人力资源管理论文：探究酒店员工流失中心理契约的影响分析

我国酒店员工的高流失率是酒店人力资源管理和酒店可持续发展的一个严重瓶颈。一项针对酒店人才员工流失的相关调查表明，酒店员工平均流失率超过20%,并且大部分为员工主动流失。这必将对酒店的人力资源管理带来负面影响，因此，降低员工流失率成为酒店人力资源管理中的现实问题。
　　
　　问卷设计与数据收集
　　
　　问卷设计
　　
　　通过访谈，收集相关测量项目，把这些项目编辑成重要性调查问卷，了解哪些才是酒店员工最关心的内容，这些测量项目的重要程度如何。问卷共分为四个部分，第一部分是饭店制度量表，分为薪酬、晋升、培训、管理水平4个维度，13个测量项目。第二部分是饭店责任量表，分为规范型责任、人际型责任、发展型责任3个维度，15个测量项目。第三部分是员工流失倾向量表。最后一部分是个人特质信息。项目均采用李克特五点量表，按照“非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意”分别给予1、2、3、4、5分。
　　
　　具体量表说明如下：
　　
　　第一，饭店制度量表。饭店制度共有薪酬、晋升、培训、管理水平4个维度，共13个项目。
　　
　　第二，饭店责任量表。列出饭店应该对员工承担的责任或者应履行的义务。其中规范型责任包括“提供有竞争力的待遇”等5项，人际型责任包括“关怀员工生活”等5项，发展型责任包括“提供学习并发展新技能的机会”等5项，共15项。
　　
　　第三，流失倾向量表。问卷题项参考以往研究中使用的员工离职意图问卷，包含了4个项目，比如“我经常想要辞职”等。测验题目采用李克特五点量表，记分方式分别给予1、2、3、4、5分，得分越低表示员工流失倾向越不明显，越高表示流失倾向高。
　　
　　第四，个人特质。主要设计的内容包括员工的性别、年龄、教育程度、工作年限、职位等基本信息。
　　
　　数据收集
　　
　　共发放问卷350份，调查共回收300份有效问卷，有效回收率为86%.
　　
　　性别分布。我们调查的员工当中，男性为128人，女性172人，这符合在酒店行业一线部门女多男少的现状，尤其在前厅部、客房部、餐饮部女性员工居多，男性主要集中在后厨、工程部、保安部等部门。
　　
　　年龄分布。在年龄分布上，被调查人员平均年龄为25岁，小于20岁的有88人，20-25岁人员最多有152人，25-30岁有43人，30岁以上的有17人。其中，酒店一线部门的年轻员工居多，这符合酒店服务行业的特点。
　　
　　工作部门分布。在调查的员工当中，餐饮部120人，客房部100人，其他部门的人数共80人，其中销售部为21人，工程部15人，人事部20人，财务部为10人、保安部为14人。
　　
　　工作年限分布。在回收的问卷中，我们了解了员工的工作年限，77人工作不满半年，185名员工在酒店工作超过1年不足3年，38人工作年限为3-5年，一般工作年限长的员工都已经做到酒店中高层。
　　
　　级别分布。此次参加调查的酒店员工中领班有32人，主管有20人，初级经理有6人，高级经理有2人，其余240人均为普通员工。
　　
　　学历分布。在调查人员当中，高中及中专学历有88人，大专学历有146人，本科学历有63人，硕士学历有3人。
　　
　　数据分析与结果
　　
　　量表的信度检验
　　
　　本研究以Spssl3软件作为回收问卷的资料分析工具。所使用的量表中，饭店制度因素量表、员工心理契约量表与员工流失倾向量表各维度的a均大于0.7,表示问卷信度高，接受此问卷（具体数值见表1）。
　　 　　
　　个人特质的员工心理契约差异分析
　　
　　运用单因素方差法，分析员工个体对酒店责任的感知和流失倾向之间的关联。
　　
　　第一，基于性别的差异分析。通过男女性别差异进行分析，检验结果见表2.
