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国有企业的行政管理改革问题研究

来源：985论文网添加时间：2020-05-14 14:17

摘要

行政管理工作是国有企业的中枢神经系统,担负着企业管理工作的职能。它对国有企业ͺ适应ͺ经济ͺ社会ͺ发展ͺ及其ͺ和谐ͺ健康ͺ发展ͺ具有ͺ重要ͺ意义ͺ。行政ͺ管理ͺ制度ͺ是企ͺ业行ͺ政管ͺ理的ͺ基础ͺ，所有ͺ的企ͺ业行ͺ政管ͺ理工ͺ作都ͺ是基ͺ于行ͺ政管ͺ理制ͺ度展ͺ开的ͺ，企业ͺ内以ͺ经理ͺ或厂ͺ长为ͺ首的行ͺ政管ͺ理系ͺ统运ͺ用行ͺ政手ͺ段，把企ͺ业各ͺ环节ͺ各部ͺ门联ͺ合成ͺ一个健康有序的有机体，并通过各种行政管理手段有效的组织企业生产经营活动，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。而我国的国有企业都是由原来的计划经济时代的产物脱胎而来的，其行政管ͺ理体ͺ系也ͺ基本ͺ上市原有行政体系ͺ的照ͺ搬而ͺ来，因此ͺ有诸ͺ多方ͺ面弊端ͺ重重ͺ，难以适ͺ应市ͺ场经ͺ济发ͺ展的ͺ需要。对现ͺ代国ͺ有企ͺ业行ͺ政管ͺ理的ͺ认识ͺ和思ͺ考就ͺ是本ͺ文重ͺ点讨ͺ论的ͺ问题。本文ͺ从国ͺ有企业行政管理的理论基础入手，通过行政管理学的研究发展情况，分析国有企业ͺ行政ͺ管理ͺ现状ͺ，并提ͺ出了ͺ国有ͺ企业ͺ行政ͺ管理改革研究的对策。

关键词：企业行政管理；制度；人力资源；组织结构

一、引言

行政管理,是运用国家权力对社会事务的一种管理活动,也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。从广义的角度,指国家政治目标的执行,包括立法、行政、司法等。在狭义上行政管理也可以指企业或者事业单位的内部行政事务的管理工作。所谓企业行政管理，就是企业的行政机构根据企业的发展战略和发展规划，对企业日常行为进行管理和调控的行为。随着社会经济的不断发展，劳动分工的专业化趋势日益明显。对企业来说，如何通过有效的行政管理保障企业的生产经营活动，对企业各项生产经营目标的顺利实现有着重要的作用。本文即针对现阶段我国企业行政管理的现状，提出加强我国企业行政管理的措施。

二、国有企业行政管理概述

（一）国有企业行政管理含义

国有企业行政管理是一个企业管理系统中发挥保障作用和服务作用的组织机构，也是发挥组织职能和领导职能的组织机构。因此，国有企业行政管理要对企业上上下下的生产活动、经营业务、资金管理等实施协调，让企业的日常经营管理的各项业务能够有效、顺利的进行。国有企业行政管理的工作是相当重要和复杂的，也与企业其他的工作有着明显的区别。一旦一个企业的行政管理系统出现问题，企业日常的正常运转将无法顺利进行，企业各项业务也不能实现有效的整合。国有企业行政管理人员绩效管理能够将行政管理人员的工作主动性和积极性激发出来，促进他们努力工作、用心工作。故而，国有企业行政管理人员绩效管理有着不可或缺的作用。

（二）国有企业行政管理研究的现实意义

由于在理论上的研究缺乏，国有企业行政管理一直没有丰富的理论方法做指导实践。在我国国有企业改革的二十七年来，一直以明晰产权，放权与企业为原则，这就使得长期以来依靠政府计划经济进行生产管理和行政管理的国有企业逐步走向市场，在企业自身利益和市场竞争的驱使下，国有企业开始了漫长的改革历程并且取得了巨大的成就，在这个过程中，对于经济效益的片面追求使得国有企业虽然在市场经济竞争中成功的实现了角色的转变，但是其内部的行政管理机制却面临着严重的老化。

