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工商管理论文：邮政集团武汉分公司员工激励机制存在的问题与优化

来源：985论文网添加时间：2020-05-25 16:04

内容摘要

如今，人才已经成为提高企业竞争力的关键，企业管理者逐渐开始转变观念，更加注重人才管理。激励机制是企业人事管理的一个重要方面，对企业的发展具有重要的战略意义。合理科学的激励机制的制定对企业未来的发展有着重要的影响。邮政集团武汉分公司在发展过程中，企业管理者对员工的发展和激励重视不够，现行激励机制还存在许多有待完善的问题。

本文以邮政集团武汉分公司为研究对象，对邮政系统员工激励机制的应用进行了系统研究。结合邮政集团武汉分局的实际情况，发现邮政集团武汉分公司存在薪酬激励措施不灵活、环境激励不足、缺乏积极的绩效激励、培训强度小、缺乏针对性等问题。然后从薪酬、福利、员工职业生涯规划和培训等方面设计了一套建设性的、目标明确、可操作的激励机制。

关键词：激励；邮政企业；福利；薪酬；机制

一、绪论 1

（一）研究背景 1

（二）研究意义 1

（三）研究方法 2

二、相关概念界定 3

（一）激励的含义 3

（二）激励机制 3

（三）激励机制的作用 3

三、邮政集团武汉分公司员工激励机制现状分析 5

（一）邮政集团武汉分公司综合情况介绍 5

（二）邮政集团武汉分公司员工基本信息 6

（三）邮政集团武汉分公司员工激励机制现状 10

四、邮政集团武汉分公司激励机制存在的问题分析 13

（一）薪酬激励措施无法反映员工能力和业绩 13

（二）环境激励不到位 13

（三）绩效考核欠公平 14

（四）培训力度较小 14

五、邮政集团武汉分公司员工激励机制优化设计 16

（一）员工薪酬激励优化设计 16

（二）员工福利制度优化设计 17

（三）员工职业规划激励优化设计 19

（四）员工培训激励优化设计 20

结束语 22

参考文献 23

一、绪论

（一）研究背景

邮政产业是国民经济发展的重要基础产业。它拥有遍布城乡的邮政网络，承担邮政普遍服务义务，广泛服务于经济建设、社会发展和人民生活。自中国邮政体制改革全面展开以来，按照现代企业机制的要求和规范，中国邮政集团实行政企分开、专业化改革，实现了中国邮政集团公司真正的公司化运营。目前，除了信件业务和邮票发行业务是垄断业务外，报纸发行、电子商务、邮政快递物流、邮政金融等业务都是竞争性业务。然而，邮政企业作为长期在垄断机制框架内运作的大型国有企业，严重缺乏市场竞争下的企业管理理念，缺乏现代人力资源管理经验和科学的激励机制。改革前邮政企业现有人才队伍基本形成。一方面，由于稳定的需要，邮政企业在市场发展过程中确实缺乏管理，技术和营销人才不能大幅度对外；另一方面，不可能切断现有专业素质落后、工作效率低但又不太普通的员工。这是目前邮政企业在重组过程中面临的一个普遍的现实问题。通过激励机制的应用，在现有的现实背景下，如何构建一套有针对性的邮政员工激励体系，从根本上激发邮政员工的积极性和参与性，促进邮政系统的不断发展和明晰，是促进邮政部门人力资源管理规范化发展的重要环节，也是邮政企业走向市场、迎接残酷市场竞争需要解决的首要问题。

（二）研究意义

一个好的激励机制包括薪酬、培训、晋升、监督等激励措施，能够有效地促进员工为实现自身价值和职业规划而不懈努力，并有助于工作效率的提高。效率的本质是资源配置是否合理。长期以来，邮政集团武汉分公司就业存在严重的专业错配、人才错配、配置不合理等弊端，导致“忙死、闲死”现象严重阻碍了机关效率的最大化。本文试图从个人职业生涯规划、培训和晋升机制等方面进行系统分析，为进一步提高人力资源管理水平提供突破。本文对邮政集团武汉分公司的激励机制进行了探讨和设计。虽然具体路径内容可能只适用于本单位，但参与其中的企事业单位的基本共同业务和共同活动可以为改革浪潮中的相关单位提供一些参考。

