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中小民营企业人力资源管理策略初探

来源：985论文网添加时间：2020-05-13 13:24

摘要

改革开放以来，中国的民营经济取得了快速的发展，对我国的经济增长、社会就业和经济体制改革方面做出了巨大的贡献，中小民营企业已成为推动我国经济发展的重要力量。但十八大以来，中小民营企业在快速发展过程中也暴露出一些列人力资源管理方面的问题，究其原因，民营企业人力资源管理体系的缺失和构建不科学是主要原因。因此，如何提高中小民营企业的人力资源管理水平，结合企业的实际情况构建人力资源管理体系，己成为重要的课题。本文通过对国内外学者对人力资源管理理论的研究结果进行分析总结，在中小民企人力资源管理体系的基础上提出我国中小民营企业发展的建议，对我国中小企业人力资源管理理论发展有一定意义。

关键词：人力资源民营企业机制体系

1前言

我国步入了知识经济时代，人力资源已上升到第一资源的重要位置。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇，新挑战、新科技、新发展，都对人力资源管理提出了更高的要求。人力资源是保证中小民营企业经营战略顺利实施的重要因素。中小民营企业人力资源管理的根本目的，是吸引人、留住人、激励人，开发其潜能，来为企业服务。企业强调以人为本，而中小民营企业与其他企业进行人才竞争，并没有明显优势。美国企业管理协会曾直截了当的指出，企业管理，就是人事管理，人事管理是企业管理的代名词。在我国，许多改革人士明确提出，当前最重要的管理，不是规章制度，而是启发和调动人的积极性。由于中小民营企业管理水平相对较低，管理意识相对落后，因此与发展成熟的企业相比，在管理制度上不那么完善和科学，人力资源管理的不成熟，阻碍了中小民营企业快速、健康的发展。中小民营企业和历史悠久的大型国有企业不同，它的创立和兴衰，相比后者而言，只是一个很短的过程。因此，中小民营企业要想做好人力资源管理，不仅要认清大环境、把握新趋势，而且要考虑自身实际情况，有针对、有效果的提高人力资源管理水平。只有这样，中小民营企业才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

2中小民营企业与人力资源

21中小民营企业的界定

目前我国学者对民营企业的划分有两种较普遍的说法，一是认为所有的非国有企业均为民营企业，这种划面进行界定:中小企业主分方法借鉴国外学者的通用做法，即认为民营企业为非国有企业。另一种说法则认为民营企业即为非公有制企业，也就是通常所说的个体私营企业。

目前，我国的多数学者主要从民营企业的规模以及其在市场中的地位来对中小民营企业进行界定的，他们认为企业经营规模相对独立经营的大企业、行业市场中处于主导地位的企业而言，经营规模较小、市场地位较弱的民营企业统一称为中小民营企业。具体来说，目前通用的方法是从企业员工人数和销售收入方要是指有企业员工人数在200人以下、企业年销售额低于3亿元人民币的企业。

22人力资源与企业发展

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔•卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

23中小民营企业人力资源管理的特点

我国中小民营企业本身具有规模小、管理层次少、决策速度快、员工数量少等特点，这也决定了中小民营企业人力资源管理区别于大企业人力资源管理的特点：

231缺乏健全而完善的组织体系

人际关系在企业管理中发挥重要作用。大多数中小民营企业都没有自己的用工体系与管理体系，其管理水平往往停留在传统的“人治”阶段，因此企业的领导者的个人因素对企业的发展有着直接的影响，其领导方式是韦伯所说的“权威型领导”，极易出项领导大包大揽、独断专行的情况。加之，员工人数少，管理层次少，一线经理与员工关系密切，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。

232用人机制灵活、多元化

中小民营企业一般而言都具有明晰的产权，这便赋予中小民营企业的管理者在决策时有更大的自主性，能尽量减少外部的干预。灵活的用人机制，使得中小民营企业能根据自身对人才的需要及员工的要求制定针对性强的用人原则。灵活多元的薪酬办法也使中小民营企业能据员工的表现，决定薪酬发放。另外，非物质的奖励也是中小民营企业福利的一大特点。最后，中小民营企业给予员工的主动性要强于大企业，有利于保持员工的工作热情，提高他们的自身成就效能。

233注重人才的选拔与培养

人才是中小民营企业的核心竞争力。合适的人才对于中小民营企业发展至关重要。而人才招聘是企业人力资源管理的基础环节。招聘合适的人才，是中小民营企业人力资源管理的关键。因此，在人才选择时一定要选择既能满足企业需求，又能对企业有认同感于归属感的人才。当然这对人力资源管理提出了更高的要求。总之，中小民营企业在用人上不要好高鹜远、中小民营企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小民营企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