国有企业行政管理中，无论是企业行政管理制度、组织机构设置、对于新的管理技术的运用还是人力资源管理等等方面，都存在着很多的现实问题。长期以来国有企业对经济效益的追求也使得企业忽视了内部行政管理制度的建全和执行，随着我国正式加入世界贸易组织，国有企业面临着更大范围内的市场竞争，如果自身内部的行政管理问题都没有解决好，就很难在竞争激烈的世界市场上取得一席之地，只有理顺了自身的内部关系，从根本上提高企业的生产经营水平和行政管理水平，才能使企业更加良性的发展。究竟国有企业行政管理存在哪些现实问题，如何解决这些问题，就成了当前国有企业改革中急需解决的课题，这也是国有企业行政管理研究的现实意义所在。

此外，由于我国国有企业行政管理是国有企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展和盈利与企业的公共效益之间的关系，以达到经济效益和社会效益双赢的目标，对于公共权益的维护和社会效益的取得也应该是国有企业行政管理的目标之一。但是，不可否认的是，在当前我国的国有企业改革中，出现了一些与公共权益维护相违背的现象，主要表现为国有资产的流失。如何从企业行政管理所能够触及的范围内，尽力避免这种情况的发生，从而维护国有企业的公权力，也应该是国有企业行政管理研究的现实意义所在。

三、当前国有企业行政管理改革中存在的问题

（一）制度建设滞后，官僚作风严重

目前国有企业行政管理制度存在着很多的问题，主要有两种倾向，其中一种是忽视规章制度建立，完全凭自己的主观意愿开展工作。企业没有完整可依的规章制度，人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样就会造成企业运行没有秩序，职员工作积极性低，办事效率低下。严重影响工作效率，造成极大资源浪费。

另外一种是官僚思想比较严重的行政管理干部，忽视公司的实际需要和和企业行政管理的特点，搞形式主义，做表面文章，把企业的行政管理部门完全独立于其他各个部门，这样就会极大浪费企业资源，降低企业工作效率，严重影响企业的长远建设和发展。

以上的两种倾向对于企业目标的实现都形成了很大的障碍。企业行政管理的目标和实质都在于为企业实现其战略发展目标而服务，为企业的各个部门和企业职员服务。而绝对不能本末倒置，不然就会大大降低职员的工作积极性，损害公司的利益。

（二）人力资源管理混乱

国有企业人力资源，包括高层管理者和普通职工，两者中的任何一方，都对企业的发展起着重大作用。所以，随着改革的深入，各种不同所有制的企业都认识到了人力资源管理的重要性，而且大多为了管理人力资源而设立了专门的管理机构，但是人们却没有发现，国有企业在这两者的管理上存在较大的瑕疵。

在摒弃了计划经济体制和把企业管理者与行政级别挂钩的混乱做法后，国有企业并没有建立起一套真正行之有效的、能够公平和准确选拔人才的机制。表面上，部分国有企业经过股份制改造，由原来的“国家工厂”变为现在的“公司”、“集团”，但实际上，国有股份在改制后的公司中一股独大，这种股权机构，导致我国倡导多年的“政企分离”流于形式。同样，在对待普通员工的制度上，国有企业也没有表现出应有的前瞻性，存在着留不住人才同时又浪费人才的悖论。国有企业在薪金的发放、人才管理的透明度和公正性、人员调配的自主性、裁员的限制和支撑本地就业的社会责任等方面，显然无法与非国企相比，我们经常会看到或者听到一些国有企业的人才，被非国有企业挖走。

