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上海人力资源公司网络招聘现状及对策研究
来源：985论文网 添加时间：2020-05-14 11:20
摘要
企业招聘是保证人力资源稳定和人才引进的重要手段。随着网上招聘的应用和普及，企业需要处理的招聘相关数据量呈现指数增长趋势。传统的人工简历筛选和中级招聘网站关键词筛选等方法无法满足海量数据的处理，导致招聘初选效率下降，候选人反馈严重滞后，无法有效识别潜在候选人。因此，企业需要改进现有的招聘方式和流程，建立有效的在线招聘系统来应对这种情况，找到适合大规模简历筛选和有效识别潜在候选人的招聘方法，提高在线招聘的效率。帮助企业做出正确的招聘决策，从而提高人力资源管理的运行效率，降低人力成本的使用。本文主要分析了论文的选题背景与选题意义，分析了国内外的研究现状，分析了论文研究内容与研究方法。概述了网络招聘的相关概念，分析了武汉人海人力资源有限公司网络招聘的现状与武汉人海人力资源有限公司网络招聘中存在的问题，提出了改进公司网络招聘的对策。
关键词：网络招聘 招聘渠道 服务体系 招聘培训
1引言
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
今天，随着全球经济的深度融合，各经济体之间的关系达到了前所未有的亲密程度，竞争更加激烈。为了保持其竞争优势，企业必须在公司的管理理念、核心技术和服务态度等多个方面不断创新，这就需要人才的保证。因此，招聘作为企业引进人才、保证人力资源供给的最重要途径，应受到企业的高度重视。同时，在信息和Web时代建立的各种信息系统在连续运行后积累了大量的数据，这些数据的生产速度仍在不断提高。根据IBM的数据，人类文明获得的所有数据中有90%是在过去两年中产生的。到2020年，世界将产生44倍于今天数据的规模。由于网上招聘（企业官方网站和第三方招聘网站等）申请数量较多，招聘信息数据也呈现“爆炸式”增长现象，未来招聘信息数据数量将继续快速增长。随着网上招聘的应用和普及，企业需要处理的招聘相关数据量呈现指数增长趋势。传统的筛选方法，如人工简历筛选和中介招聘网站的关键词，已经不能满足海量数据的处理，导致初始招聘效率下降，求职者的工作反馈严重滞后，以及许多职位匹配方面的问题，如下降和无法有效识别潜在候选人。因此，企业需要改进目前的招聘方式和流程来应对这种情况，从而提高人力资源管理的效率。
1.1.2研究意义
员工招聘是企业获取高素质人才的重要途径之一。决定了整个企业的人力资源质量，进一步影响着企业未来的发展。因此，必须予以重视。在过去，人海人力资源公司常用的招聘方法不足以满足就业需要，特别是在简历的选择方面。许多工作是机械和重复的，消耗了大量的人力和物力。本研究建立的网上招聘系统可以实现简历筛选的计算机化，找到一种快速，准确的方法来选择最佳的潜在候选人，进而有效地提高人海人力资源公司的招聘效率，降低招聘成本，提高人员效率和资源管理。同时对其他企业也有实际的借鉴和意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