（三）研究方法

（1）文献研究方法：文献研究方法是本文采用的一种重要方法。在研究过程中，结合邮政企业激励机制建设的相关理论基础，阅读了大量的理论，并进行了探讨。

（2）分析与归纳：本文主要对问卷的统计与分析进行深入研究，分析总结了邮政集团武汉分公司激励机制建设中存在的问题。此外，该方法也适用于完善激励机制的策略和方法。

（3）个人访谈法：通过选择代表人物进行个人访谈，就企业激励机制的现状进行讨论和交流。

二、相关概念界定

（一）激励的含义

所谓激励，就是指对人类行为的一种刺激和鼓励。在人力资源管理方面，激励主要是指激励企业员工的工作动机和动力，以提高员工的积极性，提高工作效率，更好地完成企业分配的任务，促进企业科学合理的有序发展。在工作中，对员工采取积极有效的激励措施，包括物质奖励和心理激励，可以促进员工充分发挥个人主动性，激发他们实现人生目标的决心。一个人一旦有了明确的目标，他肯定会走很多弯路，朝着既定的目标前进，最终实现个人目标，同时，他也会更好地实现企业的发展目标。

（二）激励机制

激励，即激励和鼓励，是通过一些有效的方式来激发被管理行为的积极性，从而实现相应的管理目标。该机构最初是指机器的结构和工作原理。管理学引入后，机制指的是系统之间的功能和关系，以及维持事物健康有序发展的机制。本文研究的激励机制是指组织激励中的关系结构、运行模式和发展演变规律，是激励主体和客体通过各种激励因素和手段相互作用的总和。激励机制是企业组织系统内部稳定的有效机制，直接关系到企业的生存。如果企业有良好的激励机制，它不仅可以激发员工的潜能，还可以吸引大量优秀人才到企业工作，大大增强企业的内部实力，是企业持续成长的坚实基础。当然，如果企业没有科学的激励机制，随着时间的推移，员工会出现消极的工作心理，看不到自己的发展前景，逐渐离开内心，随之而来的是大量的人才流失，不利于企业的内部稳定，会严重削弱企业的市场竞争力，并有可能面临被市场淘汰的局面。由此可见，企业致力于激励机制的研究和完善，这不仅是企业人力资源管理中一项非常重要的工作，也是追求企业更高、更强发展前景过程中不可或缺的一环。

（三）激励机制的作用

积极作用：基于员工实际机制的激励机制有助于强化企业倡导的行为，激励效果也会得到提高。此外，科学合理的激励机制还可以对员工被罚款的不当行为采取惩罚措施，从而纠正员工被罚款的不当行为。随着时间的推移，员工可以掌握公司激励机制的行为要求，实现企业目标和个人激励的有机结合。

消极作用：如果激励机制的制定者未能根据员工的需要引入该机制，该机制将无法与制定者的主观意愿一起发挥积极作用，相反，它可能会对激励效果起到弱化作用。从长远来看，员工的积极性会受到不利影响，甚至企业的发展进程也会受到影响。

三、邮政集团武汉分公司员工激励机制现状分析

（一）邮政集团武汉分公司综合情况介绍

中国邮政集团公司湖北省武汉分公司是1999-01-25在湖北省武汉注册成立的全民所有制分支机构(非法人)，注册地址位于武汉沭新街中段。

邮政集团武汉分公司是中国邮政集团公司所属的大型国有邮政通信企业。近20年来，邮政集团武汉分公司认真履行普遍服务义务，不断加大能力建设投入，创新业务发展，始终为客户提供良好的产品和技术支持，完善的售后服务，努力满足社会多元化需求。

截止到目前，邮政集团武汉分公司下辖共有7个邮政支局，设立便民服务站点147个，主要合同在职人员134人。业务主要有三大类型，170多种服务项目，包括有包裹、集邮、发行、函件、文化、物流、电子商务等众多领域。邮政集团武汉分公司主要分为五大部门，即市场营销部、运营管理部、金融业务部、集邮与文化传媒部以及包裹快递部。

图 3-1 邮政集团武汉分公司组织结构图

表3-1 邮政集团武汉分公司部门机构职责及岗位设置

机构名称岗位名称部门职责

市场营销部经营管理岗负责客户管理体系、营销体系建设和市场协调相关工作；负责管理、市场调研、客户开发、客户维护和客户营销；负责实施全市年度业务发展目标；负责营销团队的日常管理；负责保密通信业务的收发、计费、分拣、交付等；负责业务量统计、用户注册、业务档案整理和查询、监控设备维护等。；负责销售商品的索赔、保管和销售工作；完成领导交办的其他工作。

营销体系管理岗

客户管理岗

项目营销策划岗

业务检查岗

营业管理岗

运营管理部

投递管理岗

负责本地区终端邮件道路和投递网络的建设和管理；负责邮件收发后各个环节的生存过程、操作组织、操作频率、操作时限和全程时限管理；负责信息技术和设备、车辆的管理、使用和维护；负责基本地址库的维护和机构库的组织；完成领导调度的其他工作。

