人力资源管理论文：国有企业薪酬管理存在的问题及原因分析

摘 要

　　国有企业作为我国现代经济社会的支柱，在我国的发展中占有重要的地位，国有企业的发展深深影响着我国经济的走向，然而，国有企业在以为在历史经济社会的发展中一些方面因素的影响下，致使国有企业内部仍然存在很多亟待解决的问题。特别是薪酬管理方面的问题，严重影响企业的有序良好发展。当前国有企业正在经历新一轮改革浪潮，薪酬管理策略与企业战略不适应，高管薪酬过高，福利费用支出过大，人工成本费用增长过快等问题更加凸显，严重影响企业效益；薪酬差距过大，引发薪酬的相关激励方面的功能得不到发挥，从而使国企人才流失现象非常严重。国有企业薪酬管理已经成为研究热点，对于如何采取有效措施，降低成本，提高国有企业人力资源利用率，学者们也从不同的视角进行了研究。但是，当前从会计视角对国企薪酬管理问题的研究相对较少。

　　本文主要采用理论分析和案例分析相结合的研究方法，针对国企薪酬管理存在的问题提出切实有效的解决办法，从而引导国有企业有效控制薪酬总额，充分发挥薪酬激励效果，提高人力资源利用效率，促进国有企业的长足发展。首先，通过阅读大量文献和相关资料，对有关的国内外关于薪酬管理方面理论、问题对策等的相关知识进行了大概论述；其次，结合相关企业的薪酬管理现状研究，分析了国有企业薪酬设计和薪酬日常管理方面存在的问题及产生原因；然后，在此基础上根据薪酬管理相关理论，分别从财务会计和人力资源会计视角对相关问题提出有效的解决办法，其中重点研究了高管薪酬激励与披露，福利费用及人工成本控制等问题；最后，以 C 公司为案例，对其薪酬管理存在的问题进行分析，并针对 C 公司构建人力资源会计核算体系及成本预算控制方案。

　　关键词：会计，国有企业，薪酬管理，人力资源成本会计
 

第一章 绪论

　　本章通过明确论文的研究背景及意义，在文献综述的基础上，总结国内外对薪酬管理研究现状，并提出本文的研究方向。最后阐述了本文的研究方法、技术路线以及论文的创新点及难点。

　　1.1 研究背景与意义。

　　1.1.1 研究背景。

　　国有企业在我国经济社会中占据重要的地位，在计划经济时代向社会主义市场经济转变的过程中，国有企业不仅担负着经济使命也担负着社会责任。国有企业在体制改革过程中，经济效益获得显着提升，收入分配制度也几经改革，大部分国有企业建立了符合自身的薪酬管理体系，但在其自身发展过程中存在的许多薪酬相关问题仍需要引起广泛的关注。

　　第一，根据《中国薪酬发展报告 2013-2014》的相关统计数据，国有企业存在薪酬水平偏高的现象。第二，相关的薪酬福利费用存在不合理支出过大现象严重，国家审计署在 2014 年 6 月份公布的对包括华润集团、中石油等在内的 11 家央企年度财务收支审计结果显示，至少 7 户企业发生违反规定的超额发放或超额计提工资以及相关福利费用支出等高达 11.61 亿元，几乎平均到每家企业，各企业违反规定发放的福利支出趋于 2亿元[1].第三，高管薪酬过高，"天价高管"现象广泛存在，高管员工收入差别巨大。理论上，国有企业建立的初始宗旨在于消灭剥削实现社会公平和平等，但现实中，从 2008中海油负责人傅成玉 1204.7 万元薪酬开始，国企负责人薪酬开始引起广泛，政府虽然下发"限薪令"进行管制，但 2014 年 A 股 913 家国有上市董事长领取的薪酬的总额高达 3.6 亿元，人均年薪 77 万元；以华远地产的董事长，孙秋艳总共领取了 877.13 万元报酬为首，国有企业高管天价薪酬合理性遭到质疑，国企高管与其一般员工的薪酬差异较大带来的不平等现象也受到广泛关注[2].2014 年 8 月 29 日中共中央政治局审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中对相关负责人的薪酬有多方面管制，对相应过高的不合理收入进行调整。随后很多企业有明显的调薪降薪现象，但仍有不少企业顶风涨薪，据某报业记者统计，有 29 位上市国企董事长年薪涨幅超过 100%却未披露涨薪具体理由，更有企业在营业收入下滑，业绩下滑的情况下出现较大幅度的涨薪，如物产中拓营业收入 220.9 亿元，同比下滑 6.94%,而其董事长袁仁军薪酬涨幅却高达691.1%[3].负责人的薪酬水平理应与企业的业绩水平正相关，现实中却并非如此。高管薪酬无法反应企业经营发展水平，薪酬管理的作用无法有效实现，导致国有企业人才流失严重。

