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Y房地产经纪公司人力资源管理招聘模块策略研究

来源：985论文网添加时间：2020-05-19 14:32

摘要

招聘管理是人力资源管理职能中最为基础的部分，在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。随着经济一体化的不断深入人才竞争显得格外剧烈，因此如何能够吸引优质员工以及如何在招聘过程中获取理想的人才则成为企业间竞争的重中之重。因此，是否能招聘到杰出、优秀、适合的人才对于企业的发展提升乃至兴衰尤为重要，找出企业在招聘中存在的问题并加以解决对企业发展有着重要意义，首先论文概括了研究背景、研究目的与意义，以Y房地产经纪公司的招聘管理为核心研究对象，再结合相关的招聘原理和理论，通过分析整理Y公司招聘管理过程中存在的问题给出解决方案。根据Y公司现如今的招聘过程及体系，在其招聘前期工作，招聘过程，以及招聘后的整个环节中，无论是从宣传力度、渠道，模式，员工培养等方面，都很大程度上忽略了员工的最大化吸纳和培养。人才招聘是公司新鲜血液的培养，是企业改革创新，因此企业应该重视员工的招聘与培养，加大投入力度在新员工的招聘管理过程中，只有真正意识到招聘管理的重要性，真正重视这些看似平淡无奇的基础工作，他们才能确保人才招聘的质量，才能通过人才和只是获得自己独特的竞争优势。

关键词：招聘管理；招聘渠道；招聘模式

ABSTRACT

Recruitment management is the most basic part of the human resource management function and plays a decisive role in the development of the company. With the continuous deepening of the economic integration, talent competition is extremely intense. Therefore, how to attract high-quality employees and how to obtain the ideal talents in the recruitment process become the top priority of competition among enterprises. Therefore, whether or not outstanding, excellent, and suitable talents can be recruited is particularly important for the development and rise and fall of a company. It is of great significance to find out the problems existing in the recruitment and solve them. First, the paper summarizes the research background and research. The purpose and significance of the research are to focus on the recruitment management of Y real estate brokerage companies, combined with related recruitment principles and theories, and to provide solutions by analyzing the problems existing in the Y company's recruitment management process. According to Y's current recruitment process and system, in its pre-recruitment, recruitment, and post-recruitment processes, it is largely ignored in terms of propaganda, channels, models, and employee training. Employees' maximum absorption and cultivation. Talent recruitment is the cultivation of the company's fresh blood. It is an enterprise reform and innovation. Therefore, the company should pay attention to the recruitment and training of employees and increase investment. In the recruitment process of new employees, only the real importance of recruitment management is truly valued. Seemingly bland and basic work, they can ensure the quality of talent recruitment in order to pass the talent and just get their unique competitive advantage.

Keywords：recruitment management; recruitment channel; recruitment model

1、绪论

1.1研究的背景及意义

随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才逐渐被企业看做一种资本，对于人才的竞争越演越烈，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关系到企业的长期发展，招人、用人、留人各环节都逐渐趋于正规化。因此，人力资源招聘作为人力资源管理的起始端，它的专业性直接关系到招聘管理的效率与成功性，而企业获取人才的第一步便是阅人，即是招聘；本文通过参考众多研究者长期研究招聘管理的研究成果，从招聘的每个流程、现象入手，对Y企业的招聘管理的现状和问题进行论证分析，并针对问题提出一些浅薄的见解和意见，希望能对企业的招聘管理有所帮助。

1.2国内外研究动态

1.2.1国外研究动态

根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为：1、录用质量（Quality of the Hire）2、顾客满意度（Customer Satisfaction）3、时间投入（Time Invested）4、成本（Cost）。招聘成本尚未得到足够重视。但是，一些财务总监、首席财务官和公司总裁已经发现这一问题，他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估。

除美国外，一个曾留学于国际日本语学院、东京第一经理专门学校现任十和田电子有限公司（SONY在中国华南地区的生产基地）总务经理的蔡荣生的观点，他主张不要盲目选择招聘途径，并及时做好对招聘管理的评估工作，其中包括：招聘成本评估、录用人员的评估等。

