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陕西钢铁集团有限公司一线操作工人激励问题研究

来源：985论文网添加时间：2020-05-18 14:20

摘要

近年来，我国钢铁工业生产能力长期过剩，市场需求严重不足，大多数钢铁企业处于亏损状态，启动了转型升级的发展道路，实施了联合改制、减员等一系列改革措施。许多钢铁企业的职工收入大幅下降，工作积极性一直是许多钢铁企业的重要组成部分，改革创新不明确，建立了一套有效的职工激励机制，实现了人力资源的有效利用。本文在对钢铁行业未来形势进行判断的基础上，结合陕西钢铁集团有限责任公司的实际情况，运用马斯洛文德费恩斯层次需求理论、赫茨伯格费恩斯双因素理论等方法进行了指导，通过调査分析法，归纳总结法等方法，针对一线员工实际需要，分析一线员工的结构和特点，以构建“人尽其才，才尽其用”的人才环境为目标，根据陕西钢铁集团有限公司一线操作工人激励的现象分析出存在的问题，有针对性地研究制定适合陕西钢铁集团有限公司发展需要的一线操作员工激励方案。

关键词：一线操作工人；激励；问题；优化改进

一、绪论

（一）研究背景

自2013年下半年以来，国家出台了一系列环保措施，国家钢铁行业首当其冲地受到关注和监管。根据中国钢铁协会2018年的统计数据，中国钢铁企业只有2%盈利。国内媒体描述了中国当前钢铁行业面临的严峻形势，称销售副产品不如销售冰棒或卷心菜。同时，许多钢铁企业开始减少职工收入。随着钢铁行业的淘汰和联合重组步伐的加快，许多企业员工对自己的岗位产生了冲击，这也抑制了王左的积极性。在钢铁企业的实际经营中，一方面生产需要稳定的人员；另一方面，由于劳动力市场的变化，一线操作人员的流失率越来越高，严重影响了钢铁生产系统的正常有效运行。如何解决这一矛盾，已成为企业迫切需要解决的问题。因此，如何运用良好的激励机制稳定一线员工的就业率，是钢铁企业的当务之急。

（二）研究意义及目的

近年来，受钢铁工业大局的影响，陕西钢铁股份有限公司也遇到了前所未有的困难。员工的待遇几年来没有提高，员工经历了职业倦怠。陕西钢铁公司积极探索新的发展道路，并实施了一系列改革措施。然而，人力资源开发的形式并不多且不活跃，特别是员工的激励机制不完善，员工的积极性还没有真正调动起来。激励机制的问题具有代表性和普遍性，如人才流动性不足、创新意识不足、平均主义、人员冗余、员工自我约束能力弱、企业认同感差等。建立合理有效的激励机制，充分发挥员工工作的积极性和主动性，使员工积极发挥主观能动性，与企业共同克服市场困难，走出行业困境，对陕西钢铁集团尤为重要。

本文试图通过陕西钢铁集团有限公司一线员工激励现状调查找出其一线操作工人激励存在的问题。本文在借鉴国内外激励管理成功经验的基础上，提出了提高一线员工的激励管理措施，为解决中小型企业一线员工稳定管理系统问题提供决策依据，并为中小型电子制造企业的激励管理体系建立的指导。

（三）本文框架

第一部分为绪论，简要阐述论文研究背景、研究目的已经说明本文总体研究写作框架。

第二部分为本文重点，探究陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励的现状及存在的问题，首先对陕西钢铁集团有限公司介绍，然后通过调查陕西钢铁集团有限公司一线操作工人激励现状，最后指出陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励的问题。

第三部分陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励机制的优化改进，主要是针对上述分析的问题，针对性的提出相关优化改进建议。

第四部分结语，对文章进行一个简要的总结，以及对研究领域的展望。

三、陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励的现状及存在的问题

（一）陕西钢铁集团有限公司介绍

1.陕西钢铁集团有限公司人力资源状况

陕西钢铁集团有限公司成立于2009年8月，是陕西省委、省政府为振兴陕西钢铁产业而组建的大型钢铁企业集团，2011年12月重组加入陕煤集团，综合产能为1000万吨钢，2018年钢产量达到1024万吨、位列全国第21位，荣获“全国五一劳动奖状”荣誉称号，是中国西部最大的精品建材生产基地。