（三）行政管理组织结构不合理

随着我国社会主义市场经济的发展，要求国有企业要适应市场经济的变化，成为独立经营、自负盈亏的市场微观主体，这首先就给国有企业的组织结构带来了巨大的挑战。

由于层级式的组织结构是以层级节制式的组织形式来维护组织的权威性，以组织的规模和等级来体现官僚组织的优越性，因此，导致组织规模的无限制的膨胀，使企业组织规模越来越庞大，企业管理层次已经多得难以有效运作。当社会主义市场经济开始飞速发展的时候，随着而来的社会新技术的迅速发展和普及，社会经济环境的剧烈变化，致使刚性的层级式组织结构因为其众多的管理层级丧失了对于环境变化的适应性。由于层级式组织结构是一个相对脱离社会环境的封闭系统，它所体现出来的效率和秩序必须依赖一个稳定的和无差异的社会环境，当外部环境快速变化，就使得层级式的组织结构无法适应外部环境的变化，整体表现出无效率的状态。此外，刚性的层级式组织结构，在面对市场变化低效率的同时，也使得企业的创新能力低下。层级式的组织结构往往过于极端的理性化，员工只是一个巨大的企业机器中的附属品和零件。技术的进步和组织的目标使个人自由必须服从于铁面无私的工作纪律，人的个性和热情被压抑了，随着组织效率的改进和组织规章的增多，人的工作变得愈来愈无意义和非人性化了，企业员工越来越没有创新性。

层级式的组织在国有企业长期的发展中逐渐机构规模膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力，成为难以适应社会发展的封闭型组织。在我国的改革逐步推进，以市场为导向瞬息万变的社会主义市场经济中，这样的组织形式如果不加以变革，必然面临灭亡的命运。

四、国有企业行政管理的改革对策

（一）加强国有企业行政管理改革的制度革新

在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的制定，在制定制度的时候，不但要确保制度的正确性，更重要的是要考虑它能否有很强的执行性，是否可以容易地为员工所习惯，这是企业行政管理制度革新的关键。

由于行政制度是关系到企业每一个员工的基础制度，是每个员工每天都会接触和必须遵守的规范，因此，让当事人参与制度的制定是制定制度时一个重要的原则，这也是制定好的行政制度能为所有员工接受并良好执行的关键，如口常工作的考勤制度等。当然，企业的行政制度中也有一些只涉及到某个或者某些工作流程的制度，那么，这些制度同样的需要与执行此制度有关的员工参与制定，如企业的人力资源制度、财务制度等。

也同样由于制度是针对大面积的受众，所以制度本身的语言描述也应该有其独特之处，它应该尽可能的简明扼要通俗易懂，并且要注意语言的描述要尽量避免有歧义的产生，这样才能让所有的员工都可以轻松地理解。

当然，企业的行政管理制度是企业的行政管理工作人员拟定的，由于他们并没有实际参与到企业的所有工作流程中，制定的一些管理制度难免会与相应的工作习惯有一定的冲突，这也是很多企业的员工抱怨行政制度不合理的原因所在。那企业行政管理人员在制定制度时，就一定要深入了解各个流程的员工的需求，认真分析他们现有的工作习惯，在这个基础上，提出改造的制度意见，这样既能保证制度的可执行性和高效率，也能避免制度和现实脱节的矛盾。

（二）加强国有企业的组织机构改革

国有企业组织结构未来的改革方面，笔者认为必然是从层级式向扁平化过渡，扁平化的组织结构能够解决层级式组织结构在现代社会主义市场经济中所面临的种种难题，随着企业规模的不断扩大，将原有的增加管理层次的方式改变为增加管理幅度，减少管理层次，使得整个企业的组织结构从原来的金字塔状压缩为扁平状的组织结构。