运行维护岗

金融业务部储汇业务综合岗负责代理金融、代理保险、代理证券、短信等金融相关业务和产品管理；负责代理业务机构的入境申报；负责风险防控体系建设和管理、业务检查和岗位轮换、强制休假、行为调查等合规管理；负责提供营销计划；业务培训、产服务、产品售后服务等方面的营销支持，选择树典型推广；完成领导交办的其他工作。

综合理财业务管理岗

保险业务管理岗

金融合规检查岗

中邮保险业务受理岗

集邮

与文

件传

媒部函件传媒业务管理岗负责集邮、报纸、邮件媒体等业务和产品管理，提供营销策划、业务培训、产品服务、产品售后服务等方面的营销支持，选择典型推广树木；完成领导交办的其他工作。

报刊业务管理岗

集邮业务综合岗

报刊发行员

包裹

快递

部

包裹快递业务管理岗负责包装快递业务和产品管理，提供营销策划、业务培训、产品服务、产品售后服务等方面的营销支持，选择典型推广；完成领导交付的其他工作。

（二）邮政集团武汉分公司员工基本信息

企业中有三类员工，一类是签订合同的合同员工，另一类是签订短期合同的雇佣员工，第三类是与劳务公司或外包公司签订合同的派遣或外包员工，其中大部分都在第一线业务或交付生产。截至2019年6月底，邮政集团武汉分公司共有员工134人，其中合同制员工28人(20.90%)，聘用员工34人(25.37%)，劳务外包人员72人(53.73%)。员工详细信息如下：

（1）性别比例：

邮政集团武汉支行在职员工中，男性76人，女性58人，其中大部分是男性，这与企业物流工作对男性员工的需求有关，男女比例差异不大，相对协调。分配比如图3-2所示：

图 3-2 邮政集团武汉分公司员工性别比例图

（2）年龄构成：

邮政集团武汉分公司在职员工中，35岁以下员工49人，占36.57%，占31.34%，45-50岁员工28人，占20.90%，占11.19%。如图3-3所示，从邮政集团武汉分公司员工的年龄构成分布来看，35岁以下的年轻员工相对较少，大部分是35-50岁的中年员工，这与邮政企业的稳定性质和年轻人缺乏动力有关，但也直接导致了创新动力的缺乏。邮政集团武汉分公司缺乏活力，激励措施单一滞后，激励效果大大降低。

图3-3 邮政集团武汉分公司员工年龄分布图

（3）学历构成：

硕士及以上学历7名，占5.22%，学士及以上学历34名，占25.37%，本科学历最高87名，占64.93%，高中及以下学历6名，占4.48%。如图3-4所示，相对而言，邮政集团武汉分公司员工的学术结构不合理，大部分属于大专以上学历，只有少数具有硕士以上学历，主要是因为该企业属于中小城市邮政分公司，整体空间不如大城市企业大。因此，许多受过高等教育的人才更愿意在大城市寻求发展。邮政改革前遗留的历史问题也是造成这一现象的重要原因。由于领导岗位学历低、年龄老化，邮政集团武汉分公司在激励机制探索上处于落后被动阶段，对激励机制的应用不够重视，激励艺术不高。

图3-4 邮政集团武汉分公司员工学历构成图

（4）岗位分布：

根据工作性质，邮政集团武汉分公司员工可分为三类，即管理岗位员工、内部支持岗位员工和生产岗位员工。管理岗位员工是指公司部门和分公司的负责人，共29人，占21.64%；内部支持岗位员工是指公司内部机关办公室的行政管理、专业管理和沟通技术人员，共32人，占23.88%；生产岗位员工是指分公司的业务人员、专职销售人员和送货人员等共有73人，占54.48%。从图3-5中可以清楚地看到，生产岗位是最大的群体，而且这个群体长期处于生产和销售的第一线。它是整个企业正常运行的基础，工作种类多样，覆盖面广。因此，在激励机制的设计中，应充分考虑不同岗位人员的差异化和个性化，制定适合基层一线的激励措施。

图3-5 邮政集团武汉分公司员工岗位分布图

（三）邮政集团武汉分公司员工激励机制现状

邮政集团武汉分公司激励机制主要有两种，一种是物质激励，包括薪酬激励和福利激励，另一种是精神激励，包括职业发展和晋升激励、员工培训等。笔者对邮政集团武汉分公司激励机制的现状进行了一定的调查和分析。