经过多年来的发展，陕钢集团已形成以西安集团本部为战略经营决策中心，以陕西龙门钢铁有限责任公司和陕钢集团汉中钢铁有限责任公司两大钢铁主业为支撑，以陕西龙门钢铁（集团）有限责任公司非钢产业为多元协同，以陕钢集团韩城钢铁有限责任公司贸易、物流为新增长极的战略格局，构建了集钢铁冶炼、钢材加工、矿山开发、金融贸易、现代物流、资源综合利用环保产业、设备制造、信息化产业、酒店餐饮等一体化产业集群，发展成为中国西部最大的精品建材生产基地。主要产品有“禹龙”牌系列棒材、线材、抗震高强度钢筋和窄中板、六角钢、弹簧钢、锚杆钢、钢结构等，广泛应用于国家及省级重点项目工程，先后荣获“陕西省著名商标”、“国家冶金产品实物质量金杯奖”、“全国免检产品”“全国十大卓越建筑用钢生产企业品牌”“全国螺纹钢A级生产企业”“重点工程建筑钢材推荐品牌”等荣誉称号。

面对钢铁行业发展的新常态，陕钢集团将认真学习贯彻党的十九大精神，坚持“创新、协调、绿色、开放、共享”发展理念，以进步文化、正文化和“陕钢现代版长征精神”为指引，以推进“十三五”规划落地、实施竞争力追赶工程、创建健康陕钢、美丽陕钢、活力陕钢为五大抓手，扎实推进“党建领航、班子引领”和“125448”发展战略，加快推进体制机制改革和产品产业结构调整，全面提高经济运行质量和效益，不断增强企业竞争实力和满足职工日益增长的美好生活需要，为打造中国西部最具竞争力的高端钢铁材料服务商、建成美丽幸福新陕钢而不懈奋斗。

2.陕西钢铁集团有限公司目前一线操作员工的状况

随着劳动力市场供求的变化和新一代作为一线员工主要应聘主题的双重因素的影响，陕西钢铁集团有限公司一线员工的短缺现象开始显现，随着劳动力市场的进一步发展，这一现象将变得越来越严重。以陕西钢铁集团有限公司2018年的某生产部门一线员工的招聘与离职为例，我们就能够看出没有良好的一线操作员工激励策略会产生什么样的后果。2018年陕西钢铁集团有限公司一线员工共计招入1461人，到年底在职的人数共计405人，离职1056人，年底的在职率仅仅为27.7%，这样的在职率还是因为12月份的招入的人员还是在一个月内的。

2018年陕西钢铁集团有限公司某生产部一线操作员工招聘情况表

时间当月入职人数月末在职人数当月新进员工离职入职一月内

总离职人数总离职率离职人数离职率

2018.01 0 0 0 0 0 0

2018.02 264 158 106 40% 81 31%

2018.03 96 60 36 38% 30 31%

2018.04 25 19 6 24% 5 20%

2018.05 139 82 57 41% 49 35%

2018.06 105 69 36 34% 21 20%

2018.07 168 124 34 20% 23 14%

2018.08 80 33 38 48% 31 39%

2018.09 109 50 59 54% 54 50%

2018.10 101 61 40 40% 36 36%

2018.11 126 81 45 36% 24 19%

2018.12 248 165 83 33% 60 24%

总计 1461 902 540 37% 414 28%

从上表可以看出，陕西钢铁集团有限公司在2018年全年共招聘了1461名一线员工，2018年留下一线操作工人540人，全年一线操作工人离职率平均达到了37%。最后一月的流失率为414人，占总离职的28%。2018年，陕西钢铁集团有限公司总人数仍在400人左右，而一线员工的总数仍在300人左右。但在实际生产操作中维持规模生产需要1500人可以维持正常，但目前来说远远没有达到。

