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工商管理论文：中小企业人力资源管理外包风险与应对措施研究
来源：985论文网 添加时间：2020-05-18 13:47
中小企业人力资源管理外包风险与应对措施研究
摘 要
任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包在给企业带来机遇的同时，也蕴藏着巨大的风险。因为发包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益为驱动的独立法人，他们通过相互作用形成了一个开放的复杂系统，造成了很大的不稳定性。因此，人力资源管理外包的过程中存在着巨大的风险，出于对这种风险的担忧与畏惧，许多企业在进行人力资源管理外包活动时顾虑重重。
关键词：外包；人力资源；风险；
1、绪论
1.1选题的背景和意义
经济全球化加快了技术革命的步伐，日益激烈的全球竞争给企业带来了全新的挑战，为了应对这一系列的挑战，越来越多的企业开始改革、创新自己的组织结构、管理体系等，逐渐向着信息化、人性化以及扁平化的方向发展。此外，日益繁杂的人力资源管理工作花费了人力资源人员的大多数时间。这大大降低了人力资源管理在企业战略决策中的作用，这种形势催发了人力资源管理外包，人力资源管理外包的核心策略主要是将人力资源管理工作同专门进行事务处理的“服务中心”工作分离开来，将人力资源部门从传统的事务性部门逐渐转变为一个战略性部门，促使人力资源管理人员不再只是传统的办事人员，使其向着职能专家转换。人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域，是一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。北京众齐劳务派遣有限公司的业务发展也中也包含了人力资源外包这一项，笔者结合在实习期间的工作经历分析该公司人力资源管理中存在的问题并探讨解决问题的对策，以促进公司的改革与发展。
(1)识别人力资源管理外包的风险可以使企业在实施外包之前充分了解可能的风险，初步分析风险的原因，并增强对风险的理解。
(2)人力资源管理外包的风险评估是基于对风险的识别，并根据每个企业的实际情况，特别是其人力资源管理，对风险进行评估。评估结果可以作为企业决定是否外包的参考，也可以让企业为风险做好充分准备。
(3)人力资源管理外包的风险防范是风险研究的最终结果。科学的风险防范建议可以为企业外包实践提供理论参考，也可以有效地指导风险管理。
本文首先从分析中小企业的人力资源外包的发展及北京众齐劳务派遣有限公司的外包现状入手，揭示该企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题，比如内部管理制度不健全的问题、信息不对称的风险，及公司与外包商之间的沟通问题等，全文试图通过上述层层深入的分析，加强公司的人力资源管理外包风险意识，提高公司对外包风险的防范措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。
1.2研究内容与方法
本文以北京众齐劳务派遣有限公司为例，对人力资源管理外包的风险问题进行了研究，从人力资源管理的外包现状及动因的角度，较为全面、深入地分析了人力资源管理外包的各种风险以及对企业可能造成的影响，并且提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包工作提供借鉴。
目标就是：从传统营销理论中发掘可以适应新媒体营销的理论，是新媒体营销越来越有章可依。弥补这方面的不足，为企业发展新媒体营销提供一些帮助。
论文采用了理论研究和文献阅读相结合的方法，主要运用的文献阅读法。同时加上理性的抽象思维，综合运用人力资源管理学，经济学等方面的内容，对人力资源管理外包的风险进行分析。
1.3论文研究价值
任何外包都有风险，人力资源管理外包也不例外。人力资源管理外包不仅给企业带来了机遇，也蕴含着巨大的风险。由于雇主和承包商都是独立的法人，具有不同的核心能力，并受利益驱动，他们通过互动形成了一个开放而复杂的系统，造成了极大的不稳定性。因此，人力资源管理外包过程中存在巨大的风险。出于对这种风险的恐惧和恐惧，许多企业在开展人力资源管理外包活动时有许多顾虑。
目前，国内外对人力资源管理外包风险的研究刚刚起步，研究不够系统和深入。有鉴于此，本文研究了人力资源管理外包的风险，从人力资源管理外包的现状和动因出发，全面深入地分析了人力资源管理外包的各种风险及其对企业的可能影响，并提出了相应的规避措施，为中小企业的人力资源管理外包提供参考。