（1）薪酬现状

表3-2 邮政集团武汉分公司部分员工岗位工资情况

单位姓名级别用工性质岗位工资（元）绩效工资（元）

管理岗 A 资深合同用工A类 4511 4200

物流 B 中级合同用工A类 1877 2000

物流 C 初级劳务用工 1300 1700

集邮 D 中级合同用工B类 1890 1800

集邮 E 高级劳务用工 2149 1800

电商 F 高级合同用工A类 2499 2600

函件 G 资深合同用工B类 2499 3200

报刊 H 初级劳务用工 1678 1800

邮政集团武汉分公司在员工薪酬方面符合中国邮政集团标准。然而，随着市场经济的持续动荡，员工对目前工资水平的满意度正在下降。根据表3-2，邮政集团武汉分公司员工的岗位工资不高。虽然有相关的福利政策，但仍未能满足员工的心理期望。

（2）福利现状

邮政集团武汉分公司作为一家大型国有独资企业，一直在实施更好的员工福利，不仅包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和国家规定的住房公积金。

首先，五份保险和一份黄金。为了保护员工的福利利益，缓解生活和购买压力，五保一金邮政集团武汉分公司基本按照国家规定执行。

其次，商业保险。除国家强制性规定外，邮政集团武汉分公司员工福利还为福利补充提供相应的商业保险，如补充医疗保险和人身意外伤害保险。这无疑是一个很好的起点，但在实际实施过程中，并不缺乏暗箱操作现象，导致应该享受这些福利的员工并没有真正受益，而一些不合格的人员，却欺骗性地欺骗企业为他们提供福利，这方面的管理仍需加强。

最后，带薪假期。邮政集团武汉分公司规定，员工可以根据《劳动法》享受带薪休假，包括年假、病假、产假、婚假、探亲假等。但在实践中，由于业务量大，评估、派遣演习范围广，员工一般很难按规定享受带薪休假。此外，年假的方式缺乏灵活性，因此不可能总是在任何时候休假，而必须把工作安排作为第一考虑，只有在工作条件允许的情况下才休假，这大大降低了员工假期的期望值和满意度。

（3）职业发展与晋升现状

首先，工作环境激励。良好舒适的工作环境不一定对所有员工都有有效的激励作用，但肮脏凌乱的工作环境会影响员工的工作情绪和工作状态，引发部分员工的不满，最终导致工作效率和工作质量折扣的降低。

其次，晋升激励。邮政集团武汉分公司加强了员工的选拔，为员工提供了更大的发挥平台。基层干部任用原则上要按照三年轮换制进行，确保企业管理不断注入新鲜血液；此外，随着现代企业理念的不断融合，邮政集团武汉分公司越来越重视干部选拔任用的公平与公正。然而，目前按资历和工作年限划分的资历概念仍然相当严重，导致年轻员工缺乏动力，高级员工中“外籍工人”的消极现象仍然广泛存在。

（4）培训现状

员工培训激励是提高员工积极性、提高员工工作能力、充分发挥员工特长的有效措施。通过对员工专业总监的了解和分析，根据企业的职能需求，对员工进行方向明确的培训，逐步培养员工的创新能力，丰富他们的专业知识，帮助他们尽快独立自主。

首先，入职培训。在员工入职培训方面，邮政集团武汉分公司主要关注安全生产教育、公司发展历史和政策法规等。首先，让员工认识到日常工作安全的重要性，并将其作为重点培训内容，向员工传达“全心全意为人民服务”的规定，规范新员工的行为，保证生产发展；其次，认真学习和执行企业的规章制度，了解企业的发展历程，正确地为企业提出更加可行的意见和建议。然而，这些培训形式过于强调理论培训，缺乏专业技能培训。许多员工认为这种培训只是形式主义，不能真正发挥培训效果。员工通常不适应或不喜欢这种无聊的培训工作。培训内容不能适用于员工负责的工作，因此失去了培训的意义。

其次，“师徒”培训制。“师徒”培训制度在一定程度上帮助新员工迅速融入工作角色，但在实践中仍有许多不尽人意的地方。例如，一些老员工不把真正的技能传授给新员工，害怕新员工的技能超越自己，影响他们在公司内的地位，而只是教一些简单的工作事项来处理公司制度，不能起到师徒培训制度的作用。在教师学徒制培训体系中，一名教师带来不止一名学生，有些岗位不需要这么多人负责，所以培训的内容没有机会利用他的才能，这也是资源的浪费。