（二）陕西钢铁集团有限公司一线操作工人激励现状

1.一线员工的基本薪酬是劳动力市场较低标准

陕西钢铁集团有限公司是典型的劳动密集型制造企业，其员工大多是一线操作工人。受近年来全球钢铁产能过剩以及全球经济低迷的影响，普通钢铁产品附加值不高，产品利润薄，劳动力成本在生产成本中所占比例高，所以陕西钢铁集团有限公司采取了降低薪酬策略。陕西钢铁集团有限公司一线员工的工资主要由两部分组成，第一部分是基本工资，即正常每周5天，每天8小时以下的工资；第二部分是加班工资，即正常工作后继续工作的加班费。陕西钢铁集团有限公司实施的薪酬策略是基于低工资和加班的概念。陕西钢铁集团有限公司一线员工的基本工资是以政府最低工资标准为参照，结合同行业工资水平建立的。陕西钢铁集团有限公司一线员工的基本工资一般处于劳动力市场的较低水平。如果一线员工想获得更多的工资收入，就必须增加加班时间，通过增加加班时间来增加工资收入。目前陕西钢铁集团有限公司一线员工的薪资结构如下：陕西最低工资2130元，加班基费1050元，出勤奖金100元，岗位津贴140元，基本工资3420元。除了正常的工作时间，一线员工能够通过加班来增加月工资。一般员工每天加班2小时，每个周末加班10小时。一般来说，每个员工一个月工作80小时，加班1200元。一线员工月收入基本工资3420元，外加加班费1200元，共计4620元。

2.一线员工工资的增长机制缺乏激励作用

为了提高员工的积极性和归属感，稳定一线员工的在职率和稳定性。在陕西钢铁集团有限公司一线员工的薪酬体系中，实行了工资制度的长期加薪。该增长法的原则是以时间为基础的，调整员工的基本工资。该制度最初实施时，以六个月为基础，六个月结束时，新第一线职工的基本工资增加到1580元加班费和2630元基本工资。随着加班费基数的增长，一线职工的加班工资比同时间的加班费有所提高，达到1480元左右，月总工资约5690元。当一线员工进入工作满一年后，他的基本工资又增加了，即基本加班调整到1630元，基本工资调整到2850元。正常月薪为1680元，月薪约为6160元。在正常情况下，一线员工的加班基数一年后不另行调整。只有政府在今年调整最低工资标准，陕西钢铁集团有限公司才会调整工作超过一年的一线员工的加班基数。

目前陕西钢铁集团有限公司实施的一线员工的薪酬标准在人力资源市场的较低一级，一线员工对薪资的满意度也较低，同时，陕西钢铁集团有限公司的一线员工并不认可员工薪酬体系，更为重要的因素在满一年后不再进行激励，致使老一线操作工人流失严重。

3.一线操作员工的晋升没有发展通道

在一线员工的职业生涯发展中，从来没有得到劳动密集型中小企业的重视，在陕西钢铁集团有限公司也不例外。陕西钢铁集团有限公司的一线员工向上晋升的通道有两种：一种是操作员—线长—班长—组长—课长；另一种是操作员—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师。在陕西钢铁集团有限公司虽然有这样的两个职业发展渠道，但操作员几乎没有什么晋升机会。

究其原因主要有两个：（1）陕西钢铁集团有限公司在员工培训方面投入不足，尤其是基层员工培训投资较为匮乏。一线员工的培训基本上没有进行技能培训，员工对自身发展的需求没有有效的途径来进行自身能力的提高，从而制约了自身的职业发展。（2）陕西钢铁集团有限公司设置班长或助理工程师职位时，对学历要求有最低的限制，一线操作工人的学历大多不能满足岗位的最低要求，因此一线操作工人实际上不能沿着这样的发展渠道晋升。此外，作为一线操作工人的直接经理(线长或班长)，他们的工资仅比一般一线操作工人多300元管理津贴，另一项是不作任何调整，工作的压力和复杂性远远大于操作人员。因此，如果一线员工晋升到一行长或班长，除了职称的改变外，物质精神上没有任何实质性的改进。

（三）陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励的问题

1.激励内容方式单一，激励低于员工心理预期

陕西钢铁集团有限公司对一线员工的激励机制主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用。依据马斯洛的需求层次理论，只有物质激励才能满足物质需求。因此，它影响着员工的工作，但只有生理需求水平的需求水平在社会生产力的发展中处于最低水平，员工的激励效果并不大，在一定程度上抑制了员工的积极性、员工的积极性和需求的错位。陕西钢铁集团有限公司主要采用的是物质激励工资和加班工资，辅助激励系统产生的奖金，但激励机制的执行力和员工的薪酬水平有一定的差距，这是很容易令一线操作工人不满；同时，激励的效果是通过法律约束的边际效应。生理需要逐渐得到满足，物质和外在的补偿，特别是薪水的满足感会越来越少。