1.4相关理论综述
国外研究综述：Cole和Shorn(2003)在文中描述了一个专门从事业务的企业怎样把自己的一部分业务转交给外包服务公司，并指出选择外包的主要原因是企业想减少和控制经营成本，有效地提高现金流量，获得最新信息和技术的机会。
美国管理学家詹姆斯•奎因（2007）指出:“在过去，外包被认为是企业的一种劣势，但是现在，外包却可能是智慧型企业运作的关键。”
国内研究综述：孔军(2009)提出了两个外包服务商甄选的博弈模型：外包专家组委会与甄选组成员之间的博弈模型，即委托一代理人关系博弈；甄选组成员与外包服务商之间的博弈模型，该模型将外包服务商分为两种类型，分别为高能力外包服务商和低能力外包服务商。分析两个博弈模型得出一个结论：必须要对甄选组成员进行激励，才能提高选择到高能力外包服务商的概率。
吴涛(2007)认为外包服务商的选择风险主要来：(1)外包市场不成熟，(2)信息不对称。
楼莉萍(2007)提出应选择有信誉、实力雄厚、有丰富的本行业企业服务经验、在合作内容上有专长、客户评价良好的服务商，在此基础上，服务商应能提供合理而有竞争力的价格。
2、企业人力资源管理外包概述
2.1人力资源管理外包的基本概念和特点
人力资源管理是一个组织获取、维护、激励、应用和开发人力资源的整个管理过程和活动。早期的人力资源管理主要集中在人员招聘、选拔、分配、工资分配、档案保管和其他交易活动上。随着外部环境的变化和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度设计和管理、员工发展和企业文化建设等战略活动逐渐融入人力资源管理系统。人力资源管理已经从维护和辅助管理职能上升到战略职能。
人力资源管理职能重心的转移和交易工作的持续复杂性使得外包人力资源管理成为可能。人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式。
人力资源管理外包，英文“人力资源管理外包”，简称HRMO，是指将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司，以节省开支或缺少全职的高级和中级管理人员，从而使管理者能够专注于战略性人力资源管理活动，并实现最佳的管理绩效。通过实施人力资源管理外包，可以给企业带来巨大的利益:首先，它可以帮助企业集中有限的资源，开展核心业务；其次，它可以增强人力资源部门的战略作用，随时整合企业的内部和外部人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性。三是能够获得专业的管理程序和服务；第四，它可以不断获得先进的专业技术。第五，它可以有效控制和降低运营成本。第六是形成战略伙伴关系。第七，它可以改变企业的管理体制等等。
2.2北京众齐劳务派遣有限公司简介
北京众齐劳务服务有限公司的办公地址位于北京市西城区广安门外南街50号院2号楼101室，中国首都北京政治文化中心。该公司于2002年3月4日在西城支行注册，注册资本为1000万元。在公司发展壮大的17年中，始终为客户提供优质的产品和技术支持以及完善的售后服务。公司主要从事委托物业管理。劳务服务；劳务分包；家庭装饰；制冷和空调设备的维护；销售建筑材料、装饰材料、硬件、机械、计算机、软件和辅助设备、通信设备、电子产品、电子元件、预付卡、手工艺品、日用品；食品和饮料管理；设备租金；租车；仓储服务；租用办公空间；钻井技术咨询；技术服务；技术咨询；技术推广；计算机...，该企业有优秀的产品和专业的销售和技术团队。属于北京其他服务行业的黄页行业。
2.3国内外人力资源外包现状简述
自从Hamer和PraHareide在1990年发表在《哈佛商业评论》上的著名论文《企业的核心竞争力》中首次提出“外包”一词以来，随着20世纪90年代外包的迅速发展，外包也越来越受到人力资源领域的关注和应用。在美国，80%的企业将人员招聘、薪酬分配、薪酬方案设计、保险和福利管理、员工培训和发展以及人员租赁外包给专门从事相关服务的外部机构。AMA最近进行的一项类似调查中，94%的企业承认他们外包了一项或多项人力资源职能。在加拿大，95%的企业至少外包了一项人力资源职能，而55%的企业计划在5年内外包更多的人力资源管理职能。目前，外包管理理念对欧洲和亚洲的影响同样强烈，这已经成为世界范围内管理变革的趋势。