四、邮政集团武汉分公司激励机制存在的问题分析

为了满足员工的需求，促进员工的成长和发展，提高员工的积极性，稳定企业的发展前景，虽然在激励机制上有了很大的改进，取得了一定的积极效果，但从以上调查数据可以看出，公司在薪酬、福利和工作环境方面对员工的激励是不够的。

（一）薪酬激励措施无法反映员工能力和业绩

邮政集团武汉分公司作为一家大型国有企业，在薪酬结构上一直遵循政府主导的薪酬结构。在很大程度上，它是根据上层的行政命令和计划定制的。没有根据时代发展和个人表现灵活调动薪酬激励。现有的薪酬不能科学地反映员工的能力和绩效。

邮政集团武汉分公司员工的主要工资构成为:岗位工资、绩效工资、薪级工资、工龄工资、专业技术职务津贴、年终奖、员工福利、岗位补贴等补充工资。在这些复杂的工资构成中，我们可以看到，按员工个人绩效分配的工资比例很小，主要由岗位工资、绩效工资、等级工资和工龄工资组成。因此，一些员工会因为入职时间短而出现，虽然他们为工作付出了大量的工作和汗水，但不是那些工作时间稍长、工作更悠闲的人，或者学历较高的本科毕业生，因为他们的工作水平低、服务年限较短，他们也获得了较低的工资和待遇。这样，很容易出现薪酬不公平，容易打击员工的积极性，使员工心理波动，甚至辞职换工作，使企业流失大量优秀人才，不利于企业的长期发展。

（二）环境激励不到位

由于邮政工作的特殊性，许多新员工需要进入一线或基层进行实习，甚至长期在不稳定的环境中工作。从上面的问卷中，我们也可以看到很多员工对不稳定的工作环境有很多看法，但是企业的管理在这方面并没有取得很大的改善。因此，不满意的工作环境已经成为影响员工工作情绪和态度的重要因素。其次，由于大型国有企业性质的限制，邮政集团武汉分公司的内部友谊活动可以说是“十年如一日”，往往是比较传统的人才竞赛、点钞竞赛、晚宴等。，形式单一，员工很难融入公司提供的休闲娱乐时间和场所，甚至作为一个硬性指标来完成，逐渐降低了员工参与公司活动的积极性。让员工无处发泄心中的抑郁，然后表现出消极的工作状态。

还有一个不容忽视的严重负面现象，国有企业的大年龄员工越来越多，一些面临退休的老员工整天无事可做，混着喝着，只需要煮到“享受好运气”，退休就能顺利进行，这种工作状态不仅对整个企业的工作有严重影响，而且最重要的是容易让新员工感到不公平。有些自持的老员工不愿意把自己的能力传授给新员工，他们害怕新员工的能力会对他们的工作状况产生很大的影响。企业技术水平的提高受到严重影响，企业的生产效率受到影响，企业的环境激励政策产生相当大的负面影响。

（三）绩效考核欠公平

由于邮政集团武汉分公司是一家大型国有独资企业，大部分是由相关管理部门在制定绩效考核标准时提出的，没有征求各级员工的意见，只反映了上级经理的意愿，缺乏与考核人员的沟通。这就导致了绩效考核不切实际、缺乏公平性、员工对考核内容有所保留，甚至出现了问题。在实际工作中，如果因未能完成指标而被罚款，员工很容易产生情绪，严重打击工作积极性。绩效考核是员工绩效的体现，在一定程度上与员工的工资水平有关。在实际实施过程中，邮政集团武汉分公司往往是一种更具惩罚性和积极的激励方式，而在员工看来，这些绩效考核机制是为了限制他们的工作，规范他们的工作，而不是为了激励员工。

（四）培训力度较小

邮政集团武汉分公司长期忽视员工培训的推广，使得许多高技能、高技术员工始终处于基层员工的位置，难以推广，影响了员工的积极性，更重要的是，导致了高层干部与基层员工的继任差距严重。。在邮政集团武汉支行的问卷调查中，作者对管理人员的教育水平进行了调查。结果发现，只有8名管理人员具有学士以上学位，占27.59%(其中5名不是一级学位)，具有大学学历的管理人员比例为65.52%。大专以下学历占6.90%，未反映领导岗位的知识水平；基础岗位教育水平相对平均，本科及以上学历占31.43%，大专学历占64.76%，大专学历以下占3.81%，如图4-1所示：