从马斯洛的需求层次来看，已经满足的需求失去了其激励潜力。当陕西钢铁集团有限公司员工的生理需求一一主要表现在对薪金的渴望一一在基本满意的情况下，薪酬的激励效应越来越小。依据期望理论.，当员.工对薪.金的期.望值减.小时，.其所能.产生的.激励动.机激励.水平也.会随之.减小。.这反应.在陕西.钢铁集团有限公司实际.中，是.员工对.加班费.差额的.“承受.力”的.增加：.宁愿少.挣点，.也不愿.放更多.的时间.和精力.在工作.上，以.挣取更.多的加.班费。.他们将.比以往.更多的.精力放.置在工.作以外.一一比.如社交.等方而.。同时.陕西钢铁集团有限公司.没有在.一线员.工的职.业发展.中进行.设计，.对一线.员工的.培训发.展投入.严重不.足，一线员工看不到职业发展的希望，这也致使了陕西钢铁集团有限公司一线员工的流失率高。

2.激励机制的针对性不足

在当前的劳动力市场上，劳动力供给者的数量发生了巨大的变化。一线劳动力市场主要是以85、90后为主，这些85和90后的年轻人从以前的老一辈一线员工非常不同。如果在实际生产管理中进行传统方式管理，就会出现问题。陕西钢铁集团有限公司在激励制度上仍然是以往的模式，而不是由于一线员工的主要变动和相应的调整，致使公司对一线员工的激励不够。

在实际生产过程中，管理人员会发现，85岁后和90年代后的员工表现出更多的自我特征需求，对其激励程度的物质需求越来越低，他们的精神、文化、认同需求越来越强。由于现代社会物质供给相对丰富，工人对基本物资的需求很容易得到满足，依据激励理论：激发力量=效价*期望值的公式，陕西钢铁集团有限公司的薪酬只维持基本的物质需求，对一线员工来说非常低，不足以引发强烈的激励。陕西钢铁集团有限公司实施的激励机制，既没有考虑到一线员工的高层次需求，也没有自觉地指导一线员工高层次需求的发展。

3.激励制度执行随意性较大

虽然有明确的激励制度，但制度的实施并不理想，制度的实施直接取决于老板的指示，老板的一切意志都可以工作，做出明确的规定就像一张纸。陕西钢铁集团有限公司一线员工的激励方式有两种。一是生产奖金制度，二是年薪制。生产奖金制度是按月支付的，它主要是为一线经营者设立的，它是一线经营者除工资外，加班工资收入。它是根据公司每月销售收入的百分比计算的，但陕西公司的生产奖金并没有严格按照制度执行，而是按照老板的意愿运作。如果一个月的生产奖金申请没有由老板签署，本月的生产奖金将被取消。虽然文件规定了整体的年薪增长和特殊的加薪，但如果老板失败了，那么年薪的增加就会被取消。

三、陕西钢铁集团有限公司一线操作员工激励机制的优化改进

通过以上的分述，我们知道陕西钢铁集团有限公司在一线员工激励机制中存在着单一的激励内容，激励低于员工的心理期望，缺乏激励的针对性，激励实施的随意性等等等问题。陕西钢铁集团有限公司激励机制的改进主要从这三个方面进行。

（一）加大物质激励，提升激励效价

物质需求是人的第一需求，如果物质需求不能得到满足，人们在公司工作就不能安全，也不能有足够的动力去工作，所以陕西钢铁集团有限公司只有满足员工的物质需求，才能激发员工其他方面的需求，进而激发员工对工作本身的热情。