同样，中国的人力资源外包业务也在逐步兴起，专业咨询公司或机构应运而生。然而，目前的情况好坏参半。一方面，对专业管理咨询和人力资源的需求很大。数据显示，78.65%的企业经理认为企业需要依赖专业和高级管理咨询和人力资源管理服务，专业公司已经提供人力资源外包服务，如招聘、培训和薪酬设计。然而，94。24%的管理者认为目前中国市场上的管理咨询和人力资源机构无法提供专业、个性化、高度兼容和易于实施的高级管理咨询服务。绝大多数管理咨询机构规模小，人员素质和专业技能参差不齐，缺乏行业标准。它们的缺点已经变得明显，影响了管理咨询和人力资源机构的健康和可持续发展。
2.4中小企业人力资源管理外包的必要性
2.4.1有助于企业留住优秀员工
通常优秀的人力资源管理专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们具有丰富的可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为喜户公司提供更为有效的人力资源管理服务。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
2.4.2降低成本，节约时间，提高效率
由于寻找人员、面试、招聘、培训和评估都需要很长时间，企业不得不花费大量的人力、物力和财力。此外，企业中的员工流失现象非常严重，企业不得不不断为招聘和培训新员工等事务性工作而奋斗。如果这些工作外包给专业公司，企业就可以从这些复杂的事务中解脱出来，减少不必要的人员，专注于高附加值和对企业生产经营影响更大的专业工作。
2.4.3集中资源，聚焦核心能力
在高度竞争的市场环境中，资源的分配是有限的。受人力、财力和物力的限制，企业不能对企业的各个方面给予同等重视，往往注重在特定的环节中寻求自身的竞争优势。例如，对于生产性企业来说，生产技术可能是其强项，而人力资源管理可能是其弱项。外包人力资源管理后，企业可以充分利用有限的资源，专注于企业的战略核心环节，从而提高企业的核心竞争力。
2.4.4降低人员录用中的风险
受环境的限制，企业对人力资源市场的了解远远少于专业公司。企业在一些领域雇佣专业技术人员，工资很高。如果这个人真的能为企业创造额外的价值，那么自然每个人都很开心。如果这个人是一个平庸的人，雇用这个人对企业来说弊大于利。如果你通过一家专业公司，你不需要花太多的钱来获得更好的专业技术人员，即使这个人不合适，造成的损失也不会由企业自己承担。
3、以众齐劳务派遣有限公司为例探外包存在风险因素研究
3.1企业内部管理制度不健全
3.1.1企业员工方面
企业员工会担心引入外包商后，原先的福利待遇、奖金结构、薪金制度会受到影响，从而产生种种顾虑。这些员工的不安情绪会影响员工的工作质量，不利于企业开展业务。
被转移员工会担心转移后的种种变化，假若外包公司不愿接收该怎么办等问题。这些关系个人事业前途和生存发展的问题必然会使被转移员工有种种顾虑。
3.1.2企业高级管理层方面
企业高级管理人员很可能对外包的效果和外包商的能力产生怀疑，这就会使他们不能集中精力工作。而且在外包后，高级管理人员的职能也会发生转变，从以前的专业人才转变为掌握大量信息，加强内外部沟通的桥梁。
3.1.3人力资源管理职能风险
外包实现了人力资源管理职能的分离并减轻了业务工作的数量和压力，但有可能导致管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。此外，由外包引起人力资源管理部门的职责相对削弱，人员需求下降，可能导致人力资源管理人员的流失，将给企业带来管理风险。当然，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。反之若能通过外包使他们专注于更重要的工作，充分发挥其特长，这样就可以与外部人力资源形成优势互补，也有利于调动内部员工的工作积极性和创造性。
3.2人才招聘选拔机制不合理
企业不重视人才的招聘和选拔，缺乏客观、科学的人才评价标准。招聘通常取决于个人感受。招聘的员工有双重标准，家庭成员和家庭以外的成员没有平等的竞争机会。此外，与大企业相比，中小企业由于规模小，在信息、资本、技术和其他资源方面也处于劣势。就生产规模和资本而言，他们无法与大型企业相比，从而降低了他们对人才的吸引力。
3.3立法滞后
人力资源管理外包是一个新兴产业。相关部门尚未制定相应的政策法规来规范企业和外包服务提供商的行为，也未制定合理的人力资源外包服务收费标准。所有服务提供商都制定自己的价格，并参考不同的价格。对于大多数企业来说，人力资源外包是否会增加劳动力成本是企业需要考虑的最重要的问题。政府应该扮演裁判的角色，确保其健康有序的发展。
3.4中小企业进行人力资源外包的类型单一
目前，人力资源外包服务主要由一些人才中介机构和人才市场开展，专业的人力资源外包服务很少。中小企业的人力资源外包只是一项日常事务，如工资支付、员工招聘、培训等。企业本身没有将人力资源外包与企业发展规划结合起来，也没有从战略上权衡人力资源外包的收益和风险。