　　国有企业分配制度改革是一个循序渐进的过程，需要正视改革中出现的问题，积极采取有效措施，使薪酬在能够满足各方利益的同时实现企业效益最大化。本文正是在这样的背景下，对国企相关薪酬管理方面存在的问题进行研究，并提出相应对策，为国有企业薪酬管理提供借鉴。

　　1.1.2 研究意义。

　　（1）理论意义。

　　在我国，很多学者分别对国有企业薪酬管理问题以及人力资源会计开展了相应的研究工作，但将对于人力资源会计的应用特别是用来解决薪酬管理问题方面的研究相对较少，因此，从人力资源会计角度对国有企业薪酬管理问题的研究将是一个补充和完善，有助于丰富我国国有企业薪酬管理理论，其次，在当前形势下，国有企业深化收入分配制度改革的进程日趋加快，对国有企业薪酬管理存在问题的研究具有很强的针对性和时效性。

　　（2）现实意义。

　　薪酬管理，作为国有企业日常经营活动中相关管理的关键内容，影响着企业的未来形势。随着国有企业收入分配制度的不断改革，国有企业逐步建立起了适合自身的薪酬模式，但是由于国有企业自身性质以及管理过程中各种因素的影响，其薪酬管理长久以来一直存在的一些不足影响着薪酬管理效果的发挥。本文基于会计角度，同时考虑了国有企业中的薪酬管理方面的特点，针对国有企业中存在的相关薪酬管理方面，成本费用过高、高管薪酬过高，隐性福利过高以及其他方面问题，从会计视角提出加强信息披露，完善财务会计处理和有效进行财务管理杜绝"小金库"等对策，同时通过在企业内部构建人力资源会计核算体系和预算体系，有效控制人工成本，优化人力资源配置，对于提高国有企业效益促进经济发展有积极的现实意义。

　　1.2 国内外研究综述。

　　1.2.1 国外薪酬管理研究综述。

　　国外关于薪酬方面的研究内容非常多，成果也很丰富，本问主要从以下两方面进行论述：

　　（1）薪酬设计方面。

　　George T.Milkovich（1988）阐述战略薪酬相关理念时指出，企业以应该在对企业外在因素进行了综合分析的基础上，制定支持组织长期发展目标的薪酬战略，来提高竞争优势[4],主张企业薪酬战略应该与企业长期发展战略相适应。Denis Chenevert,MichelTremblay（2011）通过搜集三个国家 602 个大型组织调查问卷数据并采用回归分析法，得出最优薪酬政策应与商业策略和组织发展战略（内部组织符合），应该谨慎行使薪酬政策以使其搭配组织特征，而这是大部分企业所缺失的[5].Mariam Farooq 和 Omer Farooq（2014）认为除去工资福利以及人力资源管理实践对企业效益和员工行为的影响，员工既关心薪酬决定机制又关心内部薪酬差距，对平等性的感知是影响员工流动率和员工行为的重要考虑方面[6].DT Eisenberg（2014）针对薪酬设计中存在的相关问题，提倡政府参与建立"公平薪酬"法案，加强绩效考核，实现同工同酬，建议用"可比价值"衡量员工价值[7].

　　（2）薪酬日常管理方面。

　　Risher Hr（2011）认为薪酬管理的未来不是关注薪酬本身，而是通过选取有效的员工影响企业的未来发展，特别是合理的高管人员，薪酬管理的目标是以同样化与市场水平的工资实现最大化企业的"人才购买"投资[8].Hermanson（1964）认为，为了使企业财务报告更加完善，有必要提出人力资产的概念使人力资源得到更完整的披露[9].

　　Brummet（1986）建议提出经济价值法将企业未来产生的相关收益进行折现，按照人力资源的投资相关比例，计算群体人力资源的价值[10].Hajrullina（2014）分析了人力资本对企业的重要性，人力资本对员工收入以及自我实现中的重要作用，提出采用资产观对企业人力资本设置独立账户进行核算，同时采用盈利模式对人力资产价值进行计量[11].

　　Vatasoiu（2010）认为员工是企业最重要的资产，企业需要通过人力资本会计核算企业用于提升员工的支出和投资，并计量员工的价值，为企业未来投资决策提供可参考的数据[12].Carey W. Worth（2011）认为随失业人数的增加，企业有必要通过人力资本理论分析和预测未来人才的需要，在经济缓慢改善的过程中，简单的降低传统成本、利益、薪酬和员工数量已不能满足经济需求，公司应关注如何使人力资本实现最高效益水平[13].

　　1.2.2 国内薪酬管理研究综述。

　　改革开放以来，国有企业经历了多轮改革，但由于历史、体制等原因仍然存在种种问题，学术界也对于国有企业薪酬管理进行了深入研究，已取得丰富的研究成果。当前，学术界关于国有企业的薪酬管理方面的研讨热点主要表现在如下：

　　（1）高管薪酬郝君富（2011）认为高管薪酬过高问题是国有企业焦点问题，并从公司治理，信息披露，监管体制，绩效评估等方面分析，从而做出相关建议如提出改善国有企业高管薪酬方面的体制改革等问题[14].陈娜（2012）通过与国外公司高管薪酬结构进行比较，认为我国企业存在薪酬结构单一，股权激励流于形式，薪酬委员会机制不健全等问题[15].