1.2.2国内研究动态

关于招聘管理的研究中，国内学者纷纷提出自己的不同见解，人大教授曾湘泉提出中小企业在招聘管理中存在人员配置与岗位说明书不一致，并且存在激励不足和管理混乱的问题；陈南希（2014）在《我国中小民营企业招聘管理的现状、问题及对策中》中提出我国中小民营企业存在招聘管理体系不健全、流程不够客观透明、选材标准模糊、操作不够规范等问题；学者贺红星，陈锡萍提出，企业在招聘中对于人才概念的定义存在着误区；李静（2017）年在《基于胜任力模型的中小高科技企业核心人才招聘管理研究》中提出中小企业招聘管理中存在没有充分了解招聘过程中应聘者的动机的问题。据了解，尚没有关于Y房地产经纪公司招聘管理问题的研究，因此，本文将结合人力资源招聘管理相关理论知识对Y企业内招聘管理所存在的实际问题进行分析并提出解决措施。

1.3研究思路及方法

研究思路：本文主要从以下几个方面对文章主题进行论述，第一部分是引言，叙述了文章选题的研究背景与意义、国内外研究动态、研究方法。第二部分是关于人力资源招聘管理相关理论知识概述，包括招聘管理的概念、流程与对企业的战略意义。第三部分叙述的是Y房地产经纪公司如今的招聘管理现状及存在的问题。第四部分则是针对Y公司存在的问题给出建议和解决措施。

研究方法：

文献研究法：通过知网及其他工具搜索近年来关于招聘管理的研究资料，了解招聘管理理论，总结文献关于解决实际招聘管理问题的经验，再结合研究对象，进一步找出人力资源招聘管理的问题来源。

比较研究法：通过对Y公司的同行业竞争企业的招聘管理研究，从中找出Y企业在招聘管理过程中表现出的不足之处，对症下药，找出解决办法。

访谈法：通过对Y公司人力资源部门工作人员进行进一步了解沟通，了解到Y公司部门实际存在但不漏于表象的招聘管理问题。

2、招聘管理概述

2.1招聘管理的概念

招聘管理是基于公司生存和发展需要的前提下，遵循公司整体发展战略的指导，根据人力资源管理和工作分析要求，寻找或是引导对公司职位有意向并且合格的潜在员工前来应聘，从而从这部分潜在合格人员中选出符合公司要求的人员并录用的过程。更加具体化的招聘管理则是公司对其所需要的人力资源进行招募、选拔、录用、评估等系列活动，同事运用人力资源管理相关理论对人才进行系统化、科学化考核，从而挑选出企业理想型人才的过程。

2.2招聘管理的流程

Y房地产经纪公司的招聘流程相对正规化，每个步骤有详细的流程说明与目标预期，一般分为一下五个步骤：

（1）制定招聘计划：招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对现阶段公司内部所缺乏的人才进行定向收集，在此过程中人力资源部门会制定相应的阶段招聘计划，其内容包括招聘的渠道、质量、数量、时间、费用等。Y公司招聘计划由人力资源部门初步制定，再提交管理部门审核，其重点突出招聘的目标与方向。

（2）发布招聘信息：组织根据自身需要可选择内部招聘或者外部招聘，其中内部招聘则是人力资源部向广大员工发布招聘信息形成内部人员岗位合理优化；而外部招聘则是通过对公司所需人才性质而向社会、校园、网站、猎头发布招聘信息。Y公司招聘主要方向是校园招聘，其信息发布大多是与学校联合，向广大应届毕业生传播招聘信息。

（3）甄选：甄选的过程一般包括对所有应聘者的应聘资料、简介进行的初步的审查、筛选，然后通过测试、面试、复试进一步了解应聘者的求职心理和欲望以及应聘者知识、能力和与公司匹配度，以确定最终的录用者。Y公司招聘过程中的甄选偏向于面试官考核，缺少成绩、分数等硬性要求。

（4）录用：录用过程一般可分为签订试用合同、员工安置、入职培训、试用期、正式录用等几个阶段。试用是企业对新上岗员工的尝试性录用，从而有一段过渡期能够充分了解员工的工作能力、工作态度、工作效率。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、考核成绩优秀、满足公司招聘愿望的员工进行正式合同启用。一般由用人部门根据新员工在试用期的具体表现对其进行考核，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。在录用方面Y公司设有初试复试以及入职培训以及试用期，每个环节都有淘汰机制。

（5）评估：招聘评估指对招聘的成果、成本和方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作过程做一个总结和评价，比如所招员工的工作表现及贡献度，招聘过程中所耗费的人力财力资源是否合理，招聘方式是否合理化科学化。目的是评估此次招聘是否达到预期以及进一步提高下次招聘工作的效率。

2.3招聘管理的战略意义

2.3.1确保录用人员质量，提升核心竞争力

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作对于公司的长远意义就在于它能为企业的岗位结构模式做出合理改变，有能者胜任之，且它关系到企业人力资本获取，新鲜血液的冲击，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行。拥有高素质的一线员工，能确保工作形象及产品质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划得以实施甚至能为企业创新做出贡献。