目前，关于我国招聘过程的优化和改进的文献很少。杨真等人试图通过人工智能和虚拟现实技术设计一个招聘面试的人工智能系统。该系统由在线简历填写，智能简历筛选，智能在线聊天面试，场景面试，综合测评和精准就业六个部分组成：拥有三个核心模块：自动简历筛选，智能机器人聊天面试，VR场景面试。诚然，上述许多技术尚未付诸实施，但毫无疑问，招聘方向是由招聘与人工智能技术相结合决定的。吴孝健等指出，人才招聘作为企业人力资源管理的基础工作，直接影响着企业人才的发展战略，传统的人才招聘制度不能为成长中的企业提供及时有效的人才支持。基于此，他们以公司为例，提出了招聘系统的优化方法。冯海芳、王东强等指出，通过传统招聘渠道进行媒体招聘和网络招聘，面临着一些不可避免的现实问题。以微博为媒介的社交网络招聘对中小企业的招聘起到了非常积极的作用。它不仅可以帮助中小企业更有效、更方便地树立品牌形象，扩大招聘信息，而且可以大大降低工作不匹配带来的风险。基于以上思路，他们对中小企业的招聘过程提出了自己的建议。张惠琴证明了系统招聘的重要性。她首先分析了企业招聘过程中遇到的管理困难，解释了由于缺乏系统的招聘过程而造成的人才寻求困难，并建议采用系统工程理论和PO拟合理论来构建企业的招聘过程，并采用过程控制来进一步优化招聘管理。
在中国，网络招聘的发展起步较晚，但发展迅速。周玉魁指出，网络信息很难屏蔽。网络技术的飞速发展使网络上的信息量迅速扩大。由于负责网络招聘的人员有限，网络招聘带来了越来越多的求职者信息，这也增加了人力资源部门整理和筛选信息的难度。
1.2.2 国外研究现状
目前，国际人力资源学者对人才招聘的相关研究越来越重视。Lorincova S认为，员工是公司生存所必需的关键资源。他以斯洛伐克公共部门的招聘问题为研究对象，并提出了提高招聘过程有效性的解决办法。通过改进招聘流程和提高护理招聘办公室的相关性，Hisgen SA等公司成功地提高了相关组织的工作效率。
随着网络技术的普及，网络招聘逐渐发展成为颠覆传统企业人员招聘的一种方式。自20世纪90年代以来，它逐渐进入人们的视野。当时，许多人力资源从业者和研究人员预测，互联网将极大地改变招聘策略。网络招聘起源于美国，现已发展成为人才招聘的主流方式。Jones是第一个对网络招聘活动进行全面介绍的人。他认为，网络招聘是组织利用自己的网站和招聘网站发布招聘信息，利用特定软件对通过网络收集的应聘者简历进行分类和筛选的过程。MoCourt等人提到组织在使用网上招聘时会收到大量的简历，筛选简历是网上招聘面临的最大弊端或困难之一。Sue Lam认为，虽然近几年招聘评价的内容没有变化，但评价的投放方式有所改变。传统上，它们以纸/铅笔的形式出现，然后通过电话和面对面的方式进行部分简化。现在，许多公司都在在线评估数字平台。随着求职面试技术的变化，企业在寻找顶级人才的过程中可以克服一些财务和时间上的限制。大型全球组织可以利用技术接触到分散在全国各地的更多候选人。招聘过程是否会继续变得更加数字化还有待观察，但目前大公司的趋势似乎是采用更多的技术而不是更少的技术。
此外，一些国际学者还改进了基于胜任力模型的招聘。Xl Xingxuan基于岗位胜任力模型，通过定性分析研究岗位胜任力模型在电力公司招聘和绩效管理中的应用。研究发现，基于发展战略的面向客户的胜任力模型在电力销售公司的招聘和绩效中起着关键作用。
1.3研究内容与研究方法
1.3.1 研究内容
本文主要分为五个部分，本文第一部分主要研究了论文选题网络招聘的背景和意义、国内外选题网络招聘的研究现状、论文的研究内容和研究方法。
本文第二部分主要概述了网络招聘的概念、网络招聘的流程、网络招聘的方法、网络招聘的意义。
本文第三部分主要分析了武汉人海人力资源有限公司网络招聘的现状，包括武汉人海人力资源有限公司的概况与武汉人海人力资源有限公司网络招聘的现状。