图4-1 管理人员与技术人员学历分布占比图

近年来，邮政集团武汉分公司每年都在引进新人才，但大量新员工都是员工的子女，新员工具有不同的素质。从以上问卷调查结果可以看出，大多数员工都渴望提高自己的能力，这也从侧面反映出邮政集团武汉分公司在员工培训方面做得不好。虽然培训工作在不断进行，但是培训内容陈旧，培训模式单一，难以满足当前岗位人才多元化的发展要求，导致许多具有高等教育程度的员工长期留在基层岗位，发展和晋升缓慢，造成大量人才浪费。

五、邮政集团武汉分公司员工激励机制优化设计

（一）员工薪酬激励优化设计

随着企业的不断发展，邮政集团武汉分公司员工数量也在大幅增加，企业内部部门众多，岗位不同，薪酬体系更加复杂。如果员工的薪酬低于一般社会水平或历史水平，他们会感到非常不公平。如果员工的薪酬低于同职位的其他同事，他们也会感到不安甚至不满意，这对企业吸引人才、扩大发展非常不利。邮政集团武汉分公司根据上级组织制定的薪酬激励总体环境计算薪酬，并按规定向当地分公司提出指导性薪酬激励方案。各分公司应根据员工的实际情况进行经营，必要时提出更合理的薪酬激励方法，并向上级组织汇报，最大限度地激发员工的工作热情。具体方案设计应遵循以下几点：

（1）注重绩效导向，认识到员工的工资水平关系到自己的绩效和企业的整体绩效，使员工能够感受到更多工作的乐趣和收获。实施不同的工资分配制度，改变邮政集团武汉分公司按工种确定工资分配的传统方式，实施绩效、工作质量和数量相结合的工资管理制度。针对员工的工作要求，制定科学的奖惩措施，明确其工作范围、工作方针和工作目标，制定责任到人制度，引入工作“日志制度”，每月根据员工的工作完成情况、工作态度、工作效率等进行考核管理，在保证基本工资的基础上，增加员工的绩效收入。

（2）实施合理的薪酬结构调整措施，探索建立“固定薪酬岗位绩效营销(积分)奖励”分配模式，同时充分发挥薪酬分配保障作用，突出积极激励，鼓励员工积极发展业务，激发企业内部动力，促进企业提高效率。在保持整体薪酬不变的情况下，逐步对优秀员工实施营销(积分)奖励。营销(积分)奖励是对员工在完成本职工作的基础上促进和营销职务外邮政业务，从而为企业创收做出贡献的奖励。对闲置和对企业人力资源管理产生负面影响的员工采取惩罚性减薪措施，打击流失公、肥、私的不良现象，鼓励员工保持积极向上的工作心态，避免大型国有企业滋生腐败和懒惰。

（3）完善职位等级制度，明确员工的职业发展方向和晋升空间。首先，淡化等级观念。邮政集团武汉分公司的层级观念非常重要，但随着90后员工的增加和新鲜血液的注入，传统的层级观念严重制约了企业的创新发展。我们必须摒弃旧的传统观念，更新管理知识，使之更适合注重员工培养和发展的现代管理模式。任何职位的职工都是整个企业的成员，我们是集体，需要互相帮助才能实现集体目标。二是根据岗位价值调整工资结构，确保员工的贡献与其工资水平一致，同工同酬，体现公平。对于一些依赖资历而不在公司实际工作的员工，根据他们的表现，进行薪资调整以确保那些努力工作的人的利益。第三，根据不同岗位、绩效水平的薪酬分类模型，根据岗位的性质和贡献大小采取不同程度的薪酬浮动制度，鼓励员工积极发挥自己的优势和创新能力，提高绩效水平，从而提高薪酬和待遇；那些无所事事的人不仅要按规定降低绩效工资，还要打击这种不良现象，以确保员工得到他们应得的。

图5-1 邮政集团武汉分公司员工工资构成

（二）员工福利制度优化设计

1.经济性福利

随着经济的发展和物价的上涨，当代许多年轻人的生活压力普遍较大，这也存在于邮政集团武汉分公司的员工中。良好的物质条件有助于减轻员工的生活压力，给他们的工作注入更多的精力。合理的薪酬体系能够反映员工的价值，健全的经济福利政策能够激发员工自身的潜力。

（1）在优化激励机制时，管理者应在差别工资制度的基础上，为员工提供更好的经济福利政策，如保险激励、奖金激励、岗位津贴等补贴激励，以增加员工的最终经济收入，提高他们的生活水平，减少他们因待遇问题而产生的不满。在实施过程中，要重视对混水摸鱼者的监督和约束，让真正努力工作的员工得到合理的奖励，杜绝“吃空工资”现象，保证福利待遇的公平。