2.3.2降低招聘成本，提高招聘效率

招聘成本是组织在一次招聘工作完成过程中的投入，它包括直接成本，即是直接投入到招聘各个流程中的实际财务支出；第二是招聘工作未达到预期而进行再次招聘所产生的重置成本，即是企业在招聘不满意后又必须要付出的支出；三是机会成本，指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。

2.3.3提升知名度，树立良好形象

招聘工作涉及各方面，企业招聘不仅是对人才的吸引，一定程度上是对公司品牌知名度的外放，企业通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业知名度，让许多不了解企业的甚至没听说过大众对公司有所了解，认可企业，在大众之中打响旗号；并向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从而为企业向外界展现企业文化拓宽渠道。

2.3.4为企业注入新活力，增强企业创新力

企业运用严格的考核和工作分析，确定企业的人力资源规划，加以新入职的新人员共同结合，这些员工能为企业提供顺应市场发展的新管理理念和思维模式，从而推动企业的改革创新，理念和结构的改进，从而使企业发展充满生机。尤其是高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。

3、Y企业在招聘管理中存在的问题及分析

Y公司成立于2001年，是一家集房地产交易、资产管理服务为一体以数据驱动价值链的房产服务平台，业务覆盖二手房交易、新房交易、租赁、装修服务等, Y公司目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、合肥等28个地区，全国门店数量约8000家，旗下经纪人超过13万名。Y企业以"推动行业进步，让房屋交易不再难"为品牌使命，希望通过持之以恒的创新以及新技术的探索和运用，建立和有效管理高质量的房地产服务标准，推动行业进步。目前的Y公司在招聘管理方面有较为成熟的招聘制度，每一季度招聘入职人数达8000人次，着重于批量化、校企联合、人海战术，因此，其中便暴露出Y公司招聘不够规范专业，招聘流程不够正规，人员流失率大，人员素质不均衡等问题。

3.1招聘前渠道选择狭窄

Y公司的招聘计划方向单一，并且招聘消息发布渠道狭窄，存在地域性、招聘方式的偏差，北京总公司的招聘方向重点朝向北方重点大学或是二本院校，并且更多的是公司与学院的联合招聘，对于专业、能力方面考核不够完善；除此之外，公司各岗位的招聘取向也存在着较大差异，销售岗位对于人才的要求较低，而职能部门的人才则必须是211、985院校的毕业生。因此，它的招聘方向更多的是岗位导向性，地域性。以Y公司在湖南高校的招聘过程为例，Y公司在湖南科技大学的招聘时间为两天，与学校联合号召、消息发布、场地布置、招聘宣讲会、现场面试。然而在湘潭大学却没有着重招聘，对于同地域的不同高校并没有相同的投入，因此Y公司在湘潭大学并没有招聘到人才，问题不再于职业没有吸引力，而是渠道过于狭窄，消息发布不全面，投入量小，同理可知，Y企业在南北方招聘投入量也天差地别，从个别问题可以更深的延伸。众所周知，Y企业在北方的口碑与南方的口碑也存在着很大差异，虽然有很多分公司，但是招聘管理方面不够重视，从而员工的素质水平难以确保，总部与分公司的反差过于明显，这对于公司的长期发展不利。除此之外，Y公司各分公司与总部的招聘各有方向，并没有统一，比如上海分公司，北京总部主要看重各大高校人才，因此招聘面相对较广，而其他地区则是更多只针对当地院校进行招聘或者是社招。而关于招聘方式招聘渠道的选择方面，Y公司更倾向于校企联合保送、校园招聘，而其他的招聘方式因此可以看出，各分公司之间存在着竞争，难以形成人员的合理分配。由上可以总结出Y公司现如今的招聘存在着准备不充分、地域性明显、招聘渠道单一、信息发布不全面、招聘质量不佳等问题。