本文第四部分主要分析了武汉人海人力资源有限公司网络招聘中存在的问题，包括网络招聘信息真实性低、网络招聘渠道单一、网络招聘服务体系不规范、对网络招聘缺少专业性培训等四个方面。
本文第五部分主要提出了改进公司网络招聘的对策，包括发挥监管角色的作用、开拓多种网络招聘渠道、规范网络招聘服务管理、加强网络招聘的培训等四个方面建议。
1.3.2 研究方法
（1）文献研究。通过国内外相关研究成果的文献综述和总结，建立了相应的概念和理论基础，为更好地完善人海人力资源公司人才招聘体系奠定了良好的理论基础。
（2）实地观察。以人海人力资源公司为例，从了解公司招聘情况入手，分析公司基本情况，存在问题及问题产生的原因，进而设计招聘制度，以提高公司招聘效果。
2网络招聘概述
2.1网络招聘的概念
随着我国企业信息技术整合企业资源理念的实施和推广，计算机辅助管理财务，营销等企业模块的开发越来越成熟。然而，人力资源管理的电子化方式刚刚被人们所理解和讨论。电子人力资源管理有五种形式：（1）电子招聘；（2）电子评估；（3）电子化培训；（4）在线学习；（5）电子通信。其中，网络招聘的发展尤为迅速。如何通过网络招聘人才，提高企业核心竞争力，是所有人力资源管理者共同关心的问题。中国学者对网络招聘的定义相对统一。根据于东阳川和赵清斌、纪汉霖、刘东波提出的网络招聘的意义，本研究总结如下：网络招聘又称电子招聘或网络招聘，是指通过互联网进行的招聘活动，包括招聘信息发布、简历收集、在线面试和评价等招聘步骤。其他学者从宏观和微观层面对网络招聘进行定义：宏观层面定义为：网络招聘是一种招聘方式，渠道和工作方法；微观层面定义为：网络招聘是指人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，进行初步筛选的一系列活动。目前，网上招聘有两种方式：一是发布招聘信息，收集求职者信息，通过专业人才网站筛选人才；二是依托企业官方网站开展人才招聘。
2.2网络招聘的流程
（1）发布招聘信息
招聘渠道的确定是综合考虑企业内外部环境的结果。衡量因素包括工作竞争力、工作环境、工资和福利、当地劳动力市场等。在网络招聘系统下，企业通常选择的招聘渠道是基于各种人才网站的网络招聘渠道。
（2）收集应聘资料
招聘信息的收集是企业从不同的招聘渠道整理简历信息的过程。
（3）信息分析和初步筛选
分析和初筛信息选择和分类前一步应用程序收集的信息，删除不合格的简历，区分和分析合格的简历，并按三个层次逐个划分，这是一致的、适当的和非常合适的。同时，对各候选人的数据进行分析，并给出被选和淘汰的原因，优点，缺点和疑虑，以供日后参考。
2.3网络招聘的方法
网上招聘主要有两种模式：一种是企业通过专业的网上招聘网站平台建立人才库，寻找符合企业需求的人才；这种网上招聘模式是通过数据库搜索完成的，适用于相对较小规模的专业企业单位。此类企业寻找公司需要的最合适的人才，不通过网上招聘扩大知名度，往往选择性价比高的招聘方式。同时，通过网上招聘，公司可以通过信息技术建设建立自己的人才库。通过筛选，将成为企业的人力资源后备力量，使企业能够及时找到所需的人才。通过这种长期的发展模式，企业招聘将变得越来越高效。第二种网络招聘模式是企业与专业的网络招聘公司合作，在其网站上发布详细的招聘信息。求职者可通过本专业招聘网站投递简历，通过企业或专业招聘网站进行首轮简历筛选，进入面试阶段。跨国公司和大型企业经常使用这种方法。他们认为，招聘是提升企业形象的重要工作，特别是在应届毕业生的招聘过程中。
2.4网络招聘的意义