　　金佳琳（2015）通过分析了 2011-2013 年中国 A 股相关上市公司为样本进行分析，认为高管激励与外部审计显着正相关，并且两者存在互补关系，加强审计能在一定程度上减轻代理成本提升企业价值[16].郑雪婷（2013）认为高管薪酬相关的各种数据信息披露与监管方面的不到位、中国缺乏职业经理人的契机、垄断与半垄断虚增了相应高管的业绩并提出建立年薪制[17].

　　（2）薪酬设计梁婧（2012）通过 SWOT 方法分析了我国国有企业存在的问题，选取了效用模型和专家打分法为技术员工和管理者进行了不同的薪酬激励设计[18].王爱和（2008）在提出国有企业相关负责人薪酬的框架体系基础上，对国有企业负责人薪酬的设计进行深入系统的探讨，建议提高以股票期权为代表的激励薪酬，加强长期激励避免短视行为[19].

　　严梓侃，刘昕（2012）正视国有企业薪酬制度中存在的"公平给薪","平均主义"以及企业薪酬成本负担过重等问题，认为这些是导致人才流失、企业缺乏发展动力的直接原因，提出了摒除企业的体制因素树立人力资本观，从薪酬结构、分配制度的角度入手以增强薪酬的激励性[20].

　　（3）薪酬日常管理程见界（2013）指出了新经济时代我国国有企业薪酬制度存在的绩效考核指标难以量化，人力资源成本过高，平均主义严重，薪酬结构的单调，无形福利相关的报酬非常态化化以及置业福利性质歪曲化等问题[21].王倩（2012）认为我国国有垄断企业职工薪酬明显高于非国有企业职工，行政垄断、所有者缺位、工资绩效挂钩制度、劳动力市场分割等，都是造成以上问题的重要原因。需采取改革国有企业工资总额管理办法，完善内部职工薪酬管理和激励机制，深化国有企业股份制改革等措施加以解决[22].金英（2013）在对相关国有企业的现状问题进行的深入分析时，认为"小金库"歪曲了市场正常情况下对相关资源的有效配置，同时也相对严重的影响了社会的正义与公正，并对"小金库"的长效监管提出积极建议[23].陈佳，陈岚，查阳（2013）界定了薪酬分配公平性的判别标准并通过实证进行检验，提出应以经营者贡献作为主要参考依据制定经营者薪酬契约；同时，还要加强配置制度、企业法人的治理结构以及经营者相关的激励约束机制等多重建设[24].文跃然（2013）对国有企业薪酬激励进行考虑，对考核与激励之间关系进行思考，提出建立薪酬总额控制，加大非货币性内在激励[25].王一农（2014）根据我国国有企业改革和发展的新势态，从国资监管相关机构角度出发，通过深入分析我国国有企业工资总额预算管理，从其提出，应用和受限，分类、分层级进行管控，到采取合理方法实现国有企业内部相关的薪酬总额预算控制以及管理。提出应该采取从成本模式与价值替代原有的财务相关的模式[26].

　　通过对国内外相关薪酬管理方面的研究可知：国内外关于企业中特别是国有企业薪酬管理存在的问题在大方向上取得基本一致的意见，如：国企薪酬策略无法与企业发展相匹配；高管薪酬、员工激励等问题导致的收入分配制度不合理；薪酬结构、福利费用、薪酬总量没有得到合理设置和有效控制，但对于相关对策的选择，学者们分别从组织行为学，管理学，心理学，计量经济学等不同角度进行分析，目前从会计角度对薪酬管理问题进行分析的相对较少，尤其是在国有企业薪酬管理过程中运用人力资源会计对薪酬管理进行提升的研究。本文从会计角度，对国有有企业薪酬管理存在的相关问题及对策进行分析探讨，同时通过在国企构建人力资源成本会计，对薪酬管理提供相关基础数据，在此基础上进一步进行成本预算控制，以及成本分析从而达到控制人工成本，优化人力资源配置，最终提高企业经济效益的目的。

　　1.3 研究方法和内容。

　　1.3.1 研究方法。

　　本文主要采用了两种基本的研究方法：

　　（1）文献阅读。通过对职工薪酬、薪酬管理、人力资源会计等方面的国内外相关研究进行综述，从已有的研究成果中吸取对本文研究有帮助的成果，在此基础上，针对现阶段相关企业的薪酬方面管理中存在的问题，提出有效的解决对策。

　　（2）理论分析和案例分析相结合。在理论分析过程中，应用类比论证的方法，并通过具体理论和企业实际相结合的方法，对薪酬管理现状深入的进行分析评价，然后，考虑采取相关的改进薪酬管理的对策方案。通过对 C 公司薪酬管理存在的问题纪念性分析，结合前文相关理论分析，实例分析，构建可参考的具体对策。