3我国中小民营企业人力资源管理的现状及问题

目前，我国中小民营企业的人力资源管理水平与十年前相比有了很大的提高。然而,由于的特点和弱点中小民营企业的发展,如规模小、资金缺乏,难以吸引人才,技术力量薄弱,不完整的管理系统和其他因素,人力资源管理水平的中小民营企业仍然难以进一步提高,从而限制了整个企业的发展。

31人力资源缺乏长远规划

正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必须进行长期的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指对人才的短期、中期和长期的合理规划。短期的人才获取可以通过招聘、引进等方式实现;中期人才获取要注重人才的培养和从基层选拔;长期的人才获取依赖于一套完整的人才选拔和培养机制，以保证企业人才的供给。从我国中小民营企业的人才获取现状来看，中小民营企业的人才获取方式大多是短期的，缺乏对人才发展的远见和长远规划。因此，引进的人才不稳定，严重影响了企业的可持续发展。据相关统计，我国中小民营企业的离职率高达80%，这是中小民营企业发展的问题，而缺乏长期的人才规划无疑是一个重要因素。

32人才引进困难与教育培训不足

吸引高素质人才难是中小民营企业发展的瓶颈。由于自身发展的劣势，中小型民营企业难以像大型企业那样为员工提供更好的福利待遇，降低了对人才的吸引力。而且，中小民营企业产业分布广泛，地域性强，难以引进高素质人才。然而，企业的长远发展必须依赖于员工素质的不断提高和提高。因此，为员工提供教育和培训的机会不仅有利于企业自身的发展，也可以为员工提供一种对企业的认同感。然而，在我国的中小民营企业中，教育和培训机会不到总数的5%。总之，中小民营企业由于自身的弱点，很难引进高素质的人才。此外，他们忽视了对员工的教育和培训，这使得企业很难提高发展水平。

33员工的薪酬福利与社会保障制度不完善

企业的薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障，因此也是人力资源管理的重要方面。就我国中小民营企业发展的现状而言，薪酬福利水平较低，员工基本的社会保障制度缺失，据社会保障部相关统计表明，2009年我国中小民营企业中为员工购买社会保险的还不到30%。

34完备的人力资源管理体系尚未形成

一个完备的人力资源管理体系应包括：人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分。目前我国中小民营企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来，就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善，这使得人力资源管理体系中的各部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥。

35人力资源管理理念的实施缺乏可行途径

在中国许多中小民营企业的管理者掌握现代人力资源管理的相关理论和观点,但如何将先进的人力资源管理的概念转换为系统和技术手段适合中小民营企业的发展特点,在中国仍然是一个大问题。由于缺乏制度保障,建立正式的人力资源管理系统,客观环境,事实上我国大多数中小民营企业人力资源管理出现了这样的尴尬局面,商业领袖们思想和现代人力资源管理的理论基础,企业人力资源管理的实际水平仍然停留在传统的“人治”管理。由于缺乏将理论转化为实践的路径，使得人力资源管理理论成为空谈，难以有效提高企业人力资源管理水平。

36企业文化缺失

企业文化是大多数企业成员所遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为准则。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，也是企业生存和发展的源泉。大量研究表明，企业文化与人力资源管理之间存在互动关系，良好的企业文化可以促进人力资源管理的实施。然而，我国中小民营企业的发展可持续性较差，平均预期寿命不足10年，难以形成自己的企业文化。因此，无论是从企业自身的建设，还是促进人力资源管理水平的提高，积极营造良好的企业文化，已经成为我国中小民营企业人力资源管理的重要组成部分。

4完善我国中小民营企业人力资源管理的对策

41建立规范的员工教育培训体系

员工的教育培训，有利于提员工的工作技能，进而提升企业的竞争能力；有利于员工自身的发展，以满足其自我实现的需要；有利于员工的综合素质。我国中小民营企业要想长远的发展必须要建立系统性的教育培训体系。

411知识培训

这是员工培训的基本方面。通过知识培训，员工可以掌握知识的三个方面:一般知识，解决“是什么”的问题;解决“为什么”问题的功能性知识运用操作知识解决“如何做”的问题。一般知识和功能知识是工作熟悉的前提，而操作知识是具体的工作技能。对于新员工来说，这三个方面的知识是必须的。然而，针对中小型民营企业员工的特点，知识培训应侧重于操作知识的培训。由于实践技能是大多数中小民营企业员工的核心竞争力，因此需要加强这方面的知识指导。

412技能培训

这一阶段着重于员工将知识和技能结合起来的能力。技能培训包括:工作所需的基本技能，熟悉工作生产和管理的技能，及时处理问题的技能。技能培训应注重员工在实践中解决问题的能力，通过不断的操作和实践来实现培训目标。中小民营企业员工培训应以技能培训为主。技能培训通常以在职培训的形式进行。企业可以通过引进有技术经验的老员工进行技能培训，这样更有针对性，更有效。