（1）网上招聘覆盖面广，互动性强
互联网的发展连接了整个世界，它的触角可以延伸到世界的每一个角落。没有其他媒体能与之相匹配。正是由于互联网的这一特点，网络招聘才能达到传统方法所不具备的效果。求职者在招聘网站注册会员或通过招聘网站提交简历后，网站将对求职者的情况进行总结和分析，形成资源丰富的人才库。通过互联网上形成的人才数据库，企业可以筛选简历，找到最合适的人才。
（2）网上招聘方便，快捷，高效
网上招聘不受时间和空间的限制。可以说，在网络招聘的整个过程中没有淡季。网络可以使人们跨越地理限制。国家之间、大陆之间没有问题。求职者可以通过网上招聘完成场外求职，促进人才流动。同时，网上招聘不受服务周期和分销渠道的限制，可以快速传递和更新信息。同时，网上发布的招聘信息可以保留更长的时间，这可以有更大的影响力，帮助招聘人员以最快、最有效的方式找到公司需要的人才。
（3）网络招聘成本低，可以节省成本
用人单位通过招聘会举办招聘会的，应当缴纳场地费和摊位费。如果你使用网上招聘，在向专业招聘网站支付一定的年费后，你可以在一年内从大量简历中选择你需要的人才，而不受限制。如果公司通过新的新闻媒体，猎头公司或专业的职业介绍所招聘人才，也会支付更高的费用。一般来说，公司想招聘的人才水平越高，支付的费用就越高。通过网络招聘，企业可以利用自己的网站发布相关需求信息，降低招聘人才的成本，使企业在选择人才时有更多的选择。
（4）功能强大，针对性强
求职网站的主页通常会发布大量的工作信息。用户或注册会员可以免费查询信息，建立自己的简历中心，找到合适的职位。同时，该网站还将提供个性化服务和更好的搜索功能，使求职者更有选择性，进一步提高网上招聘的相关性。职业机会的招聘网站为公司提供了一个在线人才系统。通过本系统，企业可以将网上招聘与招聘信息管理相结合。有招聘要求的公司可以根据他们的要求过滤不合格的简历。
（5）提供增值服务，提高招聘效率
网上招聘网站可以为人力资源部门提供特殊的功能，如人才评估、心理评估、情况评估等，因此招聘人员可以依靠特殊的科学技术对求职者的基本素质有一个快速、客观的了解。在一定程度上可以减轻企业在招聘中的压力，也有利于避免招聘人员个人主观因素的混合判断，提高招聘效率。在无忧招聘系统中，人力资源人员可以对他们看到的简历进行评论，其他有权限的经理可以分享评论，这样他们就可以选择他们感兴趣的简历或推荐给其他经理。
3武汉人海人力资源有限公司网络招聘的现状
3.1武汉人海人力资源有限公司的概况
武汉人海人力资源公司隶属于远航集团。远航集团成立于2008年。旗下子公司包括武汉远航企业管理有限公司，杭州远航企业管理有限公司，深圳远航企业管理有限公司，武汉人海人力资源公司，武汉人海人力资源公司东西湖分公司，光谷就业实习中心等。远航集团是中部地区领先的综合人力资源管理解决方案供应商。公司业务涵盖人力资源管理生命周期的各个阶段。在人才的选拔，使用，培养和留住等方面具有完整的体系。服务体系以劳务派遣，猎头，外包生产，人事代理，实习就业，国家劳务派遣，人才招聘，破产企业退休人员社会保障关系管理，员工社会保险和福利机构等服务运营公司也根据各企业的实际情况设计制定适合企业特点的劳动合同文本，用工制度，工资管理等方面。依托中部地区资源辐射全国。目前，在长三角地区，珠三角拥有丰富的人才储备资源。公司致力于与企业和人才建立长期战略合作伙伴关系。通过我们的服务，帮助企业获得优秀的人才，保持企业在市场竞争中的优势。通过我们的服务，我们可以帮助人们获得职业发展机会。远航集团始终坚持“规范管理、专业服务、专业培训、人员作风调度”的理念，为公司赢得了良好的品牌优势。武汉市劳动和社会保障局对公司的业绩和市场认可度给予了很好的评价。
