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人力资源管理论文：企业人力资源管理的创新发展策略分析
来源：985论文网 添加时间：2020-05-25 14:57
企业人力资源管理的创新发展策略分析
摘 要：随着传统计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，我国各行各业的改革也在稳步推进。特别是随着公务员人事管理的改革和企业人力资源管理的推进，公司人力资源管理改革一直处于前列。然而，我国公司人力资源管理还存在诸多问题。这些问题已累积多年，极为复杂。公司人力资源管理的复杂性取决于公司的特殊性。公司的人力资源管理不同于党政机关公务员的人事管理、企业人力资源管理、社团组织人力资源管理以及国外同类机构的人力资源管理。我国公司人力资源管理的特殊性是中国社会主义的特点，由国情决定。因此，本文简要叙述了现阶段我国企业人力资源管理的发展趋势，并且从A公司入手，分析了A公司人力资源管理存在的一些问题并针对问题提出改进的对策。
关键词：人力资源；薪酬管理；激励机制
一、绪论
（一）研究背景与研究意义
1.研究背景
企业作为具有中国特色的组织，由于其广泛的分布和人才密集，成为科学、教育、文化、卫生等社会事业发展的基础和支柱。目前，公司在提供公共服务、改善就业机会和促进经济发展方面发挥着重要作用。随着经济的发展和社会进步，企业人力资源管理无法满足时代的要求。自1990年以来，国家打开了体制改革的大门。在12个五年计划期间,国家颁布的一系列政策的指导下，企业的改革进入了一个具有机会和挑战的关键阶段。目前,"甩两头留中坚"可以用来描述中国公司的改革。"两头"指从承担生产经营活动的组织向集成到市场的企业再向行政组织承担行政责任组织的转型。所谓的"中坚主干"是保留机构的公共福利服务职能，不断增强机构的公共福利。不合理的人事管理制度和人力资源的低效率是公司的基本地位。这不仅体现在组织结构的变革中，还体现在整个系统的转型过程中。因此，建立合理、科学的人力资源管理体系，在推动企业转变为企业改革方面发挥着重要作用。
2.研究意义
人力资源管理的核心意义是通过对人力资源的合理管理来实现最大价值。也就是说，通过采取某些措施，我们可以最大限度地发挥主观能动性，最大限度地利用人的技能，充分调动人们的积极性和创造性。调查发现，劳动者每小时工资只需30%的能力来满足他们的食物和服装需求。然而，如果我们充分调动其对热情和创造力的潜力，我们可以发现其能力大约是80%。社会经济、政治、军事、文化和人类社会发展的最终目标是人类，所有这些人最终都是为了自己的发展。目前，人力资源管理研究主要集中在国有大中型企业。在改革的背景下，这一领域吸引了人们的注意。本文从企业人力资源管理入手。虽然在企业改革方面取得了一些进展。然而，大多数员工仍然受限于原有的系统，还有很长的路要去激励员工。在此背景下，探索企业公司人力资源管理制度的构建具有重要的现实意义。
（二）研究内容与研究方法
1.研究内容
本文共分为六个部分，本文第一部分主要阐述了研究背景与研究意义、研究内容与研究方法、国内外研究现状。
本文第二部分主要阐述了人力资源相关理论，包括人力资源管理的含义、公司人力资源管理的重要性。
本文第三部分主要针对A公司人力资源管理现状从A公司员工学历教育、A公司员工年龄结构、A公司员工的绩效考评制度等三个方面进行分析。
本文第四部分主要分析了A公司人力资源管理存在的问题，包括传统管理思想的阻碍作用、人力资源管理模式更新难、公司领导对人力资源管理革新重要性的认识不足、薪酬管理和考核体系不健全、没有形成培训体系。
本文第五部分主提出了A公司人力资源管理创新发展策略，包括优化人力资源管理模式、构建新型人力资源管理团队、更新人力资源管理理念、完善人才激励机制、重视培训和创新培训形式。
本文第六部分主要针对全文的内容分析进行概括总结。
2.研究方法