　　1.3.2 研究内容。

　　本文以国有企业中的薪酬管理为研究对象，按照"发现相关问题-提出相爱难改观问题对策-解决相关问题"的思路进行研究，同时采用理论与案例相结合的研究方法，对国有企业薪酬管理存在的问题及对策进行了研究。主要内容如下所示：

　　第一章：绪论。通过明确论文的研究背景及意义，在文献综述的基础上，总结国内外对薪酬管理容的具体研究结论及发展方向，随后提出本文的研究主体内容。然后详细的说明了文章具体的研究内容以及采用的方法，整体技术路线。

　　第二章：相关基础理论概述。根据本文研究主题的需要对相关理论进行论述，主要包括薪酬理论，薪酬管理理论以及人力资源成本会计理论；为下文进行问题对策研究做好理论铺垫。

　　第三章：通过对相关数据额搜集，以及对热点问题的关注，发现国有企业薪酬管理中存在的相关问题，通过分析发现产生这些问题的原因并进行论述。

　　第四章：通过文献阅读，理论结合实际的方法，阐述了应对国有企业薪酬管理困境应该采取的办法，并创新性的从会计以及人力资源成本会计角度提出相应解决办法。

　　第五章：结合案例，对 C 企业薪酬管理存在的问题进行分析，对其建立人力资源会计核算体系，并对 C 企业开展进行人工成本预算分析。

　　第六章：结论与展望。总结了本文研究的结论，以及论文的创新点和不足，并指出未来的研究方向。

　　1.3.3 研究技术路线。

　　根据以上的研究方法和研究内容，确定论文的重点是薪酬管理存在问题的解决方法，然后结合 C 公司实际情况提出对策建议，为后续企业薪酬管理提供了思路。本文的整体结构以及研究思路与技术路线。

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第四章 国有企业薪酬管理存在问题的改进对策

　　本章对国有企业薪酬管理存在的相关问题提出具体可行的解决对策。首先阐述解决薪酬管理问题应遵循的原则；然后分别探讨薪酬设计和薪酬日常管理存在问题的对策，并创新性的从人力资源会计视角解决相关问题。

　　4.1 薪酬管理问题对策设置应遵循的原则。

　　对薪酬管理存在的问题进行改进，需要在一定的框架下进行，否则会产生无序的状态，遵循的原则有：

　　（1）合法性原则。对薪酬管理制度的改进要遵循国家法律法规。

　　（2）战略性原则。薪酬管理制度的改进须与企业的未来战略相适应，避免短视问题，注重员工的长远发展，将员工成长与企业发展相联系。

　　（3）经济性原则。薪酬管理制度的改进要与企业的财务支付能力，企业经营业绩相联系，薪酬设计要考虑成本效益原则，控制薪酬管理成本。

　　（4）激励性原则。薪酬管理从企业角度进行实施，因此希望尽可能的降低人工成本，但不能忽视激励作用，薪酬的主要作用就是激励，使员工更好的积极主动的为企业服务。

　　4.2 薪酬设计存在问题的对策。

　　（1）针对国企薪酬水平过高问题的对策。

　　国企薪酬水平过高问题的解决主要依靠政府对国企薪酬总额的管理。首先判断企业工资总额与其经济效益相互关系的合理程度，可选用劳动分配率，工资利润率等指标与社会上其他同行业企业进行比较。如果某国有企业的劳动力高于社会上其他同行业企业，或者工资利润率低于社会上其他同行业企业，则说明该国有企业工资总额在某种程度上超过适度水平，应当适当核减工资总额或者调节增速使其回归到比较适中的水平。

　　考虑部分国企垄断性因素影响，可以借助国有企业平均工资水平与社会平均工资水平的合理程度来判断国有企业工资总额的适度性。

　　（2）针对高管薪酬过高等问题的对策。

　　①首先要明确国企高管薪酬的决定权防止出现"舞弊"现象。

　　国有以及国有控股企业的董事会以及薪酬委员会没有权力决定董事会成员以及高管薪酬水平。董事会成员以及高管年薪应该由能够代表国有资产的代表决定，即股东代表大会。

　　②政府方面应出台相关政策，企业方面要严格遵循政策并调整相应薪酬。

　　高管薪酬过高不仅是经济问题，也是社会问题。对于该问题，政府也在不断完善相关规定。从 2015 年 1 月 1 日实行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》是一个良好的信号。严格实施工资总额和效益挂钩，工资总额与企业效益正相关，同时工资总额增加幅度不能超过效益增加幅度；通过对国有企业相关职务行为消费进行严格控制，设置限额，明文规定高管不得过高薪酬，从而压缩各种开支降低企业人工费用支出。企业应该严格遵守方案相关规定，对企业相关违规事项进行整改。