3.2招聘中的方式及模式单一

Y公司的招聘方式趋于特定化，不足之处是它招聘过程中缺乏对应聘者了解不充分，也缺少笔试环节，公司招聘管理计划发布过程中准备不够充分，存在消息传播面狭窄，宣传力度不够等问题，人员的录用方面有失规范，且不同的却是职业之间的不相通，销售人员的招聘并没有任何特色的招聘方式；模式选择方面也存在着不全面的问题，忽视了其他招聘模式带来的独特效益。网络招聘方面，Y公司设有专业的网上招聘平台，但由于在网上招聘的投入量较大现场招聘的投入量极其小，所以网上招聘平台经常出现无法工作的状态，时常影响招聘进程，并且，网上招聘的局限性便是并没有与被招聘人员面对面交流，无法真实的感知面试者的心里活动，容易出现偏差，并且网上招聘的分数评判是人力资源人员主观评定，并不会对应聘者公布，同时容易出现内部人员推荐的情况，有失公平性。广告招聘方面，近年来Y公司在广告招聘的投入量及其小，相较于前几年大势广告轰炸已截然不同，但正由于广告招聘投入量缩减导致招聘效果、公司宣传度大大下降，因此适当增加广告招聘更适合公司招聘；Y公司现场招聘是相较于其他招聘方式中最突出的，因为招聘现场都有专业的人力资源管理人员及商圈经理进行面试，能很好的感知面试者的内心活动及岗位胜任力，而现场招聘的不足就在于所需人员量较大，现场招聘耗时太长，效率较低，且现场招聘中缺少笔试及应聘者性格测试等项目，对应聘者的专业知识、性格了解不全面。由此可以看出，Y公司在招聘方式的选定和实施中模式单一并且缺乏一些必要的程序，招聘模式过于特定，涉猎不足且投入量过低，因此，优化招聘模式和方式对于Y企业招聘质量和招聘效益的提升极其重要。

3.3招聘后不重视新员工的入职培训

在Y企业中新员工的培训虽然有比较专业的训练模式，员工的入职培训中采取的是4天的封闭式、军训式、书面成绩为准的课程培训，员工几乎全程不能说话讨论，没有休息时间，晚睡早起，每次课程太满，员工过于负重；并且这样的培训方式只能让入职者感受理论的企业文化、工作环境、工作性质，并不能让员工体会到真切的工作氛围，并且靠每日的上课所接受的知识并不能在以后的工作中完全发挥出来；在入职培训中选择淘汰制但是淘汰率只占百分之五，比例过于小，并没有充分体现出淘汰制的作用。并且在培训过程中基层员工对于企业的各项用人机制以及奖励、晋升机制并没有很详细的了解，员工很难定位自己的工作性质以及发展空间，此外，企业的绩效考核与员工素质考核并没有有机结合起来，技能考核与集体荣誉感也没有很恰当的结合起来，并且，企业在各项竞争、比拼的活动中并没有涉及职位的变动，从而导致活动参与度不高，员工积极性不够在后期晋升培养中，Y公司对于员工资格等级的评定单纯只是靠业绩提升，并没有考察员工的工作时间长短、工作领域，因此容易导致员工晋升之后难以胜任新岗位，并且员工薪酬制度只根据员工的业绩加提成，因此，未转正的员工的工作压力会相当的大，同时导致老员工的资源新员工很难获取，内部出现两极分化。因此员工的一系列问题的根源在于企业对于新员工的入职培训过于千篇一律，理论知识过于繁重，并且书面成绩考核并不能直观的看出新员工是否真正适合岗位，从而导致人才流失。并且入职后的新人训中的培训过程及内容不够正规化，没有充分发挥培训的作用，且新人训的次数较少，不利于员工的快速成长。

4、Y企业招聘管理的改进措施

4.1招聘渠道多元化

Y公司的招聘渠道过于依靠校园招聘，对企业而言拓宽招聘渠道，加大其他招聘渠道投入对于企业长期发展尤为重要。Y企业的招聘渠道的多元化改进可从以下几个方面入手：

对于网络招聘，网络化的今天，网络招聘格外流行，人才网、招聘网浏览量日夜剧增，因此网络面试也越来越流行，在其便利双方面试过程之下表现出的不足就是操作性较强，需要对应聘者进行详细的指导才能确保招聘过程顺利，以及对网络要求高，并需要投入大量资金简历自己的招聘网页，同样，其面试应更加详细而不是追求数量化，应对应聘者各方面情况有更多的了解，提升招聘质量。可以选择通过制作性格测试表等相关测试软件对应聘者性格、专业知识进行初步了解，从而提升招聘判断的正确性。

对于内部推荐方面，这是Y公司实习生、社会招聘最大的应聘者来源。推荐的应聘者素质不齐，且多半是转业、实习期，很少有专业对口的应聘者，因此在内部推荐方面Y公司的招聘质量较低，Y公司应该提升自身的招聘门槛，提高对员工的素质培训，也可以采取着重内部推荐方式，即是从高校毕业的内部员工出发，号召这部分人进行推荐，并给予相应的报酬，这样既可以提高员工积极性，也能保证新员工的质量。