（2）设立贡献奖。邮政集团武汉分公司可以根据员工对公司的贡献设立一些奖项，如创新奖、服务奖等。创新公司不封闭的文化环境，陶冶员工的思想，鼓励员工提出创新建议。根据员工的表现，公司可以设立一些创新奖，并对提出实施效果显著的建议给予一定的奖励。服务奖主要针对大厅服务人员，他们的服务质量将关系到企业的声誉，并对企业品牌的声誉有很大影响。通过评估，我们可以给客户更高的评价，对员工给予一定程度的表扬。设立贡献奖的主要目的是提醒邮政集团武汉分公司，可以扩大奖励范围，给更多员工更高的期望，从而刺激生产。

2.非经济性福利

非经济福利可以理解为情感激励。在保证物质激励的基础上，注重对员工的情感激励，引导员工和上级管理层建立合理的情感网络，使他们能够建立和谐的关系，促进上下级之间的沟通和沟通。

一是增强管理者对员工需求的理解，二是增强员工对管理者和企业的信任，增强他们的责任感和荣誉感，通过情感激励激发员工的积极性。

（1）在实施情感激励的过程中，要注意它的两面性。积极的情感激励可以提高员工既定的工作热情和工作效率，而消极的情感激励容易使员工丧失斗志，不利于工作和生活。因此，管理者应合理使用积极的激励措施，放弃消极的激励措施。尤其是，个体员工的生活环境导致他们的情绪更加微妙，容易受到外部情绪的影响。经理在实施激励措施时，应注意尊重员工，体现管理层的关怀和诚意，让员工感觉得到认可。虽然领导的训斥和责骂在一定程度上对员工有约束力，但会严重损害员工的自信心。就情感动机而言，这是不可取的。

（2）柔性管理。这种方式是以人为本，这将极大地满足员工的心理期望，激发员工对公司管理的兴趣，希望他们能成为公司最需要的人才。当员工有条件参与公司的决策时，他们会有归属感和被接受的感觉，并把自己放在一个更好的状态中工作，以发现自己对工作的兴趣。参与过程包括询问、沟通和决策。此外，灵活的管理还可以抑制员工的工作倦怠，给他们带来新鲜的感觉和挑战，增加他们的工作热情。

（3）重点应放在营造公司的人文氛围、改善公司的“软环境”上，重点应放在帮助员工找到正确的工作方向、快速投入工作、加快员工成长、促进理论知识在实际操作中的顺利应用、提高他们的专业技能上。根据员工的个性特点，倡导创新的工作态度，适应员工的成长和发展，加强团队建设，传播企业文化，让员工有归属感，从而营造和谐健康的工作氛围。

（三）员工职业规划激励优化设计

帮助员工设计职业规划是促进员工理解企业文化、快速建立归属感和认同感的桥梁。受邮政集团武汉分公司员工固有性质的限制，员工职业生涯规划激励主要体现在职位提升上。职务晋升激励是企业将员工从较低职位提升到较高职位的激励手段。它不仅是对员工个人能力的肯定，也是员工地位的象征。晋升的过程也是实现员工职业生涯规划的过程。因此，企业是否有公平规范的晋升机制直接关系到全体员工的切身利益。

（1）竞聘上岗。对于具有领导意识和领导技能的员工，或者根据晋升条例具有很强专业技能的员工，只要符合条件，他们就可以在公司内部空缺职位。为确保竞争的公平性，企业人事管理部门可组织成立竞争委员会，参加竞争的员工应通过竞争委员会的能力评估和质量评估，员工代表应进行民主评估，最后由竞争委员会对其能否担任所申请的职位提出建议，并予以公告。

（2）畅通晋升渠道。打破传统的晋升和资历观念，注重员工能力，遵循“再创造、再绩效、再能力”的原则，增加员工晋升机会，选拔有潜力的员工，为干部队伍增添新鲜血液。不断优化员工内部结构，特别注重新时期员工的选拔。例如，关注年轻干部的内部人事活动，选拔公司30岁以上的优秀员工和干部，在各个部门进行交流，使他们充分了解邮政公司的经营模式，从而培养员工的理财能力。丰富员工的专业技能。轮班工作完成后，重点培养优秀基层干部，为他们今后承担更重要的角色奠定基础。同时，可以采取多种方式进行自我推荐、自由竞争和人员选拔，以保证干部的公平、公正和公平选拔。