　　③加强对上市高管薪酬的披露。

　　在现行的上市公司年报中对与高管薪酬的披露涉及内容较少不利于相关部门的监管，现行的上市公司年报中的关于高管薪酬方面的披露内容大多只限于薪酬核算依据，薪酬水平，薪酬构成等情况，对于相关的福利项目，增减情况原因等没有具体披露。对于薪酬情况的披露，可以考虑借鉴美国采取的相关措施，薪酬讨论与分析详细报告，与此同时，辅以图表和表格等，通过这些比较直观的记录方式反应企业高管薪酬的具体数额，薪酬结构，福利计划，职务消费，延期报酬支付等各种组成高管薪酬的项目，同时记录其增减变化情况，原因等，从而提高上市公司高管薪酬披露的透明度。高管薪酬管制的重要关键点在于使高管的薪酬与其业绩水平正相关，不仅仅是简单的抑制高管的绝对薪酬额。我国国有上市公司中"高管薪酬粘性"的问题大量存在，要解决这个问题，可以考虑加大企业对相关人员的薪酬披露水平，采取硬性措施要求在年报等公开数据信息中披露过去相关年间公司业绩，高管薪酬的详细对比情况。可以采取绘制图表的方式，直观的反应薪酬具体方案以及相关的激励水平；最后，给予股东相应的投票权利，使得相关股东可以对一些不合理的薪酬决议行使否决的权利，与此同时，也可以考虑采取增加中小股东的话语权的方针。

　　④建立高管薪酬追回机制，健全高管退出机制。

　　针对本文提出的相关问题，考虑建立追回制度。这样有助于解决高管短视问题，使高管决策将更倾向于长期业绩，减少因短期目的而出现的利润操纵现象。主要考虑建立基于业绩的追回制度，主要针对国企中高管依据经过粉饰的财务报表而获得的过度激励性报酬，第二是建议建立针对长期激励相关的追回制度。对于高管的长期激励收入应该跟其任期内长期经营绩效正相关，若出现联系业绩考核不达标现象，对于已支付的相关长期激励，可以考虑实施追回。建立企业领导人退出机制，对连续年度考评结果不达标或者不胜任的，须对企业领导班子进行调整。对于因经营失误造成的连续三年亏损导致国有资产减值且无重大客观原因的情况，对相关责任领导人员坚决予以解聘。

　　（3）针对薪酬结构方面存在问题的对策将出资人、企业、经营层、职工的短期利益和企业长期发展相结合，探索建立持股经营、技术入股、股权期权等中长期激励机制。把股权奖励作为高管薪酬的主体，高管只有在为企业带来长期丰厚利润的情况下，才能获得一定比例的长期奖励。

　　举例说明：企业可以采取与高管签订协议的方式，根据企业历史业绩数量确定企业未来年度利润增长目标（譬如 15%的利润增长），作为长期激励，公司可以考虑给予高管相当数量（X）的股票期权作为奖励。根据相关规定股票的行权价，以签订协议时的市价为准（假定为 Y 元）。年终，根据相关营业收入或净利润等指标考核企业年度利润增长情况，若超过 15%,证明高管实现其承诺，公司应给予其 X 股股票，假定此时股票市价为 Z（这时一般 Z≥Y）且允许高管行权，则高管可以以 X 买入股票然后以 Y卖出，中间差价（Z-Y）*X 即为高管的绩效奖励。或者要求高管购买相当数量的企业普通股，保持与股东利益的一致性，譬如美国 3M 公司。该公司规定其董事必须在任期内，拿出购买两倍于其聘期工资的公司股票，将其收入与公司绩效捆绑，促使其为企业长远考虑，为企业业绩考虑。当然，在设计股权期权作为绩效奖励时，应该对股票行权期限进行年限限制，防止高管罔顾企业长远发展出现见好就收的情况。同时规定高管获得的股权奖励在一定年限内不得转让，或者行权时"质押"一定比例的股份，把高管的利益与企业长远利益进行硬性"捆绑",让高管担负企业可持续发展的责任。

　　4.3 薪酬日常管理存在问题的对策。

　　（1）针对薪酬考核问题。

　　①对于国有企业的绩效考核，应该建立在国有企业的合理分类上，不同企业承担的社会责任不同因此考核重点也应该不同。首先将国企划为分三类：第一类企业，是关系国计民生、经济命脉或者国家安全的企业，对其考核主要是依据所提供产品或服务的质量，因此不采用财务指标，采用国家公务员的管理模式，薪酬不与市场接轨；第二类企业，是市场化程度较高的国有企业，可以考虑完全市场化运作模式，聘请职业经理人任职企业高管；第三类企业，是准市场化企业，该类企业具有一定的政策性或垄断性，无法实现完全市场化，笔者认为对其管理在保留行政级别的同时参照市场化模式，通过工作评价的方式确定他们与完全市场化的同类企业高管责任的差异，用市场参照系数进行调节并确定其薪酬水平。