图1 人海人力资源公司服务示意图
3.2武汉人海人力资源有限公司网络招聘的现状
近年来，随着互联网技术的进步和智能移动设备的普及，社交网络招聘作为传统网络招聘渠道的创新和发展，展现了其独特的魅力。作为一家人力资源公司，人海人力资源有限公司也在顺应时代潮流，开始尝试通过社交招聘平台进行招聘。
表1 人海人力资源有限公司网络招聘数量分析表
鉴于网络资源的局限性和可操作性，人海人力资源有限公司目前在社交网络招聘中只使用了三个渠道（腾讯QQ、微信和微博）进行招聘。现将详细说明如下：
（1）腾讯QQ
腾讯的QQ是社交网络的招聘渠道之一。以QQ招聘为新平台开展招聘工作主要包括六个步骤：（1）做好准备。申请一个以公司命名的新QQ号码，不仅可以避免泄露个人隐私信息，还可以让求职者放心。（2）装饰QQ空间，使空间装修和招聘工作相辅相成，有选择地发布公司新闻、公司简介和招聘信息，并将公司照片放入相册。（3）按照拟招聘的目标群体加入“QQ群”。如果想招聘人力资源职位，可以在“QQ群”搜索进入“当地人力资源”，进入当地人力资源QQ群。（4）根据团队特点编辑发布招聘信息。（5）为了实施QQ招聘电子邮件系统管理，在整个招聘过程中需要发送5封电子邮件。发送第一封电子邮件的时间是添加对方作为QQ朋友；发送第二封电子邮件的时间是邀请对方参加面试电话；面试前一天发送第三封电子邮件；面试后一天发送第四封电子邮件；发送第五封电子邮件的时间是决定雇用该人。（+）做好QQ群的日常维护工作，经常与大家沟通，为招聘工作打下基础。
（2）微信
用微信招聘主要包括五个步骤：（1）准备进入微信官方网站：http://weixin.qq.com，注册一个名为“公司招聘”的微信；（2）装饰微信；（3）编辑发送信息的具体应用是：输入【朋友圈】发布企业简介和招聘信息；输入【微信群聊天】发布公司简介和招聘信息；点击【通讯录】找到与工作岗位关联的亲戚、朋友或相关企业单位，进行同行信息交换。（4）对反馈的文件和信息进行分析、收集、整理，获取潜在考生的QQ号或联系方式，进行进一步的沟通和了解，以便提供初步匹配的人员收集简历，告知面试情况。（5）微信的日常推广和维护，在求职者可能出现吸引粉丝关注的地方放置二维码，定期更新公司信息和新的职位信息，并定期与大家沟通，增加公司的关注度，为招聘打下基础。
（3）新浪微博
人海人力资源有限公司用于招聘的微博为新浪微博，主要包括以下内容：（1）登录经核实的新浪微博账号，在申请栏目中输入“微招聘”。（2）添加应用程序，点击“立即使用”，进入“微招聘”界面。（3）填写公司基本信息，收到电子邮件后点击“确定”。进入正式界面，菜单包括简历管理，张贴职位，职位列表和寻找人才。（4）如果是第一次使用，职位需要公布。所需项目为岗位名称，工作条件，工作性质，工作地点，月薪范围，行业，接收电子邮件等。填写完毕后，点击“确定”，完成微招聘中免费招聘职位的发布信息。（5）新浪微博具有强大的搜索功能。通过进入“寻找人才”菜单，在对话框中输入关键词信息，就可以搜索到大量合格的潜在求职者。点击头像，可查看简历信息，包括求职者的学历，工作组织等详细信息。如果有合格的人才，招聘人员可以要求他们与员工进一步沟通。同时，企业微博的招聘也可以通过建立大量的粉丝来加强企业的宣传，最终达到吸引人才、扩大企业人才库的目的。
4武汉人海人力资源有限公司网络招聘中存在的问题