413态度培训

态度决定成败。员工良好的态度是提高工作能力和绩效的前提。企业通过态度培训可以帮助员工正确理解企业文化，并迅速地融入到企业氛围中去。态度培训的主要任务是培养员工积极的工作态度，形成对企业的认同与归宿。态度培训对于中小民营企业的发展至关重要，必须到高度重视。

42制定科学的激励机制

对于中小民营企业人力资源管理来说，科学的激励机制有利于调动员工的工作积极性；有利于员工的成长；有利于企业形成积极向上的氛围。因此，提出以下中小民营企业可行的激励措施：

421企业管理民主化，提高员工的参与

这是最重要的精神激励措施，让那些业务优秀，追求上进的员工，参与到管理中来，对企业重大问题的决策发表意见，并给予足够重视，即使意见不被采纳也要对继续让其参与决策。这样有利于员工对企业的认同，可以满足其尊重与自我现实的需要，从而激发更大的工作热情。

422创建和谐的企业内部氛围与人际关系

中小民营企业规模不大，员工之间彼此接触较多，比较熟悉。因此，企业管理者要努力让员工间保持良好的人际关系，让他们形成为工作的共同努力的团队。团队成员同进退、同荣辱，增强企业内部的凝聚力。

423及时给予符合的物质奖励

对于中小民营企业的多数员工而言，物质奖励的重要性大于精神奖励。因此，企业不能吝惜钱财，对应当给予奖励的员工，要及时的奖励。物质奖励的数量不一定要很大，只要能让员工感受到企业的关怀，便能产出激励的效果。

424出让部分股权

对于中小民营企业来说，在资金与物质上不能给予员工足够的奖励，但可以设置合理的股权机构，出让给优秀员工一部分股权。这样可以将骨干员工的命运与企业命运结合起来，使得员工必将尽心尽力地为企业工作。

43营建中小民营企业的企业文化

431将企业文化融入企业的人才选拔中

这样可以获得与企业发展理念与价值观念最符合的人才。员工对企业文化的认同是其融入集体的前提，因此企业在制定用人标准时要把企业文化的核心融入其中，考察应聘者的工作能力是还要考察其价值观，使其能在企业中发挥更大作用。

432加强新员工对于企业文化认同的培训

对于新员工来说，首先要注意对自己的观念进行培训，这样才能理解和认同企业的文化内涵。当企业文化融入到员工的价值观中，员工就会把公司的目标当成自己的目标。因此,企业通过培训,让员工知道企业文化的内涵和本质,明确如何在企业中,个人不应该做,规范自己的工作,不断改造世界观和个人价值,建立与企业同舟共济,共同发展的理念,加强员工的身份到企业文化,鼓励员工接受企业文化,为企业打造一支技术精湛、作风优良的高素质员工队伍。通过培训，促进员工思想道德素质的不断提高，对提高企业的亲和力、凝聚力、合作性等方面有很大的促进和促进作用，从而为企业核心竞争力的培养奠定基础。

433在企业绩效管理与薪酬体系中融入企业文化

企业完全企业文化管理过程和结果在现有的绩效管理系统,与推广、培训、奖励和补偿,如有效对接,确保企业的行为是符合企业文化优秀成果的行为,这样不但加强企业文化,使企业文化深深扎根于人民的心,并能使企业文化引导企业，优化企业经营活动的结果。

总之，人力资源管理与企业文化是相互影响、相互促进、相互补充的。中小民营企业必须充分认识企业文化的促进作用在提高人力资源管理水平,积极开展企业文化建设,使企业文化和人力资源管理开发的同时,增强企业的综合竞争力,并确保稳定、健康和可持续发展的企业在市场上的竞争。

5总结

本文通过对人力资源管理理论的研究结果进行分析总结，在中小民企人力资源管理体系的基础上提出我国中小民营企业发展的建议，对我国中小企业人力资源管理理论发展有一定意义。本文着重从中小民营企业的角度探讨相关人力资源管理问题，这在国内学术界并不多见。同时，在研究内容上有一定创新。本文系统梳理了有关人力资源管理的实践和理论研究成果，并提出了现阶段改进从中小民营人力资源管理管理有一定创新性和较强操作性的对策建议。

后记

二年的网络远程教育学习生涯即将结束，与老师同学的相处让我恋恋不舍。感谢各位老师给予我的关心与帮助，感谢我的同学们在我遇到困难时对我的支持。

同时感谢我的论文指导张德红老师，他以严谨的治学态度不厌其烦的对我的论文提出很多宝贵意见，并针对我论文中的不足之处逐条做出点评，使我能够顺利完成毕业论文。

在此我对老师和同学们表达我由衷的感激之情！

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