首先，文献研究法。广泛系统地阅读国内外专家学者关于人力资源管理的著作，以及近年来国内外学者关于人力资源管理的最新研究成果(主要是学术论文)，以掌握更多的信息，更全面、更深入地了解我国企业人力资源管理现状。该领域的现状、特点、缺陷等企业的良好做法。第二比较分析。通过对企业人力资源管理的横向比较，可以发现一些良好的做法和不足，通过对企业人力资源管理的历史现状和现状的纵向比较，可以看出，相关制度和机制的不断改革和完善，可以促进企业人力资源管理的发展和变化。第三，理论分析和实践分析。充分论述人力资源管理理论，在此基础上，结合企业转型的实际情况，可以适当利用数据调查、案例分析等形式获取和分析第一手信息，并紧密结合实际。
（三）国内外研究现状
1.国内研究现状
滕飞在《企业人力资源管理的创新发展策略》一文中提出人力资源管理可以分为三个阶段，分别是传统的人力资源管理、现代人力资源管理和战略性人力资源管理。在第一阶段，关键功能是系统的实施，即根据国家法律、法规和劳动人事管理规定和制度、上级、人力资源运行和监督发布的劳动人事文件。人事部门无权参与制度的制定，根据实际制度难以存在。应及时调整人事管理政策和制度。整个企业人事部门的地位并不重要，这不同于一般的行政职能部门。目前，大多数国有企业都存在这样的人事管理状况。因此，建立从传统的人事管理到战略性人力资源管理的体系，是所有国有企业向人力资源管理转变的重要目标。这一战略将成为人力资源管理人员开展所有人力资源管理活动的基本框架机制。人力资源管理将协助企业实现其业务战略，并根据人力资源战略实现既定的业务目标。
王春芳在《企业人力资源管理过程中的激励机制》一文中指出，我国人力资源开发和培训体系滞后，投资不足，其次是人力资源配置不合理，人才严重浪费，评价不合理，不科学，缺乏客观公正的量化标准。最后，激励不够，很难调动员工的积极性。最科学的人才配置必须是人才潜力结构与岗位需求结构的动态结合。具体而言，根据人才的特点和结构，根据工作满意度计划和人才分配战略的具体实施。通过人才潜能判断与人才知识结构的结合，有效地促进了双向选拔制度的建立。既要关注人才的知识结构，又要关注人才的潜在发展。
2.国外研究现状
Beer等人《管理人力资本》的出版，标志着从人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。战略性人力资源管理是指将人与组织系统地联系起来，整合统一与适应的人力资源管理。这意味着本组织计划人力资源的所有部署和活动，以实现其战略目标。它涵盖为帮助实现这些目标而计划开展的所有人力资源开发活动。组织内部的所有人力资源任务都必须遵循企业的总体竞争计划和情况，在设计和实施过程中系统地相互配合，以提高企业的竞争效率，实现企业的整体战略目标。
二、人力资源管理相关概念
（一）人力资源管理的含义
从某种意义上说，人力资源管理是指根据组织战略发展的需要，有计划、有步骤地合理配置人力资源。通过组织内部人员的招聘、培训、使用、评价、激励和调整等一系列过程，调动工作人员的积极性，发挥其潜能，为组织服务。创造价值并确保实现组织的战略目标。这是一系列的人力资源政策和相应的管理活动，这些活动主要包括制定组织人力资源战略、招聘和选拔雇员、培训和发展、雇员关系管理、雇员安全和健康管理等。换言之，本组织利用现代管理方法规划、组织、指导、控制和协调一系列活动，如人力资源获取、发展教育、保留和就业，以实现组织发展的最终目标。
（二）企业人力资源管理的重要性
1.人力资源管理是公共机构资源分配的核心要素
人力资源管理一直是管理的重要组成部分，也是现代管理的核心。加强我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义，因为我国企业的人力资源管理水平还很低，亟待提高。制约我国企业持续快速发展的瓶颈是人力资源管理落后。事业机构是我国人力资源的重要聚集地，要尽快提高人力资源管理水平，使我国企业在经济社会发展中发挥更大的作用，具有重要的现实作用。
2.人力资源管理是公共机构可持续发展的重要保障
随着高新技术的发展，知识更新的速度越来越快。纳米技术、计算机网络技术、生命科学技术、空间技术等前沿学科已经广泛渗透到生活和工作的各个领域，任何员工的知识和技能都需要更新和进一步发展。随着人力资源的发展，不仅可以增加人力资源的价值，而且可以减少对自然资源和经济资源的消耗和浪费，从而在有限的资源中创造更多更好的新资源和新价值。实现企业乃至社会的可持续发展。
