论跨国公司人力资源本土化战略的重要意义

       摘要：在华跨国公司人力资源本土化程度不断提高，人力资源本土化对于提高跨国企业在华竟争力至关重要，而由于跨国企业在华高素质人才的缺乏以及本土人才遇到的“玻璃天花板现象”,使得人力资源本土化战略在执行过程中遇到障碍。猎头公司在为企业定位到合适人才，在促进本土人才合理流动，突破“玻璃天花板现象”方面起到积极作用。善用猎头公司可以提高跨国公司人力资源本土化战略的程度。
　　
　　关键词：人力资源本土化；猎头公司
　　
　　一、论跨国公司人力资源本土化战略的重要意义
　　
　　当前世界经济一体化日益加强，国际分工不断扩大与深化，跨国企业在国家间的经济联系上越来越重要。据联合国贸易发展会议公布的资料，目前全球大跨国公司有53万家，其子公司达45万多个，它们控制着世界生产总值的13/、投资总额的10%和贸易总额的2/3.
　　
　　20世纪80年代，我国沿海地区陆续出现了一些跨国企业，而在我国，80年代的跨国公司只有少数提出了本土化战略，即企业员工以本地人力资源为主，而到了90年代，人力资源本土化已成为一种大趋势。据统计资料显示，美国大型跨国公司中国公司的cEO（首席执行官）绝大多数是华人，而像德国拜尔、巴斯夫等中国公司的高级管理人员绝大多数雇用的也是当地华人。人是最根本的生产要素，企业的人力资源状况对于提高企业竞争力至关重要，对于跨国企业的经营来说，人力资源本土化是一个非常值得关注的人力资源管理战略，成功的本土化战略对于跨国企业来说，能够有效地降低成本、提高竞争力。
　　
　　二、本土化战略评估
　　
　　本土化战略虽然为公司在解决文化冲突、降低薪酬和取得当地关系资源等方面发挥了作用，但是同时也存在一些问题：
　　
　　1.缺乏高素质人才
　　
　　跨国公司在人力资源本土化过程中，首先遇到的问题就是缺乏高素质的人才。本土员工虽然对东道国市场具备母国员工无法匹及的敏锐和沟通优势，但是他们之中兼具最新科技知识和先进管理经验的仍然很少。
　　
　　2.玻璃天花板现象
　　
　　由于跨文化的冲突带来公司本部战略难以完全实施，母公司会对海外子公司诸如资金、人事、经营发展战略等重要方面进行管理和控制。因此，母公司对于关键岗位就会采用外派的形式。并且跨国公司人才本土化不利于母公司培养自己的国际管理人才，所以跨国公司东道国人员的职业前途常常会遇到这个“玻璃天花板”.
　　
　　经过调查，在外企中的中国员工，职位达到中层管理人员，年龄达到35岁，就很难再有所发展，出现所谓的“玻璃天花板现象”,即站在屋子里看见天空很高远，就幻想自己能尽可能地升高，结果升起来没多久，头却碰到了透明的天花板，想要升得更高，只有走到这间屋子的外面去。众多外企都存在这个现象。
　　
　　三、猎头公司的分类与推动人力资源本土化的作用
　　
　　上述两大问题会影响到跨国公司人力资源本土化战略的实施。“缺乏高素质人才”是从企业角度出发所要解决的问题，而“玻璃天花板现象”是从本土员工自身角度出发需要解决的问题。
　　
　　要解决或者说改善这两大问题，从企业的角度来说，除了内部培训，晋升，轮岗以提升现有人才素质之外，最直接，见效最快的解决方法，无疑是外部招聘。
　　
　　外部招聘相比内部培养，不但能迅速补充人才配置，更能引进新鲜血液，引起企业内部良睦竞争。而通常所谓企业急缺的高素质人才通常会是技术型人才与管理型人才，甚至是高管类人才。由于这类人才也属于其他企业的尽力保存的人才，并且职业稳定性相对来讲比较高，所以跨国企业需要聘请这些人才时，已经越来越倾向选用第三方公司为其进行“猎取”活动，也就是我们常义上的雇佣猎头公司来进行人才搜寻。
　　
　　近二十年猎头行业在中国发展迅速。据统计，当前中国猎头市场有上万家猎头公司，猎头从业人数超过30万人。猎头公司又大都集中于北京，上海，广州等一线城市。这些一线城市也是其所服务的跨国公司最集中的地方。
　　
　　目前在中国进行猎头业务的公司可按照其处理的职位级别大致分为三类：专职于高管搜寻的公司（CEO,CFO级别），专职于中高端职位搜寻的公司（高级技术人员，经理，总监等职位），专职于基层技术与中基层经理级别职位的公司。这三类公司各有其颇为知名的代表公司，例如专注于高管搜寻的`光辉国际‘,专注于中高端职位搜寻的`翰德咨询’以及专注于技术与中基层经理人员搜寻的“万宝盛华”等。
　　