对于猎头招聘方面，Y公司涉猎较少，在Y公司内部对于商圈经理、大区经理的招聘方式都是通过内部晋升，以及大部分管理人才都不是通过猎头公司进行推荐，从而存在较大的局限性，商圈经理等管理职位的员工管理能力较弱、职位转换适应能力低、不能完全胜任管理工作。因此，提高猎头招聘领域极其重要，对公司中高层管理者的高要求也是对公司整体负责的必要手段。

多种招聘渠道共同使用并且不断扩宽新渠道，招聘渠道匹配相应的招聘情况，提升招聘的灵活性，提高对同业竞争对手的关注度，学习招聘中对方的独特之处及招聘优点。

4.2优化招聘模式

Y企业在招聘过程中招聘方式的内容应当更加完善的丰富，参照其他企业招聘方式选择，可以添加笔试环节，针对不同岗位提出相应的专业知识问卷，更多考核应聘者专业技能，以应聘者成绩作为参考从而提高招聘质量，此外，也可以增加一个性格测试环节，例如制作一份性格测试问卷或者app，面试前先让应聘者进行性格测试，这样能提前知晓面试者性格，那么在面试过程中可以针对其性格提出相应的问题，同时也能提前对其性格和工作进行匹配。在Y公司招聘模式中，现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工推荐比例稍微相较于其他几种要大，然而忽视了其他招聘模式带来的独特效应，在传统媒体招聘方面，应Y公司急需大量销售人员的需求，便可以广泛利用媒体的独特宣传功能，吸引大批销售意向者，更加方便，收益更广。人才介绍机构方面，在Y公司，管理层、职能部门人才同样是用普通招聘方式获得，如果可以与人才介绍机构合作，在中高端人才招聘方面更有保障，节省招聘成本之外也更能提高效率，是个不错的选择。内部招聘方面，在店经理选拔方面Y公司采取的是调配制，等级资格达标的员工由总部分配至各大区人经理，而不足就是调配的人上任之后还需要很长一段时间考察该大区的销售、经营情况才能得心应手的进行管理，而如果将大区转变成半独立式管理，店经理直接由该大区业绩突出者担任，那么将大大减少不必要的程序，高效管理，同时也能加强各大区内部的竞争，从而变相增加公司业绩。

4.3重视新员工入职培训

在Y企业中，入职培训过于理论化从而导致员工对自身工作定位、工作情况、工作技能、工作晋升空间都不了解，从而使员工进入正式工作之后对于工作环境陌生、工作内容模糊、工作技能掌握度较低，直接影响员工入职后的工作业绩和状态，导致员工入职后陷入迷茫状态，消极工作，然而又伴随着巨大的工作压力以及转正业绩考核而导致员工离职，因此，Y公司在员工入职培训中应该适当调整培训模式，入职时间可以从4天增加到7天或是15天，目的在于在整个培训过程中可以尽可能详细的向员工展示Y公司企业文化、工作环境、工作技能，并且也能将每日的课程适当减轻，降低员工培训期的负重，同时模式也应当适当更改，长时间全军训式培训对学员的生理及心理压力过大，对员工的身体素质要求过大，可以选择半军事化培训，即晨练进行军事化训练，晨练之后则是直接由班主任带领去上课，食堂纪律可以尽量放松，因为用餐时间是员工一天之中唯一的休息时间，可以进行讨论，交流，员工之前互相了解也有助于日后工作的开展。此外，在员工的培训内容方面，Y公司应该适当加入相应的工作实践考核，例如尽可能多的进行工作实际情况场景模拟，角色互换，临场应变，实际工作地点模拟而不是纯粹的理论式纸上谈兵，对员工的工作性质定位、工作理解、工作场景适应、工作技能提升有重要作用，从而能够使员工在培训后尽快进入工作状态，提升工作效率；此外，在入职培训淘汰制度上，Y公司的淘汰率只有5％，并且实践考核不参与主要考核项目，因此参加培训的绝大多数员工都能够通过培训，其中暴露的问题就是很多靠后的同学也没有认真的学习理论知识但是侥幸通过或者是实践能力强而理论弱的员工被淘汰而实践弱的员工被留下，都有失公司的培训公平性，都有可能失去真正的人才，因此Y公司应当适当加大淘汰率、将实践纳入考核项目，从而提升入职培训的培训质量和公平性。此外，在员工入职后的新人训中内容都大同小异，且大多是入职培训时讲到过，所以新人培训应当提高质量，教员工更加有用的实操知识，及时开展相关培训，定期考核培训结果，充分发挥培训的作用。

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