3.人力资源管理是公共机构考虑公平和效率的基本要求
加强人力资源管理和提高人力资源质量也是在本组织内实现公平和公正的基础。从某种意义上说，基于制度的重要性，它也是实现社会公平正义的基础。在我国，如果企业不和谐，那么八分之一的问题就会在公平和效率上产生，从根本上讲，人力资源管理就会出现问题。只有正确认识人力资源管理的重要性，建立有效结合人力资源开发利用的运行机制，才能对企业乃至国家的公平和效率发挥重要作用。
三、A公司人力资源管理现状
（一）企业相关情况介绍
A公司位于达州市大竹县，属于汽车零部件行业。根据调查数据，大约95%的员工表示他们了解自己的发展战略，主要是因为他们专注于公司的直接任务和工作目标，但其余5%的员工被混淆了。这不可避免地导致了工作的短缺或人力资源的大量浪费。并且只有近90%的员工熟悉公司的精神和价值。产品质量是企业的生命，它直接关系到国家的国际地位。因此，“不断改进，永无止境”的管理理念感染了公司全体员工，表明企业文化正在极大地凝聚着对员工的尊重和忠诚。企业在制度建设和文化建设方面需要进一步加强。
根据调查数据，认为该公司有一个非常健康的文化比例人数占到85%，但15%的雇员认为是一般的。此外，有45%的雇员认为公司的制度组织得很好，在人力资源方面，中高级管理人员获得了很高的支持率。各部门负责人不断创新，为企业发展发挥着重要作用。从统计数字来看，似乎约有80%的员工认为在工作排序方面，中层经理完成了董事要做的事，但仍有20%的员工认为会出现不公平的现象。部门内部沟通基本畅通，但部门之间需要加强沟通。许多员工普遍反映，在实际工作中，老板对工作有很强的支持，并就工作的内容进行沟通。然而，由于对后续问题的调查，部门内部的沟通并没有达到预期的水平。对于一些员工来说，部门间的职称不是很理想，很多时间不仅是为了员工自己的沟通而沟通，也是为了部门负责。就部门内部员工之间的沟通而言，调查人员表现出了三种平衡：一是帮助他们合作，二是要求同事自行指导，三是寻求帮助。
（二）A公司员工学历教育
在A公司194名员工中，博士学位9人，占职工总数的4.6%；硕士学位24人(12.4%)；本科生105人(54.1%)；大专生23人(11.9%)；其它33人(17.0%)。博士学位、本科生、大专毕业生和大专毕业生的比例为1：3.18：0.70：1。
（三）A公司员工年龄结构
年龄在35岁以下者56人(28.9%)；35岁至40岁者32人(16.5%)；41岁至50岁者66人(34.0%)；51-55岁者27人(13.9%)；55岁以上者13人(6.7%)。35岁以下、36至40岁、41至50岁、51至55岁和55岁以下的人口比例为1：0.57：1.18：0.48：0.23。
（四）A公司员工的绩效考评制度
表1 A公司工作人员(在编)年度考核量化测评表
例如，表1是A公司员工年度评价的定量评估表格，考核从道德、能力、勤奋、成就和诚实的角度审查了机构的工作人员。在道德上，它分为政治态度、职业道德、法律观念和社会伦理。在能力方面，它分为学习能力和研究能力。“勤勉”是指对工作态度、工作作风和遵守制度的调查，业绩是指对完成任务的数量、质量和效率的调查，“诚实”是指遵守法律、诚信、纪律和困难。勤勉是指对工作态度、工作作风和遵守制度的情况进行调查，绩效是指对完成任务的数量、质量和效率进行调查。战斗企业员工在几个方面得分，每个区域得分，然后汇总得到最终得分。个人考绩分为三等分：优秀、合格(胜任)和不合格(不称职)。考绩与每个人的绩效工资挂钩。被评定为合格(合格)或以上的薪金可以正常晋升，不合格(不称职)的薪金也不能晋升。这种特殊的个人绩效考评制度在一定程度上促进了个人的工作，激发了企业编辑的积极性，在一定程度上提高了工作效率。
四、A公司人力资源管理存在的问题
（一）传统管理思想的阻碍作用