　　②薪酬管理中，对中央管理企业负责人考核重点对象一般都是由利润指标反应的经营业绩。转变为对履职情况的相关的全面而又综合的考核评价。一方面，通过明确不同类型企业的考核侧重点分类设计考核指标，加强业绩考核的针对性；另一方面，加强对相关责任人员履职情况如政治责任、社会责任等的考核，体现国有企业的社会功能和担当。同时完善奖惩机制，不能只做到有绩效就奖励，无绩效不惩罚。

　　（2）针对部分企业薪酬分配行为不规范，隐性福利过高问题的对策国企资产理论上来说是属于全民资产，但是在实际经济运行中存在很多企业通过设置"小金库"的违法行为，违规做账，使得国有企业报表反应出来的利润较小，成本较大，从而减少了国有企业在相关政策指导要求下的上缴红利额。在私账中的年度利润出现留存企业内部进行循环的现象。这必然会导致：一是产能过剩现象普遍上升，致使国企出现大量亏损。二是内部留存的利润转化为违规的企业内部职工福利或者"三公"消费。遏制国企小金库现象，减少滥发福利情况可采取以下措施：

　　①发挥监事会等监督机构的作用，防止出现内部人控制现象。完善问责制，加大惩处力度，明确领导责任问题[36]

　　;加大对高管薪酬的披露水平，对与隐性福利项目，更是要采取有利措施进行常态化监控。

　　②采取有效措施杜绝"小金库"现象，加强国企资金运用的管理和约束按照财政部相关规定，凡是违反国家相关法规及有关规定，非法侵占、截留单位收入和应上缴利润，且未列入本单位财务部门账内或未纳入预算管理，私存私放的各项资金均属"小金库".国有企业中存在的隐性福利费用通常情况下会以会议费、劳务费、培训费和咨询费等名义套取资金；虚列支出转出资金；以假发票等非法票据骗取资金等方式进入"小金库",从而形成账外账，达到逃避财务监督侵吞国有资产的目的。

　　遏制国有企业"小金库"现象可采取的具体措施包括：第一、规范国有企业会计行为，严格按照"会计法"规定，依法设置会计账簿并保证真实完善，保障实现账账相符，账证享福以及账实相符。第二、资金集中管理，资金计划管理；由企业财务部门或资金管理部门对企业各部门及分支机构的资金收支进行集中管理，同时制定资金计划，合理规划资金用途；第三、财务人员外派和轮岗，对于异地分支机构，应进行财务人员外派，并定期或不定期轮岗；第四、内部审计监督与举报，通过独立的内部审计人员对企业各部门及分支机构的业务操作规范性进行持续审计监督，并建立顺畅的舞弊举报渠道，加大国企财务信息公开的程度和企业日常生产经营的透明度[37].

　　③扩大红利征收范围，提高国有企业相关的利润上缴比例，加速推进收入分配制度改革。

　　国家应采取措施，逐步取消用于一些资源垄断型且盈利水平较高的国企补贴，按照企业所在产业及类别进行划分，分类提高国企红利上交水平避免大量的利润留存在企业。

　　（3）基于人力资源会计视角探讨国有企业薪酬管理存在的人工成本费用过大问题①从人力资源会计角度探讨解决国有企业薪酬存在问题的原因及可行性：

　　国有企业薪酬管理中存在的主要问题可以归结为人工成本过大。成本控制，对于企业而言，一方面是节约成本；另一方面是最大化产出。即采取有效措施是企业在同样成本水平下，通过调整薪酬结构提高薪酬满意度，使得薪酬发挥最大激励效果从而刺激员工创造最大产出。

　　节约成本方面。首先，建立参照系统，便于企业进行内外对比；通过分析员工素质，员工之间的差别，员工价值水平的高低，来判断哪种员工能够在保持相同产出的同时实现支出最少。参照系统的建立依靠政府相关部门对于社会整体薪酬水平情况的搜集整理，如地方工资指导价，企业用工工资水平等信息。第二、分析成本结构的合理性。通过薪酬满意度测试可以调查并了解员工对工资的心理预期，通过调查结果和企业用工计划的对比，形成企业自身的成本结构分析体系。最后、根据企业生命周期，调整相关人员的薪酬水平以及企业人员数量。不企业处于不同生命周期中对于企业人员的要求不同，如发展期，需要相对吉奥多的人员以及技术骨干，人工指出相对较大，而衰退期则对人力需求相对较少，可以适当减少人才成本支出。

　　以上相关措施的实施都需要建立在能够获得企业人工支出非常详细数据的基础上，而财务会计中对于职工薪酬的核算，按照受益原则进行归集计入相应的期间费用，固定资产，无形资产等，薪酬数据不能有效反应人力资源的形成，变化和对企业未来发展的作用，薪酬无法与企业管理活动紧密联系，显然，这对采取以上措施降低人工成本没有作用。通过前文相关理论的分析，可以发现人力资源成本会计中可以提供相关成本支出的详细数据资料，因此具有基础性作用。企业外部其他相关类似竞争关系企业的成本信息可以通过多重渠道获得，而企业自身的深度成本分析，需要结合员工个人相关特征，体现个性与共性之间的差别，整体与部分的不同等。人力资源成本会计将成本信息和员工信息进行整合，在当前计算机技术发达的水平下可以形成关系数据库对企业人力资源使用情况进行分析。