3.5安全性风险
目前，我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中来，难以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险增大；企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。
3.6外包商选择服务的风险
目前，国内外包服务提供商存在质量参差不齐、人员专业化程度低、质量差异大等问题。由于客观条件的限制和影响，企业无法真正全面地了解与自身利益密切相关的信息，如外包服务提供商的经营业绩、社会声誉、发展状况和成本结构，这使得很难做出正确的判断。此外，由于信息不对称，企业无法真正了解与自身利益密切相关的外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等信息，因此在外包前未能选择合适的外包商，导致逆向选择结果。外包后，外包商也可能会冒道德风险，不尽最大努力完成委托的工作。
3.7信息不对称的风险
信息不对称主要表现在以下几个方面:一方面，人力资源外包主体和外包伙伴之间的信息不对称。他们是一个信息不对称的交易市场，他们之间有一场游戏。许多国内咨询公司和服务机构被质疑其员工的素质和专业水平，这使得很难满足外包实体的要求。与此同时，由于不同的国情和不同的文化，外包组织往往会产生适应环境的后果，外国文化观念可能会与企业现有的文化冲突，这种影响同样微不足道，这构成了人力资源外包最突出的潜在风险。另一方面，人力资源部门、员工和公众之间的信息不对称。首先，员工担心他们会失业，引起恐慌，降低他们的热情和士气。第二，外包后，员工不可避免地会觉得外部人控制了内部人并产生阻力，这不利于企业的发展。最后，人力资源部门经理的属性和角色也值得企业关注。
4、中小企业人力资源管理外包风险的应对措施
4.1基于安全性风险的防范措施
4.1.1健全相应的市场机制和调节功能
由于我们国家外包市场运作处于发展初期，还不成熟。所以应该健全相应的市场机制和调节功能，保证外包市场的稳定性，避免市场出现动荡和突发事件，避免市场发展过快或过慢，对外包商和企业造成影响。
4.1.2健全外包相关法律法规
“制定政策和组织实施政策是公共权力机关实现其职能的基本手段”政府和其相关部门有着规范社会秩序的职责，因此，对于我国企业人力资源管理外包市场中并不规范的行为，政府及其相关部门应当进行管制。同时，政府还应该注意产业政策的调整，建立了一系列维持外包市场秩序的政策的同时，还应制定相关的辅助这一行业发展的措施，以保护外包能够在一片健康和谐的天空之下成长，即政府要充分发挥其管制功能、引导功能、调控功能、分配功能。
4.2基于企业内部管理风险的防范措施
4.2.1加强与员工的沟通
在将内部人力资源管理活动正式转移给外包商之前，企业必须在最大程度上预测可能出现的各种冲突并事先制订好完善的冲突篇理方案。具体地说，企业首先应采取正式沟通的方式告知所有员工外包的动因和外包可以带给企业的战略性优势，以使员工对外包形成比较正确的认知。
针对员工的顾虑和猜疑，企业管理层应做好沟通，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反的是外包将意味着企业更加重视每一个员工的发展，并会依据企业未来发展的需要以及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。强调外包业务的正面意义并积极投入相应的资源，采取措施打消员工的顾虑。
4.2.2转变人力资源管理者的角色
随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。
4.3基于外包商选择服务的风险的防范措施
4.3.1审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向
通过企业对外包商选择阶段风险的识别与分析，我们知道此阶段企业面临的主要风险是由于信息不对称造成外包商选择失败的风险，合同风险和安全风险等。因此企业在选择尽可能多的得到外包商详细、真实的资料，从各个方面充分做好准备，并做出科学的判断选择，以使合同实施过程中尽可能少的发生风险。
4.3.2尽量多获取外包商信息，选择最适合企业自身的外包商类型