传统的管理理念体现在落后的人力资源管理模式和严格的员工管理制度上。下属的信息掌握在领导或人事部手中。它只在员工打电话和评估后使用。存储方式不利于人力资源的及时转移，不利于资源潜力的充分开发和优化。另一方面，旧的管理理念被认为是生产设备的经营者，在该公司生产中起着辅助作用，不符合先进的人性化发展理念。员工管理制度过于严格。缺乏人文关怀不利于提高该公司凝聚力。在这一传统管理理念的指导下，人力资源管理给该公司的发展造成了障碍，迫切需要转变管理思想。
（二）人力资源管理模式更新难
人力资源管理模式的更新难以成为人力资源管理中普遍存在的问题。除了传统观念阻碍了新模式的应用外，新技术人员的缺乏也是制约人力资源信息化改革的主要因素。人力资源管理的创新也离不开人才的创新和新技术的支持。缺乏传统管理模式的持续应用，也导致人力资源管理者坚持传统的管理理念，这是管理模式难以更新的主要原因。
（三）公司领导对人力资源管理革新重要性的认识不足
大数据技术在该公司管理中的应用不明显，对提高公司管理和生产效率没有明显的促进作用。该公司管理大数据的构建也消耗了一定的财务资源，增加了人力资源的负担。大数据时代的该公司管理创新由于种种原因而被忽视。任何技术的最初应用都需要一定的人力和物力，该公司领导者应看到大数据技术综合应用的潜在价值。目前，该公司普遍缺乏大数据和相关专业新技术人才，尤其是缺乏大数据知识人才。
（四）薪酬管理和考核体系不健全
与用人理念和组织结构相联系，大多数私营该公司采用协议工资制。这一工资制度是由双方在员工入职时的谈判决定的。薪酬体系单一、片面，易于与实际绩效脱钩。一些民营该公司引入了薪酬管理和检查制度，但由于所有者和管理者的性质和观念，大多数都是虚有其表，不能真正实施；部分考核内容与该公司的实际运营不符合，甚至起到阻滞作用。
（五）没有形成培训体系
根据有关规定，企业参与培训已成为一项质量要求，这表明国家高度重视干部培训。然而，在许多区域和公司，培训仍然被视为公共资助旅游业的负担或同义词。“干部教育培训条例”(试行)明确指出，要以干部教育为名，严厉打击国内外公共旅游组织等高消费活动。大部分企业都制定培训方案，缺忽视培训工作。许多公司往往未能将其总体目标纳入培训计划、设计培训计划、界定培训内容和形式以及选择组织和个人目标。培训设计在选择上存在混乱，缺乏系统性和完整性。相反，它强调的是短期利益，而忽视了公共福利机构的长期规划。此外，省级企业大多注重培训的准备和实施，但往往忽视培训后的评估和考核，导致培训缺乏系统、闭环的培训，缺乏培训反馈，导致对培训效果的不准确把握和后续培训的失败。此外，在培训内容上，公司更注重技能培训，忽视思想教育。公司没有上级赋予的训练任务，就很少进行理想信念教育、党性教育、革命传统教育等思想教育活动。思维是引导一切行动的内生动力，思想问题可能导致工作中无法弥补的问题。
五、A公司人力资源管理创新发展策略
（一）优化人力资源管理模式
传统的人力资源管理模式采用静态信息管理，不能及时更新人工信息。它缺乏收集和组织信息片段的能力，同时也缺乏整合生产线的能力。在大数据时代，人力资源信息应该是高度信息化的。积极开展人力资源信息大数据建设。人力资源管理要以信息运作为基础，实现信息的动态利用。人在该公司发展中的主要地位是充分利用信息技术分析与集成的能力，充分挖掘人力资源潜力，优化配置。实行人性化管理，注重人才培养，将该公司管理与先进的知识和技术相结合，实现科学管理，增强该公司凝聚力，营造良好的该公司氛围，促进该公司良性发展。
（二）构建新型人力资源管理团队
一方面，传统的人事管理队伍要更新观念，填写知识技术，了解大数据时代新的人事管理理念，掌握大数据技术，具备应用大数据技术的能力，管理该公司的人力资源。另一方面，要积极吸收新的人才，更新人力资源管理团队人才，让新的技术人才推动该公司管理模式的改革，成为人力资源大数据建设的主力军，在人才培养中建立新的人力资源管理模式。
（三）更新人力资源管理理念