陕西钢铁集团有限公司的物质激励远远低于员工的心理期望，员工的注意力集中在收入上，而不关心工作本身的内容和质量，这种工作的效果可想而知。

目前，陕钢的一线人员很多来自陕西以外的地方。他们来陕西的主要目的是赚取比家乡更高的收入，以便过上更好的生活。所以对于一线员工来说，物质补偿是他们最看重的，针对这样的情况，能够依据市场的薪酬变化，陕西钢铁集团有限公司及时调整一线员工的薪酬水平，使其薪酬水平与市场薪酬水平基本同步。同时，能够适当调整薪酬结构，陕西钢铁集团有限公司一线员工的薪酬主要是由基本工资+加班费+生产奖金组成，基本比例为70%的基本工资，27%的加班费，3%的生产奖金。新的激励能够适当对比列进行调整，基本工资能够占总收入的80%，加班费占10%，生产奖金占10%。这样，物质激励的价格就会呈现出正的激励，激励才能达到推定效果。陕西钢铁集团有限公司能够通过对生产奖金的评估，引导员工的生产行为，从而达到激励的目的，提高生产奖金的比例，引起一线员工对生产成果的关注。

（二）开辟职业发展通道，激发员工工作激情

在满足员工心理期望的基础上，也要考虑员工的高层次需求。依据ERG理论，员工也有关系和成长的需要。社会中的每一个人都具有自然和社会属性。社会属性表现为社会交往的需要、被他人认可的需要、与他人建立关系的需要以及在群体中拥有良好地位的需要。仅仅通过物质上的改进，这种需要还远远不够。

因此陕西钢铁集团有限公司不仅要重视低层次激励，还要考虑员工的高层次需求。陕西钢铁集团有限公司可在一线员工的职业发展中进行激励设计，开辟一线员工的职业发展渠道，让一线员工看到专业发展的希望，激发一线员工职业发展的动力。

陕西钢铁集团有限公司在发展渠道中能够改进，在渠道管理中的角色能够设置为：班长、组长、副处长、科长、副经理、副经理、副总经理。在技术岗位上，渠道可设置为：操作人员、多才多艺者、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、高级工程师、技术专家。在监控和团队领导级、多功能级、技术员级和助理工程师级进行多级设置，能够避免因工作人员饱和而致使的发展通道拥堵问题。

陕西钢铁集团有限公司能够在一线班长、组长职务的层级能够多设定，班长设定为5个层级，组长设定为3个层级；在多能工、技术员、助理工程师等技术职务的层级上也多设定，多能工设定5个层级，技术员设定5个层级，助理工程师设定5个层级。这样一线员工的职业发展通道就扩展开来。

在激励设计中，应注意提升动机，这能最大限度地激发员工的内在动机，而在设计中，则应注重晋升路径和晋升效果设计。依据激励理论：激发力量=效价*期望值的公式，激励机制首先要让员工在升职后了解哪些是对他有利的，同时也要注意员工努力后才能达到的晋升条件，如果晋升条件是员工努力无法实现的话，那么晋升就不会产生任何激励力量。

（三）激励机制有针对性

一线员工的动机需要依据当前一线员工的需求来制定。现在在市场一线员工的主体是85后和90后年轻人。作为新一代的员工，他们的个性和自我意识非常强。每个人在同一层次上的需求都是不同的，如果他们不能准确地分析自己的需求方向，那么激励机制就不会取得好的效果。。

目前劳动力市场的年轻人，在成长的过程中，生理需求和安全需求得到满足，但是当他们离开父母的怀抱，从自己熟悉的城市，来到了陌生的城市的时候，战斗，他们也产生了各种各样的人的需要，也因为他们的家庭以及支持他们的学位，他们的需求也会不同。有的人会因为家庭的支持不够，首先是为了满足生理上的需要，他首先需要满足自己在这个城市的生存需要；有的人因为家庭富裕，他的生理需求已经得到满足，他会要求更强烈；有的人会更加注重个人成长的需要。在激励员工时，必须充分考虑到员工的实际需要和使用有针对性的激励措施。

四、结语

本文从当前我国钢铁工业现状入手，通过分析钢铁企业面临的严峻形势，阐述了行业困境对员工心理、收入及工作态度的影响，建立一套行之有效的激励机制，实现企业人力资源高效利用，对企业健康持续快速发展有着重要意义。通过对陕西钢铁集团有限公司一线员工问题的研究为了解企业类型提供了一个窗口。通过分析和运用激励的基本理论，对当一线员工的优化改进提出了几点建议。以期相关措施预计能够在类似的公司中应用，希望取得一定的成果。相信通过对上述措施的不断改进和完善，一个稳定、有活力的一线运营团队能够对这类公司的发展起到一定的推动作用。

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