4.1网络招聘信息真实性低
网络招聘面临着与传统招聘相同的问题，即信息的真实性。如何进行网上身份认证，避免虚假信息和不当行为的入侵，是困扰网上招聘发展的最大问题。目前，用人单位、招聘网站和求职者个人中存在大量虚假信息。目前，仍然缺乏有效的过滤技术来预先区分虚假信息和目标信息。网络招聘面临着与传统招聘相同的问题，即信息的真实性。如何进行网上身份认证，避免虚假信息和不当行为的入侵，是困扰网上招聘发展的最大问题。在线招聘中不真实的信息来自雇主、招聘网站和个人。
表2 人海人力资源有限公司网络招聘质量分析表
（1）用人单位。由于技术能力的限制，国内大多数招聘网站无法核实每一条信息的真实性，网站成员的注册也没有真正实行实名制，也没有强制性的核实和处罚措施。因此，企业可以随意发布虚假信息，骗取注册费和培训费。
（2）求职者个人。由于报名没有实名制，招聘人员很难通过网络确定应聘者的真实身份，无法抗拒虚假简历。目前，他们仍然缺乏有效的过滤技术，因此无法预先清除虚假信息和目标信息。此外，由于网上招聘成本较低，一些求职者并不是真的想换工作，只是想测试一下自己的价值。被动候选人的这种漫不经心的投递也使筛选雇主变得更加困难。
4.2网络招聘渠道单一
目前，人海人力资源公司常用的招聘渠道包括校园招聘、网上招聘和内部招聘。随着业务量的增长，人力资源公司非常重视人才的引进，因此每年都会通过校园招聘渠道招聘大量的应届毕业生。内部招聘是人力资源公司更重要的招聘渠道。主要手段是推荐熟人，保证候选人的可信度。虽然网上招聘是人海人力资源公司常用的招聘方式，但招聘效果并不理想。主要原因是公司仍然采用相对传统的招聘信息处理方法。这部分工作的主要操作方法是手工操作，因此不能及时处理越来越多的招聘信息，导致在线招聘效果不理想。
4.3网络招聘服务体系不规范
网上招聘不仅仅是将招聘信息转移到互联网上。招聘网站除了具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深入的了解，并有较强的营销计划和推广能力，以吸引更多的应聘者。然而，目前大多数招聘网站的深度服务仍然薄弱，在人才市场分析、市场供求趋势、薪酬水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也非常有限。网上招聘服务系统还处于发展初期，需要进一步发展和完善。
表3 人海人力资源公司网络招聘时间分析表
社会网络招聘的人力资源招聘模式已经从传统的阶段性和集中性招聘模式转变为分散性和长期性的招聘（即全职招聘）。企业要想充分发挥社交网络招聘平台的作用，就需要设立专门的人力资源机构或专业人员负责发布招聘信息，整理有效信息，促进企业发展。文化与求职者之间存在双向互动，但人海人力资源公司尚未设立专业部门和专职岗位，负责管理和实施社交网络的招聘应用。这盲目地增加了现有人力资源管理部门员工的工作量，使招聘人员与在职求职者之间的沟通不足，更不用说潜在的高级人才了。这也使得社交网络招聘的互动优势无法充分发挥，从而影响招聘效果。此外，由于缺乏对交互过程和其他相关信息的整理、分析、记录和存储，大量有效的人才档案丢失，不利于企业人才库的建设。
4.4对网络招聘缺少专业性培训