（3）多渠道职业发展。在邮政集团武汉分公司的传统晋升机制中，员工需要通过自身的不断努力，逐步晋升到更高的职位。这种做法看似合理，但实际上在很大程度上却引发了一些问题，如员工晋升缓慢、管理效率低下、基础技术人员积极性受挫、人才浪费和流失等。根据邮政集团武汉分公司的性质，我们可以鼓励发展双职业道路，即提升管理岗位和提升技术岗位。虽然邮政集团武汉分公司的双职工道路已经在一定程度上实现，但还没有得到重视，传统的晋升方式仍然是主要方式。双重职业道路的推广有助于摆脱不必要的繁琐手续，加快员工的成长速度，使他们尽快实现人生目标，并鼓励员工取得更快的进步和发展。

图 5-2 邮政集团武汉分公司员工双重职业晋升道路

双重晋升之路可以使员工不再局限于行政晋升，而是更加注重提升自己的职级，职级的增长，同样加薪，责任也更加重要，工作任务也更加丰富，这是许多一线基层员工获得晋升的有效途径。

（四）员工培训激励优化设计

管理层应重视员工的培训激励，探索包括岗前培训、在职培训、综合培训等在内的培训模式，开展有针对性的培训，使员工真正从培训中学习到工作所需的能力，增加知识，提高水平，不断运用自己的经验教训，提高员工的归属感，留住专业人员。要完善培训体系，培训不应进行得太随便，要有规范的培训机制，制定合理的培训考核方法，根据员工的职业取向和个人特点组织有针对性的培训，充分发挥员工的专长，真正发挥培训的作用。具体方案如下：

（1）健全培训的开发过程。首先，应制定严格的培训计划和培训流程，以完善培训和评估机制。从培训需求到培训内容的建立，都要认真考虑广泛的研究和实施，确保员工的使用，并从根本上提高学生未定义的能力。其次，选择培训机构和培训模式。选择正规的培训机构，对员工实施统一培训，严格筛选培训机构的师资力量和专业，与培训机构建立长期良好的合作关系，开设有针对性的培训课程。第三，在培训过程中，根据邮政集团武汉分公司员工的岗位需求，计划根据邮政集团武汉分公司员工的岗位需求进行培训，培训计划的制定应根据参加培训的员工以及专业总监的特点、兴趣和兴趣进行。为不同工作类型的技术人员提供不同的培训方向。

（2）创新“师徒培训制”。除了培训部门的统一培训之外，在内部员工中建立“教师学徒带”是一种重要的培训方法。为了形成新老员工之间的关系，企业内部实行“一师一学生”、“一师多徒”、“一师多师”的培训方式。首先，在新员工入职之初，通过企业的老员工和新公司的新员工进行讨论，一方面，充分发挥老员工的榜样作用，强化新员工不怕困难的信念，另一方面，充分了解员工的职业技能偏见，培养员工的团队意识，树立团队责任感，加快新员工的角色转变，使他们能够迅速适应工作安排。其次，专家导师人才库的建立将满足企业“教师”输入系统的要求，实现统一管理，并实施相应的考核机制，确保“教师”的专业技能和专业知识达到新教师的教学水平。最后，积极开拓思路，在对新员工集中上岗培训的基础上，从专家导师人才库中为每位新员工选择一名优秀员工作为大师，将老员工高超的专业技能和长期积累的有效经验传递给员工，满足企业长期发展的需要。

（3）采用定向培养的方式引进人才。要与高校建立良好的互动关系，委托高校培养专业学生，通过合同的形式明确学生毕业后的岗位、专业责任和专业标准。一方面，高校可以根据邮政企业的特点和要求制定教材，教授学生课程，培养更多符合邮政企业需要的人才；另一方面，毕业后，学生可以有效地保证自己的专业技能和水平，大大缩短磨合期和新的磨合期，为企业贡献最短的时间和最好的工作效果。此外，邮政集团武汉分公司还应尽快出台相关规定，鼓励在职员工继续学习，提升专业技能，通过报销学费，确保学习时间和权利，更好地为企业发展服务。

结束语

随着社会的发展，人才的竞争越来越激烈。为了更好地留住人才供企业使用，企业管理者必须不断学习先进的人力资源管理方法，不断完善自己的激励机制，以实现企业的发展目标。在邮政集团武汉分公司的发展过程中，员工激励机制的科学与否对邮政集团武汉分公司战略目标的实现起着至关重要的作用。通过对邮政集团武汉分公司激励机制存在的问题及原因的分析，得出邮政集团武汉分公司激励机制存在薪酬激励措施不灵活、缺乏环境激励、缺乏绩效积极激励、培训强度小、管理激励艺术低等问题，并针对这些问题做出相应的优化策略设计作为研究结论。在一定程度上，为邮政集团武汉分公司激励机制的完善提供了更合理的途径。

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