例如，在陕西兴科房建集团物业服务有限公司的情感承诺中，员工的价值观和归属感相对较低。一方面，陕西兴科房建集团物业服务有限公司的企业文化建设不够，另一方面，没有重视员工情感承诺的维护。员工之间、员工与高层领导之间缺乏沟通会导致员工的心态。在企业层面，陕西兴科房建集团物业服务有限公司不重视基层员工的价值，而只是以利润最大化为核心价值。

（四）企业内部低组织承诺

目前，陕西兴科房建集团物业服务有限公司内部组织承诺相对较低，通过组织承诺的三维模型与问卷调查数据分析相结合。情感承诺存在一些不足，如目前陕西兴科房建集团物业服务有限公司员工与企业价值观比较一致，但这并不意味着员工与企业情感承诺的关系更为密切。例如，当公司处于利润损失状态时，没有离开公司的员工较少；此外，在持续承诺的层面上，陕西兴科房建集团物业服务有限公司不重视员工激励，忽视了员工的实际需求，直接导致陕西兴科房建集团物业服务有限公司无法满足薪酬激励和知识型员工的需求。福利和职业规划的需要最终导致组织承诺减少，员工归属感降低。对于陕西兴科房建集团物业服务有限公司而言，低组织承诺直接表明陕西兴科房建集团物业服务有限公司现有员工对企业的接受程度较低，在一定程度上，员工的整体离职意愿较高。因此，陕西兴科房建集团物业服务有限公司需要关注员工组织承诺不高的事实，并在此基础上提出相应的改进措施。

四、陕西兴科房建集团物业服务有限公司人员流失的对策

（一）规范基层员工招聘

在招聘初期，我们应该分析公司的招聘需求、工作需求、招聘人员、缺乏的工作的要求、工作职责和任务、雇主需要做什么，以防止任意招聘、公司的财务负担和潜在的一些问题。要注意面试人的特点、适合于该单位的岗位的确定以及雇员发展的潜力；确定适当的招聘来源，并根据招聘计划中的职务要求和资格数目，并根据成本和效益计算，选择最佳的招聘来源；选择适当的招聘方法。并确保广告也已公布，它是通过门面招聘，还是通过中间人的帮助。在招聘过程中，对人员的一些高要求和技术要求可以直接通过面试的正式谈话来决定。人资能充分了解面试人的业务水平、外貌、工作经验、工作动机等。在面试中，面试官是公司形象的第一代表，面试官的安排需要更高的质量，为了让招聘人员了解部门的责任，所以在招聘团队的选择中，需要部门人员之间的相互配合，面试可以从员工的工作经验、教育程度等方面开始提问，以消除应聘者的焦虑。在询问了所有预期的问题后，面试人有机会询问是否有任何问题要问，是否要增加和修改，是否要雇用工作，在友好的气氛中结束面试，以及建立良好的公司形象。最后对招聘进行评估，评估的方法有信性和有效性两种方法。

（二）建立科学合理的基层薪酬奖励机制

表4 员工薪酬奖励结构

应用对象薪酬结构比例

岗位工资季度绩效工资年度绩效工资

优秀员工 70% 20% 10%

一般管理人员 60% 25% 15%

中高层 50% 30% 20%

在市场工资水平定位的基础上，物业公司应在不同岗位的基础上，建立激励和公平薪酬的激励机制。企业要建立一套规范有效的激励机制，调动职工的积极性，实行精神和物质激励。例如，为优秀员工提供必要的荣誉奖励，内部颁发荣誉证书、物质奖励、和额外的奖金等。

（三）改善员工工作环境

工作环境是员工选择工作的重要因素。工作环境的质量直接影响员工的满意度和积极性。经理应根据实际情况合理安排工作时间，适当增加工作时间的灵活性，尽量避免加班，以保证休息时间。应逐步实施灵活的休假制度，并计划旅行安排，使雇员能够实现其工作的价值和幸福的生活；站在员工的立场上，遇到困难，当员工被委屈时，不适合批评，但要从生活的各个方面和心理上适当地引导员工；尊重员工的个性，维护员工的尊严，提高员工的自尊感，进行有效的沟通，转移思维，注重员工的情感管理；对工作的新颖性和快感，通过轮岗制度调整员工的工作状态，确保员工的工作兴趣和积极性，给予合理的授权，给予员工适当的心理认同和适当的自由空间，在透明的成长环境中激发员工的潜能。

（四）调整公司人才管理理念

显然，公司高层没有重视员工流动的负面影响，导致陕西兴科房建集团物业服务有限公司的经营亏损增加。我们可以看出陕西兴科房建集团物业服务有限公司正在逐步强化人才管理理念和调整的重要性，要调整人才管理理念，需要站在企业发展战略设计的最高水平，要求企业文化和企业管理体系的完善和实施[14]。例如，从企业文化的角度出发，以组织承诺理论为基础，重点调整情感承诺和持续承诺与陕西兴科房建集团物业服务有限公司现有企业文化的整合，如价值观的确立和归属感的确立。制定具体的实施措施水平，优化企业制度，具体措施是加强企业与员工的组织沟通，优化薪酬激励和职业生涯规划，根据员工的需要选择多元化的福利制度。

五、总结

企业在中国经济体系中发挥着重要作用，是推动我国经济发展的主力军。在新的经济环境下，人才已成为决定企业实力和竞争力的关键因素。员工流动对企业的长期发展是非常不利的，特别是对于企业来说，一些核心员工的流失往往会遇到问题。员工是企业的宝贵财富。物业管理企业的员工素质对行业的发展至关重要。物业管理企业和人力资源部门的领导应重视员工的发展和队伍建设，采取有效的策略和措施，建立现代的企业人力资源管理体系。为了形成更好的竞争和激励机制，提高员工的综合素质和管理能力，不断挖掘现有员工的潜力，企业将成为一支高素质、多层次的优秀团队。因此，企业应积极总结和总结员工流失的原因，采取适当措施凝聚企业实力，防止员工流失。

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