　　这三类公司根据其擅长的领域与业务操作的模式，又可分为“专家型”与“通用型”.所谓“专家型”,是指猎头公司内部分工以职位为主，顾问会集中操作某一类职位。例如有专业操作销售类职位的猎头，专业操作财务类职位的猎头等。而“通用型”是指猎头公司内部分工以客户为导向。顾问直接对某一客户负责，该客户放出的所有职位，例如财务，销售，研发等，均由该顾问统一操作。两种模式各有优劣势。
　　
　　从以上猎头公司的分类和分工不难看出，猎头行业针对跨国公司在执行人力资源本土化战略过程中遇到的高素质人才缺乏，需要外部猎取的难题下，交出了不同的答卷。无论企业是缺乏中高端技术类人才，还是缺乏中高端管理类人才，都可以找在此领域具有优势的猎头公司帮助其搜寻与招聘人才。
　　
　　而猎头公司在帮助客户做此类招聘时，有无可比拟的优势。主要体现在：猎头公司通常在自己的优势领域掌握一定的人才资源，会比客户公司更快速更精准地定位到合适的人才；而在客户公司在与潜在加人公司的人才作薪酬谈判时，猎头公司作为中间桥梁能起一个非常好的缓冲与帮助沟通达成的作用；更甚的是，猎头公司作为中间方，对于企业不便或者无法直接联系的潜在行业人才可以自由地进行接触，并把信息反馈给客户，让企业方比较清楚的判断是否有接触此人才的必要，以及决定企业采取的下一步策略。可见，如果善用猎头公司，跨国公司的人力资源本土化战略会执行的更为顺畅。
　　
　　而对于本土人才在跨国企业遇到的“玻璃天花板现象”,亦可倚赖猎头公司的帮助进行一部分疏解。本土人才遇到“玻璃天花板现象”的，通常都属于掌握一定技术，资源的中高端管理或者技术人才。这类人才由于相对工作比较稳定并且在企业受到重视，所以主动积极搜寻外部机会的行动不多，甚至对于外部机会的信息是比较缺乏的。猎头公司由于手边掌握数量一定的客户，对于市场上的招聘情况往往有一个比较全面深人的了解，掌握着远比需要找寻工作的人才更为全面有效的信息，所以当本土人才需要流动以突破“玻璃天花板现象”时，通常会通过猎头公司为其物色未来合适的雇主。又由于中高端人才相对比较重视信息的保密，所以相对于在网站上海投简历来说，也更倾向于通过猎头公司来为其投递简历以保持此事的私密性与相对的成功率。
　　
　　企业方需要高素质人才，而高素质人才又希望通过合理的流动为自己争取更大的利益，而为了解决信息的不对称，猎头公司作为中间方，便应运而生并可以非常适时地进行工作了。
　　
　　可见，如果跨国企业善用猎头公司，而本土人才又和猎头公司保持良好的合作关系，猎头公司就在跨国公司人力资源本土化战略的贯彻过程中起到了非常好的润滑剂的作用。
　　
　　四、更好地利用猎头公司来进行本土化战略实施
　　
　　为了更好地善用猎头公司，跨国公司在与猎头合作之前，就应先对自己的职位进行评估定位，找寻在此职位上有优势的猎头公司进行操作。而在与猎头的合作过程当中，应进行及时的沟通，确保猎头与企业的信息是对称的，这样有利于猎头能更加精准的定位到合适的人才，并且在与潜在候选人进行沟通时，猎头也能更加有效地传达信息给候选人，以吸引或者明确候选人申请客户的职位。最后，同时企业也要注意到，与猎头合作也有相应的风险，例如需要将自己的组织架构，人才梯队情况及一些内部招聘的情况释放给猎头，而这些信息特别是内部人才梯队的信息，企业一般是不希望外泄的。并且由于猎头收费相对比较高，对于如何保证推荐人才的稳定性，防止企业的此高价招聘成本成为沉没成本，也是企业方需要考虑的问题。为了解决这些问题，企业可与在猎头合作之前，细致规划合同的条款，以降低今后面临的风险。
　　
　　而对于本土人才来说，为了更好的借助猎头公司的力量进行合理的流动，需要的是与有良好职业道德与职业修养的猎头顾问保持长期的合作与联系。并在与猎头顾问的合作过程当中，展示自己真实的优劣势给到猎头顾问，以便其为自己定位到最为合适的岗位。而在找寻到合适的岗位之后，也要与该猎头顾问保持联系，以便其了解自己的近况，而对于自己可能暂时不适应新公司的地方给予指导与适当的帮助，甚至有时可代为沟通，以便自己顺利度过人职初期阶段。
　　
　　五、结语
　　
　　所以总体来说，猎头公司对于跨国公司人力资源本土化战略大体上起着积极推动的作用，当有效地利用猎头公司后，外资企业在华的人力资源本土化程度将更高。
　　
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