社交网络招聘对招聘人员的素质提出了更高的要求，包括招聘信息的发布和发布，招聘理念的调整，招聘文化的改变，沟通能力和综合素质的提高，法律意识和危机处理能力的提高等。他们不具备或不完全具备社交网络招聘所需的素质，例如，不熟悉社交网络招聘平台的应用；缺乏信息编辑和文本选择能力，发布的招聘信息不具有吸引力。由于缺乏沟通技巧，在招聘过程中与求职者的沟通不顺畅，给人一种拒绝的感觉。由于法律意识淡薄，人才留人原则的表达，危机处理能力不足，一些问题处理不当，给企业形象造成损害，人海人力资源公司应加强对社会网络招聘的专业管理和培训，努力提高招聘人员的综合素质，为社会网络招聘更好的发展做好准备。
5改进公司网络招聘的对策
5.1发挥监管角色的作用
（1）运用信用评价机制。为招聘人员和求职者进行信用评价，提供信用指数作为参考。通过招聘过程，公司和应聘者可以根据自己遵守的信用规则来评价对方在招聘过程中的表现。评价可以积累信用，并记录在各自的信用档案中。
（2）加强个人和企业用户实名登记制度，增设后台核验程序。作为第三方网站，招聘网站必须在公司发布招聘信息和用户注册时提供实名认证。网站应为实名认证用户提供第三方认证系统。对于个人，应核实身份信息和银行账户信息。对于企业用户，企业的资产和行业信誉应由第三方进行验证。应聘者的求职申请和简历通常通过电子邮件和在线收集。申请成功后，系统将自动回复候选人填写的电子邮件，表明他们已经接受了申请。这是在线招聘系统第一次与求职者进行对话。加入申请人后台验证流程。例如，在校园招聘时，公司通常面对应届毕业生。该系统可以连接到大学或当地研究生职业中心数据库，并能及时验证身份。
（3）开展诚信自查。信用自查制度是信用管理体系的重要组成部分。其作用是防止一些企业利用网络招聘进行自我形象宣传，从而净化网络招聘的声誉环境。信用自查系统可显示涉嫌向求职者发布虚假信息的信用记录。招聘人员应在一定时间内删除涉嫌作弊的信息，网站将逐一核实删除的内容。对于一些尚未自行删除的可疑信息，招聘网站将进行人工审核，确认为虚假信息后予以删除。建立相互评价机制，有效推进人力资源市场信用体系建设，有效监督用工行为。
（4）制定失信惩戒措施。招聘网站已与政府或相关部门合作，制定了一系列严格的处罚措施。加强招聘企业资质审查，严惩求职者举报的空壳公司，保护求职者利益。在网站上建立举报机制和黑名单，对不符合信用标准的企业和个人用户按照制定的有关规定的要求和措施进行处罚，并记入信用档案。不同的标准被用来测量和监测不同系统中的不同执行水平。在销售系统中，对低级别执行水平的评价是根据新签合同数量、有效新客户出境记录、续约次数和每天有效电话时数进行的，而对高级别执行水平的评价则是根据已签项目金额和每月有效客户访问量进行的。客户服务体系应参照减少客户投诉和日常工作的准确性进行评价。对于市场体系，需要参考每个广告发布后订单转化率的提高，定期的就业市场调研反馈以及客户参与定期的客户活动。
5.2开拓多种网络招聘渠道
过去，人海人力资源公司在进行网上招聘时主要依靠人才网站。由于管理松懈，招聘效果不理想。此外，人海人力资源公司还在自己的网站上发布了招聘信息。然而，由于企业官方网站只是被动地接受申请人提交的简历，企业与申请人之间缺乏互动，导致了双向选择的有效性。为了解决这种情况，在企业官方网站的基础上，重新选择了人力资源公司的网络招聘渠道，积极构建了新的社会网络招聘模式。首先，注册新浪官方微博、微信公众号和QQ企业帐号，并定期发布和更新招聘信息。新浪微博、微信、QQ等社交网络平台是大学生和年轻“白领”的主要“聚集地”。这些群体是企业潜在的招聘对象。社交网络用户就像一个门槛，可以帮助企业完成候选人的细分，从而减少无效招聘人数。其次，充分利用公司官网，形成网上招聘与内部员工推荐相结合的招聘模式。在这种模式下，人力资源公司要求所有员工将其微博、微信、QQ等社交网络平台与企业的在线招聘系统联系起来，以便公司内部的员工获得公司的授权。此外，为确保招聘符合公司人力资源发展战略乃至整体发展战略的要求，人力资源公司相关负责人应对招聘要求进行审核和考察，促进人才的持续成长。优化人力资源公司人力资源结构，为公司持续成长提供人力支持。