　　要实现企业人力资源成本信息和员工个人信息等之间的整合，需要建立相应的人工成本会计核算体系。因此本文认为国有企业可以建立人力资源成本会计，在对职工进入企业后发生的各项人工成本进行核算的基础上，建立预算体系以及相应的指标分析体系，考察其薪酬水平构成及投入产出效益的合理性，从而实现对薪酬管理的优化。

　　②构建企业人力资源成本会计。

　　对于人力资本的确认情况即借记项目，会计界众多学者持有不同的观点，而其中具有代表性的有：利润分配观，成本或费用观，资产观[38]

　　.利润分配观持有者认为在企业向负责人授予股票期权来获得其人力资源以创造价值时，应该贷记人力资本，借记"未分配利润";成本或费用观持有者认为，企业向员工或者负责人授予权益性工具时，借记成本或费用，贷记人力资本；资产观持有者认为企业获得相关人力资源是应借记人力资产，贷记相关成本支出"人力资产成本".笔者认为人力资本可具备无形资产的性质，因此采用资产观，对企业相关人力资源进行核算。首先将企业人力资本确认为人力资产，在其使用过程中对其摊销，计入相关存货成本、固定资产或者其他对应项目，年终结转，记录企业人力资产净额。

　　首先设置相关账户对企业拥有以及损失的人力资源进行归集。

　　人力资源成本会计核算的账务处理如下：首先企业对相应的人力资源的获取、合理开采发掘等一直到职工最终离开职位职等资本性支出按不同部门编制分录借记"人力资产成本费用"贷记相关支出；每月按照对应关系的不同成本与部门之间，计提并发放工资以及福利等相关的收益性支出，借记"人力资产成本费用",贷记"应付职工薪酬";对于采取预提方式的相关社会保障支出项目，将其预期总额分批计入职工相应服务期间，同时借记"人力资产成本费用",贷记"应付职工薪酬";在会计期末，通过借记"人力资产",贷记"人力资产成本费用"相应的结转本期的各项人力资产成本；经营期的每个月月末按照部门分类核计该部门应承担的人力资产成本费用，借记"人力资产成本费用",贷记"人力资产摊销",将本月的人力资产成本费用进行合理的摊销；年末人力资产成本费用账户没有余额，通过将人力资产成本费用相关发生额转入本年利润账户，冲销本年发生额，会计分录为借记"本年利润",贷记"人力资产成本费用".对于离职等人力资产退出企业时，应将其未摊销或多摊销计入"人力资产损益",同时注销账面已摊销额和人力资产的原入账价值。如收到赔偿，可冲减人力资产损益，转销人力资产价值时，借记人力资产摊销（已摊销额）、人力资产损益（未摊销额），贷记人力资产（原入账价值）、人力资产损益（多摊销额）。"人力资产"账户期末余额与"人力资产摊销"账户期末余额的差额为资本化人力资源投资净额，即人力资产净值。

　　②建立人力资源成本指标分析体系进行合理性分析。

　　在建立相关会计核算体系的基础上，根据相关明细数据构建人力资源成本指标，通过对相应指标的分析，帮助决策人员更加清楚的观测企业相关成本支出的全面信息，在此基础上，通过深入的对比研究，从而采取有针对性的措施，降低企业人力资源成本数额达到有效控制。本文结合国有企业的特点，对人力资源成本指标体系进行了改进和扩充，釆用水平量化分析与垂直动态分析相结合的方式，详细反应企业人力资源耗费情况，通过人力资源成本总量指标，结构指标，成本比率指标，分别分析企业薪酬水平的合理性，薪酬结构的科学性以及薪酬的效益性，这些数据将提供给管理者清晰明了的决策信息。

　　该指标代表的是相关某一固定时期内的人力资源总成本的整体水平，在薪酬总额的相关控制中起到参照作用。通过除去员工总量差别造成的数据不准确现象，该指标便于企业进行横向对比。但该指标更偏向于时点数，能够精确反映某时点的企业人力资源成本总量，却无法反应企业运营整个过程中的成本数据情况。此外，在计算该指标时要保持数据统计口径及时期的一致。其中，人均人力资源成本指标表示企业相关时期内，对每一位员工进行培训提升等发生的薪酬成本，通过横向企业之间对比该指标，有利于企业了解自身工资水平相对与行业内其他企业所处的位置，从而督促企业采取有利薪酬措施保持其在劳动力市场期望应有的竞争力。人均工资则代表一定相关时期内职工工资水平的高低程度，通过与社会平均工资或者其他同业平均工资进行比较，促使企业进行相应调整。