应尽量多对外包市场及备选外包商做调查了解，这是成功实施外包的基本准备工作，按照一般分类方法，人力资源管理外包服务商可分为三类：一是普通的中介咨询机构；二是专业人力资源服务机构；第三类是高等院校、科研院所。对备选外包商详细资料的收集是这一部分的重点，只有拥有每一个备选外包商的信息，并对这些信息进行分析、筛选，企业才能在他们之中做出最好的选择，尽量找到最适合自己的外包商类型，防范出现企业与外包商文化部融合的风险。
4.3.3应向外包商发出明确的需求信息信号
企业应主动向外包商寻求想得到什么样的信息，例如可以提供建议请求书给外包商，其内容主要包括对外包商信息的期望要求，想要了解外包商的现行业务量、外包商的财务状况、外包商的人员结构素质等。
4.3.4加强对外包商的合同管理和规范
其具体的防范措施如下：
（1）慎选外包合同签订方式
一般来说，如果企业实施外包项目比较常见，并且外包公司具有良好的信誉，那么企业可以选择由外包商提供的合同，相应的减少自己设计合同的成本；如果企业实施的外包项目比较大，最好自己设计或者与外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺骗的陷阱。
（2）制定了解备忘录，确定合同内容
了解备忘录是一种较简短的协议书，一项合同前的双方声明书，了解备忘录不像合同那样具有法律约束；它描述的是较为道德上的，而不是法律上的义务。当了解备忘录形成以后就应该逐步形成合同，合同的内容应该要清楚、明了，根据外包项目的不同适当设置刚性条款和灵性条款，并且应该尽量预测将来可能出现的矛盾，并提出可以解决矛盾的途径，以及处理问题可能采取的手段，都应该在合同中注明。
（3）签署保密协议，以保证企业的信息安全
为确保交易的安全性，除了对对方信誉度的关注外，外包服务双方一般都会签订有保密协议或在合同中明确保密条款。需要注意的是，我国民事法律一般采用的都是“谁主张谁举证”以及“实际损害赔偿”原则。
总之，成功选择人力资源管理外包商需要企业考虑多方面的因素，并加强对其过程风险的认识，尽量做到在防范风险的基础上选择适合的外包商，并注意外包商与企业规模及人力资源管理活动的匹配度。
4.4基于信息不对称的风险防范措施
防范信息不对称风险，一方面企业需要显示给外包商的足够的信息。企业应该主动向外包商显示企业的信息，真实反映企业外包的人力资源活动现状，明确外包活动目的以及需要外包商达到的绩效水平，尽量使外包商明确其工作重点与特点，但由于信息的显示程度不一定，外包可能出现的结果和风险也会不同。另一方面，企业还需要估计外包商的信誉，因为企业在此阶段是针对所有的备选外包商，对那些信誉不好的外包商，即使在备选范围内，也不能轻易将一些企业的重要信息显示出来。
5、结论
在我国，为了使企业人力资源管理外包在动态的市场环境中健康发展，企业必须预防和管理这些风险。本文主要分析了我国中小企业人力资源管理外包中的风险，并提出了风险防范措施。
为了加强对人力资源管理外包风险的全面监控和管理，中国企业必须树立风险防范意识，在外包选择的初始阶段和外包过程中预测和识别风险。建立外包风险管理组织和规划风险体系，以便发现和有效控制风险。制定并实施风险控制规划方案，能够在风险发生时从容应对并尝试转移风险，最大限度地避免风险。这样，中小企业就能在市场上占据有利地位。
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致 谢
我的毕业论文的完成，不仅仅是我个人的努力和付出，也凝聚了许多人的辛勤付出，首先我要向帮助过我的所有老师表示衷心的感谢。
在这次毕业论文构思过程中，很多人都对我予以了帮助，他们给了我很多研究的思路、方法，同时对我的研究中不正确的地方进行了指导和纠正，最要感谢的人是我论文指导郭雅娟老师，他从我论文开题到后续研究，都给了我很大的启发和指导，论文初步完成时他又指出了许多不合理的地方，就连非常细微之处，老师都细心的为我讲解，才使得我的论文更加完善。从论文选题到最终定稿，老师都给予了悉心的指导，不厌其烦的对论文逐字逐句地提出了极为中肯的修改意见，倾注了无数的心血，因此，我要感谢郭雅娟老师。
此外，我还要感谢在一起度过愉快时光的，在一起学习在一起成长，在一起讨论问题的同学们，正是由于你们的陪伴和帮助，我才得以克服了一个又一个难题，解除疑惑，直至本文的顺利完成，使我获益匪浅。
再者，我要感谢四年来一直陪伴我成长的同学们，感谢他们的帮助、鼓励与支持，使我学习到了许多我原本没有的优秀品质，感谢同学们，也感恩我们的相遇。
最后，我要感谢给予我生命和宝贵的学习机会的父母，让我有机会接触到科研，有机会用知识改变命运。再次对关心、帮助过我的老师和同学们表示衷心的感谢。致以最诚挚的祝福，愿大家前程似锦！也祝自己可以描绘出更加绚丽多彩的人生画卷。
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