5.3规范网络招聘服务管理
为了更好地开展社会网络招聘，企业需要建立完善的社会招聘服务体系。该系统对于提高企业社交网络的招聘水平具有重要意义。具体的社会网络招聘服务包括：首先，为提高招聘的及时性和有效性，应建立企业专业机构和专职人员的社会网络招聘平台，在企业社会网络招聘平台注册和维护账号，宣传企业文化和企业价值观，及时更新企业动态和招聘信息，建立良性沟通平台。其次，招聘人员要充分发挥主观能动性，充分利用社交网络交流平台的优势，与求职者双向互动，充分沟通，拉近距离。在积极寻找求职者的同时，还应积极浏览、评论相关行业社交网络中较为活跃的求职者的观点，通过问答等多种形式，增加与求职者的互动，增加求职者对企业的印象，吸引主动求职者和被动求职者的关注。最后，通过社交网络的互动交流，对话和互动信息进行整理、记录和存储。对企业在社会招聘平台上获取的行业信息和求职者档案进行分类整理，重新核对求职者与招聘岗位的匹配程度，降低主观判断错误率。即使目前没有适合求职者的职位，也需要保留社会招聘档案信息，加入企业人才库，为今后更好的招聘奠定基础。
5.4加强网络招聘的培训
社交网络招聘是一种新产品，只有加强企业招聘人员的综合素质培训，才能更好地开展社会网络招聘。目前，人力资源管理者的培训主要集中在沟通技巧上，这是非常必要的。社交网络招聘平台的最大特点是可以实现招聘人员与求职者之间的互动，从而对招聘人员的社交能力提出了更高的要求。社交网络招聘平台上的交流不同于我们日常生活中的简单随机交流。企业需要将沟通专业与招聘专业结合起来。危机管理也是社会招聘中一个非常重要的培训项目。在社会招聘过程中，招聘人员自身原因（如处理不当，攻击性言论，做出不恰当承诺）和其他原因（如企业危机，行业声誉受损等）。使员工面临事故或危机的可能性，远远超过传统的招聘方法。危机管理培训的主要目标应该是建立社会网络招聘平台上的信息快速反应机制，尽可能使危机消失在萌芽状态。同时，企业应培养招聘人员具有创造性的广告思维、严格的写作技能、基本的法律知识和分析提取信息的能力，以最大限度地利用企业资源，减少企业在社会招聘中遇到的问题，避免社会招聘带来的各种风险。
结束语
随着互联网技术的不断发展，网络招聘逐渐被越来越多的企业和个人所接受和认可。人海人力资源公司的网络招聘应根据公司的发展战略和不断变化的社会环境进行调整和改进。本文通过对人海人力资源公司网络招聘的研究，分析了原有的网络招聘模式，并提出了人力资源公司未来将面临的问题。最后，对原有问题进行了优化，并提出了一套更可行的建议，使人海人力资源公司更适合市场发展的要求。综上所述，通过以上研究工作，本文得出以下结论：建议优化完善现有人力资源公司的运营发展模式。人海人力资源公司现有的网络招聘运营发展模式合理，为企业的成长和可持续发展做出了巨大贡献。然而，最佳的模型和策略应该根据各个方面的变化不断优化、改进和更新。通过分析，发现人海人力资源公司的网上招聘存在许多问题，不能满足人海人力资源公司的发展需要。因此，制定更加合理，科学，有效的发展规划是公司实现良好发展的必要保障。
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