为了更新人力资源管理的概念，有必要在大数据时代提升人力资源管理改革的重要性。公司领导从发展的角度高度评价了大数据时代公司的管理改革，新的人力资源管理模式充分认识到公司未来发展的价值。通过更新管理模式，可以尽快优化人力资源配置，提高人力资源管理效率。未来的市场竞争占据更有利的地位。领导大力推进人力资源管理创新，鼓励人力资源管理者转变管理观念，接受新的管理理念，积极开展人力资源信息化建设和大数据建设，新的人力资源适应资源管理模式。在人力资源管理者信息管理提高员工信息、促进部门优化配置、提高工作绩效统计效率、接受人力资源管理者新的管理原则、雇佣员工等方面，我们将强化进取等方向的作用，创新人力资源管理模式。
（四）完善人才激励机制
该公司需要建立客观的绩效考核机制，同时完善激励机制，由单一的激励方式向多种激励方式转变，调动员工的积极性和创造性，提高公司的经济效益和市场竞争力，该公司可采用如下方法建立自己的绩效考核机制和激励机制。针对绩效考核机制，可以在三个方面进行完善，首先，绩效考核的制定需要员工的广泛参与，公司可以通过各种鼓励措施让员工参与公司绩效考核的制定，这样才能更好的结合公司情况，调动员工积极性。其次，将公司绩效考核进行细化，结合自身的实践，将绩效考核分为几个方面，制定适合公司发展的绩效考核标准，有利于公司的诱导和评价；再次，对绩效考核进行评估，完善公司绩效评估机制，做到定期对绩效考核进行评估，有利于不断完善公司绩效考核机制。针对激励机制，公司可以在以下几个方面进行完善：（1）建立公司的薪酬激励机制，公司通过适当拉开薪酬距离达到激励员工的作用，在多劳多得的基础上体现才能、能力等方面。（2）建立公司的目标激励机制，通过工作目标明确化来激励和调动员工的积极性。（3）建立多样化的公司福利和奖励机制，建立弹性的公司福利政策，通过员工利润分享计划、员工持股等方式来达到激励员工的作用。
（五）重视培训和创新培训形式
人力资源培训是有效提高人力资源价值的重要途径，也是提高人力资源效率的重要途径。因此，公共福利组织将重点放在工作人员培训和教育作为一个重要项目。在思想指导下，人力资源培训的概念将成为组织、规划、设计和实施培训的主导方向，在培训中发挥着决定性的作用。目前，在公共福利机构中，员工培训具有很强的被动性，上级往往命令或要求下属力量参与培训，从而形成培训的应对心理。从思想的角度来看，正确的态度在改变培训的理解方面尤其重要。在公司内部，自上而下，应营造良好的爱与学习氛围，充分认识培训的重要性和紧迫性，树立终身学习的理念，开展长期、系统的培训工作。充分发挥学习的主观能动性，在各级营造良好的学习氛围，努力建立学习型组织。在公共福利机构中，培训的目的不仅是加强党性教育、政治理论课教育和德育教育，而且要帮助那些具有公共服务特色的人奠定理论基础，提高政治意识，树立正确的道德教育。权力和利益的概念。同时，我们还应该传授知识，提高技能，在新技术中培养新的知识和培训，帮助他们更好地履行自己的职责。在培训形式方面，公共福利机构应改变传统的灌输教学方法，使用现代的培训工具和模型，如会议讨论、访谈、经验和互动培训方法，以形成多样化、多感官的培训体验。逐渐形成适当的公共福利机构。特色、科学、有效的培训体系，在这些领域，是培训模式的模块，旨在为我们提供一个好的思路。
六、总结
大数据时代的到来改变了企业的内部环境和企业发展的外部环境，帮助企业适应时代，不断创新，适应新的市场竞争。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是大数据技术应用创新的关键。企业要充分认识大数据时代的发展机遇，积极开展人力资源管理创新。大数据时代人力资源管理的转型将面临一系列的制约和挑战。包括思想、投资、制度、环境和条件等高数据管理改革理念的形成。人力资源大数据信息平台的财务投入和信息资源建立了完整的重用和资源共享机制，将现代信息技术应用于海量人力资源数据的采集和处理、产业链的构建、所有者、提供者、服务提供者等人力资源数据的建立，以及企业、行业和国家人力资源的大数据信息安全体系和机制的建立。它可以处理来自数据专业人员的大数据，比如数据科学家。这需要企业、政府、教育、科技、社会组织和其他部门的合作。它还需要国家法律和政策、宏观战略制定和财政资助的大力支持，这将成为大数据时代企业赢得人力资源管理变革的重要保证。
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