　　 　　
　　从表2检验可以看出，男女性别差异在饭店责任各维度与流失倾向的差异不明显，但在发展型责任上，不同性别员工存在显着差异，男性明显低于女性。原因可能是酒店内部本来就存在男少女多的现象，女性晋升的概率自然比男性大。同时，男性作为家庭顶梁柱，因为酒店基层员工的薪酬不高，在初入酒店行业时就会做过多考虑，而在工作1-3年内，没有实现升职，男性员工就会考虑转行、跳槽等。
　　
　　第二，基于工作年限的差异分析。被调查者的工作年限分为三段：1年以内、1-3年（包括3年）、3-5年（包括5年），采用单因素方差分析法进行差异分析，判别工龄对饭店责任各维度感知的影响。检验结果见表3.
　　 　　
　　第三，基于教育程度的差异化分析。通过调查酒店员工的教育程度，发现主要集中在高中或中专、大专、本科、硕士四个阶段，通过检验，结果见表4.
　　 　　
　　从表4数据可以看出，在不同学历程度的员工中，酒店发展型责任存在显着差异，说明酒店对高学历人才比较重视，发展空间比较大，而对本科及以下的员工不够重视，造成他们对酒店的满意度降低，从而增加了他们的流失率。
　　
　　第四，基于年龄的差异性分析。本次被调查人员的年龄分为四段：小于20岁、20-25岁、25-30岁、大于30岁，检验结果见表5.
　　 　　
　　从表5可以看出，在饭店责任各个维度上不存在显着性差异，但在流失倾向上存在显着性差异。高流失率集中在20-25岁之间，这部分人多数也是工作了3年，在其心理契约对饭店的发展型责任上对饭店的认同度比较低。可以看出，这部分员工认为饭店提供的发展型责任方面还做的不够。
　　
　　从以上的分析可以得出，由于个人的年龄、学历、性别等特质的不同，对饭店责任各维度的感知水平不同，对其流失倾向的影响也是有差异的。由此可以推断：不同特质的员工对饭店责任各维度的感知存在差异。
　　
　　影响因素的相关和回归分析
　　
　　从表6可以发现，饭店员工心理契约中对饭店责任即规范型责任和发展型责任的感知水平与流失倾向均达到显着相关；饭店制度中的薪酬、晋升与流失倾向显着相关。其中员工对饭店发展型责任的感知、饭店提供的薪酬与其流失倾向的相关最为显着。
　　 　　
　　可以看出，员工对饭店的规范型责任与发展型责任、饭店提供的薪酬与晋升空间都很关注，这都对饭店员工流失产生重要的负影响，其中员工对饭店发展型责任的感知与饭店提供的薪酬对饭店员工流失的相关性最大。
　　
　　采用逐步回归分析对检验结果进行验证。以流失倾向为因变量，饭店制度与员工心理契约中对饭店责任的感知为自变量，做逐步回归分析。
　　
　　数据分析结论：回归系数显着不为0,该回归方程有意义。P<0.05,说明薪酬、晋升、规范型责任、发展型责任与流失倾向之间有显着的线性回归关系（具体数据略）。从中可以得出，员工心理契约中对饭店的规范型责任与发展型责任的感知、饭店制度中的薪酬与晋升是饭店员工的流失倾向的主要影响因素。从以上的分析可以推断：员工心理契约中对饭店责任的感知与流失倾向直接负相关；饭店制度与流失倾向直接负相关。
　　
　　结论与建议
　　
　　饭店制度中的薪酬、晋升、培训、管理水平都与流失倾向直接负相关，其中薪酬与晋升与流失倾向显着负相关；员工心理契约中饭店的规范型责任、人际型责任、发展型责任都与流失倾向直接负相关，其中员工心理契约中对饭店的规范型责任、发展型责任的感知与流失倾向显着负相关；不同特质的员工，对饭店责任各维度的感知水平不同，对其流失倾向的影响也是有差异的。因此，酒店要想降低员工流失率，必须充分重视员工的心理契约，履行自己的规范性责任，给员工较大的发展平台和空间，在饭店制度管理方面，更加人性化，注重给员工薪酬和心理上的激励，关注年轻员工和高学历员工的成长，从而降低员工流失率。
　　
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