扁平化的组织结构在现代企业管理中被越来越多的采用，在整个世界范围内大行其道。由于扁平式的组织结构强调分权，各个管理层级之间的联系相对于层级式组织结构来说较少，更多的权力被分给了位于管理层级中低端的基层员工，每个员工所负担的责任和权力都相应增加，使得整个组织能够更加有效的运作。同时，传统的层级式组织形式很难适应快速变化的市场环境，在扁平式的组织结构中，由于纵向的管理层级减少，上情下达和下情上达的时间和准确度大大增加，使得整个企业能够很快的以整体的姿态对市场的变化做出相应的反应，适应了日新月异的市场环境，保证了企业的适应力与活力。

（三）加强国有企业人力资源管理

1树立新的人力资源管理理念

要改革现有的国有企业人力资源管理，首先要改革的就是人力资源管理的理念，这也是我国国有企业人力资源管理问题的根本之所在。面对沉重的国内外竞争的压力，国有企业要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，就要从根本上改变原有的陈旧的人力资源管理理念。

明确制定各类人才使用标准，强化对企业核心职员的选拔和培养，加强后备人才的储蓄，建立人才的激励机制，把重视人才和尊重人才重落实到实际行动中，要想办法防止优秀人才流失;对企业的关键人才要给予充分的、全面的激励。保证有足够的能力把企业所需的各方面高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障和后备力量支持。在培养职员对企业的忠诚度的时，不仅要提供合理的薪酬，还要致力于人本身的提升，建立职员职业规划发展机制，不断提高职员的个人能力并为其提供施展才能的舞台，使个人的价值伴随企业的成功而得到升华，必须创造出留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的各种相关机制。

彻底改变过去的“干多干少一个样，干与不干一个样”，“员工能进不能出，干部能上不能下”等荒唐用人局面。在吸纳和发掘人才方面，形式要多样化，可以采用长期上、轮换上等多种形式，切实贯彻实行“全员劳动合同制”。建立科学的员工激励机制，通过竞争上岗的形式，做到人尽其才，才尽其用，最大限度发挥职员的工作积极性。在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值实现，形成岗位可上可下，人员可进可出的竞争性用人机制，有效地进行人力资源管理。

2国有企业人力资源管理制度的革新

在人力资源管理制度上，目前一些国有企业也认识到了人力资源管理的重要性，并开始借鉴其他企业的成功方式，制定了各种人力资源管理制度，同时也开始运用一些先进的管理技术来保证制度的执行。但是，由于经验的不足，很多制度和技术缺乏企业相关员工的参与，在具体的流程细节上根本不实用，导致重金或者花费了很多精力建立起来的制度和信息技术根本无法执行，不仅使企业又回到原始的人事管理之中，还大大的挫伤了员工参与改革的积极性。因此，企业人力资源管理制度的改革要求整个企业做好系统的配套环境建设，是一个艰苦和长期的工程。

人力资源部门首先应当明确自己的角色定位，有针对性地提高人力资源管理者的素质，促进组织目标实现;根据企业的长期战略目标、企业文化价值导向和职员个人情况，归纳企业人力资源管理现实，提出方向明确的人力资源规划、实现策略;坚持以市场为导向，结合本企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和编制;根据企业发展长期和短期目标及岗位任职资格的要求，结合职员的素质与性向特征测评结果，实施具有针对性的职员能力开发和职业管理;准确测量企业核心人才的人力资本及其业绩贡献，根据公司实际情况，把技术、脑力、知识、管理等要素都参与到分配，完善、规范激励方案，充分调动职员工作积极性，让职员能与企业共同发展、成长。

五、结论

21世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，这些都要求一种生活方式的改变、企业管理方式的变迁。处在变革时代的国有企业，只有清醒地认识到当前遇到的困难，结合企业的自身实际情况，加强和改进国有企业行政管理,不断深化企业内部管理,这是适应企业建制和市场经济的重要环节,有利于企业市场经济的发展和企业活力的提高，采取有效的人力资源管理策略，以强大的优秀人力资源配置为企业发展服务，才能保证企业在市场竞争中取胜。

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