　　薪酬结构对于企业薪酬总额以及薪酬激励的效果都有影响，因此通过分析相关薪酬结构指标，能够促进企业采取有利措施，而这就需要建立人力资源成本结构指标。该指标能够反应相关成本支出内部各不同组成部分的比例情况，反应出薪酬的组成情况。通过对该指标的分析对比，有助于企业管理层发现关键性指标，有针对性的进行相应的调整组合，实现薪酬结构科学合理。首先，人力资源成本占企业总成本比例，能够代表企业劳动力的产出效率，该指标较低的企业具有较强的竞争力水平，可以通过提供较少的劳动力支出支持保证企业正常运营。反之，则需耗费较大人工以使企业正常运营。第二个指标人力资源成本结构比例，代表工资各个组成项目占工资总额的比例，有利于企业根据自身具体情况以及发展阶段采取针对性措施进行调整，适当增减相关薪酬项目。譬如：

　　企业处在创业期以及成长期时，随着规模的增加，企业亟需更多的人才物力以满足其不断扩张的规模，因此，企业在该阶段更倾向与引进人才，加大人才投资，因此该阶段具有较高的获取成本以及开发成本。而企业处于成熟期或者衰退期时，企业会出现相对饱和现象，不再需要过分多的人才物理，甚至是出现裁员现象，因此该阶段的保障成本以及退出成本相对其他阶段较大。管理层可以通过对企业生命周期与薪酬结构的关系进行研究的基础上对本企业人工成本的结构进行分析来判断合理性。

　　在这个指标体系中，能够通过测度企业每单位数量的人力资源成本投入所产生的经济效益来表示相关人力资源相关成本支出的利用能力。在处于正常经营且有良好发展未来的企业，其人力资源成本的增幅必定是低于相应的利润水平的增幅；相关的人力资源成本支出利润率越低则说明该企业需要通过较多的人力资本投入才能取得相应的利润，企业效率比较低，容易导致企业整体竞争力的减弱；人事费用率用来描述企业中存在的生产与分配的相关关系，通过对比人力资产成本占据销售收入的比例，体现企业员工的人均收入与其对应的劳动率的关系。劳动分配率描述了企业在特定期间抽出相应比例的新形成的劳动价值来投入到相应的人力资源成本中去。该指标也在一定程度上也代表了企业相关的人力资源投资相对应的成本效益率。该指标越高相对来说越好，成本效益比较高。

　　工资利税率这个指标能够反应职工获得的工资与企业获取的利润价值之间的关系问题，该指标越低则相对应来说企业获利水平或者说是利润就相应的越高。同时，息税前利润能够避免因相关期间内政策性税收的变化相关因素对企业创造的利润额的干扰，使获得的数据资料在横向纵向都有较高的比较作用。工资与销售收入比率能够说明企业销售收入的分配能力。该指标在相对骄傲高的情况下，度企业来说是有利的，能够表明企业单位工资所获得的机箱效益也相对比较高。单位产品人工费用这个指标的作用是通过与企业中的对应相关的产品平均成本之间做对比，方面决策者对产品成本的具体构成进行了解，从而可以采取有方向性的降低某部分成本的措施，企业中，该指标相对较小时，企业也有利，生产效率越高。

　　③对企业人工成本进行预算管理与控制。

　　工资总额由相应的基础工资相关计划、绩效工资相关计划和奖金相关计划构成。在以上三个部分中，其中第一项是以上年工资总额计划为对照基础进行确定，第二项绩效工资计划则是根据年度相应的最终经营业绩进行确定，奖金计划主要对产品的销售以及科技创新等进行定向奖励。对企业工资总额的预算以及控制包括：第一，预算管理。年初集团公司或相关管理部门下达各项考核指标的考核基数以及其他类似相关的各指标进行考核，然后在设立考核指标的基础上，企业对自己具体的年度经营计划等进行合理有效的分析，在次基础上，对全部的年度所需的工资总额进行规划和分析预算。一般来说，企业会使用增量预算法等，在上一年度相关预算计划执行结果的基础上，根据有关考核对象的变化情况进行相应的调整变动。以此确定未来年度预算额。第二，决算管理。

　　在上衣工作步骤的基础上，在企业经营的年度末期，通过对相关指标考核结构的比对，确认年度业绩完成具体信息，然后进行工资总额决算，通过对以往以及业绩的总体评价基础上，对相关数额设置最高值，对于超过最高额给予职工的工资福利等将采取一定措施（可根据企业自身情况选择）譬如扣减下一经营期间的工资计划等。第三，奖金池管理。该项目的设置一方面是为了加强薪酬激励，另一方面是为了保证员工有相对稳定的薪资水平，一般来说，企业按照人员相关工资水平以及企业预算的工资总量，采取分级累进的计算方法将对应员工的考核结果进行相应的奖金分配，譬如在某一限度内的工资增幅，相应的支出可全部计入发放奖金数额，超过某一期间的，可以设定相应比例进行集体奖金计划，这个可以根据企业历史做法进行，也可以参照同类其他企业[39].