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人力资源管理论文：国企人力资源委托代理危机的现状及形成机理
来源：985论文网 添加时间：2020-04-14 15:01
摘 要
21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生，严重威胁着企业的生存与发展。我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，关系到国家的经济命脉，其持续发展水平对于我国经济的健康发展有着重要的意义。当前，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业亟待解决的问题。
文章在对国有控股企业的人力资源委托代理危机的现状进行综合分析的基础上，依据委托代理、人力资源管理等基础理论，对国有控股企业人力资源委托代理危机形成的机理进行相关探讨，对委托代理危机形成的过程模型进行演绎，对形成委托代理危机的类别进行识别，并根据代理人效用、委托人效用和多重委托对决策的影响，初步构建了国有控股企业人力资源委托代理危机的评估模型；依据该模型的思想，对株冶集团人力资源委托代理的现实危机进行了评估，提出了相关解决对策。文章基于人力资源委托代理存在多样性的特点，得出 :国有控股企业应重视人力资源委托代理危机的防范、建立专业危机评估团队、形成防范机制、加大代理人监管成本和激励成本的投入、注重激励的有效性、完善和优化用人机制、建立科学的绩效考评体系。本研究对国有控股企业人力资源委托代理危机的处理提供了有价值的理论探讨和实践指导。
关键词：国有控股企业；人力资源管理；委托代理；危机评估
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。近些年，随着经济全球化的发展以及我国改革开放事业的不断推进，我国企业界特别是高新企业中出现了越来越明显的双向渗透的趋势。一方面，国外的企业，特别是大型的跨国公司不断地以各种形式向我国进入；而另一方面，我国的很多企业，尤其是高新企业也开始了不断地走向世界。在这种环境下，不管是对国外的企业领导者还是国内的领军企业都是一个全新的挑战，对企业人才的管理势必影响者企业在未来世界中的发展模式和生存状态。加强企业人力资源的有效管理，是企业在全球化背景下立足的根本。
与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生。一方面，我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，其正常运营关系到国家经济命脉，其持续发展对于我国经济发展有着重要的意义。另一方面，随着市场机制的逐渐完善，市场经济不断发展，在国家政策的鼓励下，国内企业数量不断增加，民营企业规模不断扩大，许多与民营企业集团形成，与外资企业共同威胁着国有控股企业的发展[1].
1.1.2 研究意义
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，能够填补人力资源危机管理的理论空缺。此外，本文还基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，为相关领域的理论与实证研究都进行了补充，具有极大的理论参考意义。
新时期背景下，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力和人力资源管理危机，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业急需关注的问题。对于推进国有控股企业人力资源管理危机评估与处理、促进国家经济持续发展有着重要的现实意义。
1.2 国内外人力资源委托代理危机的研究综述
1.2.1 国外研究现状
委托代理的概念来自于美国经济学家罗斯（1973），他指出，委托代理就是两方建立的代理关系，一方将某些决策权或处置权交给另一方，委托代理关系就形成了。在这个委托代理关系中，代理人采取具体的行动，而委托人则承担这种行动产生的后果，或者说享受这种行动产生的收益[2].詹森和麦克林则强调了委托代理的合约关系，这种合约关系可能是通过白纸黑字签订的书面合同，也可能只是口头约定，可能是显性的，也可能是隐性的，委托人作为授权人，有权决定委托代理的具体规则和方案.随着委托代理的概念被提出并得到相对统一的界定，基于委托代理关系的相关研究也越来越多，20 世纪 80 年代以来，委托代理理论研究逐渐成为人力资源管理学科的热门问题。Rudner（1984）构建了多阶段博弈的委托代理模型，奠定了将博弈论与委托代理关系相融合的研究方向，促使委托代理模型的发展从静态向动态的推进，对于推进委托代理理论的发展有着重大的贡献[4].此后，许多学者如 Fudenbery（1990）、Meyer 和 Vickers（1994）等人在 Rudner 的基础上，对多阶段博弈的委托代理模型进行了优化.Lazear、Rosen（1981）[6]和 Malcomson（1984）[7]则基于委托人的道德风险的经济学原理构建了多代理人模型。Tirole（1984）建立的多个代理人模型证明，多代理人与单代理人的委托代理关系面对的问题存在一定程度的差异，多代理人主要是要克服合谋风险。多个代理人合谋，结成同盟，共同欺骗委托人，损害委托人的利益。这种情况是委托代理关系中经常会发生的多代理人问题。如何克服这个问题，规范代理人行为，是多代理人委托代理关系需要研究的问题。此外，多个代理人之间存在矛盾，无法达成一致，增加了管理协调的成本，也是多代理人委托代理关系需要面对的问题[8].Bernheim and Whinston（1986）基于委托人的道德风险的经济学原理，从委托人的角度出发，构建了多个委托人模型。随着委托代理模型的不断丰富和优化，其对现实制度的解释力越来越强，为指导人力资源管理、规范委托代理关系的具体实践提供了更加系统科学的理论指导[9].
Rubinstein（1979）认为声誉效应能够对委托人和代理人进行约束，即使是隐性的委托代理关系，没有签订合同，双方也会自觉遵守约定[10].Hotmstrom（1982）延续了前人的研究，将声誉效应融入委托代理模型中，在模型中体现了声誉效应的作用和功能[11].Meyer 和 Vickers（1994）基于动态博弈模型，解释了“隐性激励机制”的激励作用，认为“隐性激励机制”能够推进委托代理双方自觉遵守约定。Meyer 和 Vickers 还指出代理人的道德风险问题是委托代理相关研究主要需要分析和解决的问题，并通过棘轮效应模型解释了一些弱化委托代理激励机制的原因。
1.2.2 国内研究现状
（一）国内委托代理相关研究
我国于 20 世纪末开始引进委托代理理论，越来越多的国内学者投身于委托代理模型的构建与优化，并利用委托代理模型分析和解决国内现实问题。张维迎（1996）在学习了外国学者的委托代理模型以后，基于前人的研究成果，构建了最优委托权安排模型[12].李丽君、黄小原（2002）则对我国企业管理成本控制现状进行了描述，问题进行了分析，并基于委托代理理论，提出对策建议[13].庄新田、黄小原（2003）则将委托代理理论应用于最优投资策略方面，结合理论模型提出了实物期权的最优投资策略[14].肖条军、盛昭瀚（2004）构建了管理者信息披露的委托代理模型[15].赵坤、王栋（2006）结合委托代理理论和现实情况，分析了风险投资者与多个风险投资家之间的委托代理的内在关系，构建了非对称信息条件下的投资者和投资家的委托代理模型，基于理论分析的相关问题，提出了应对策略[16].毋红军（2007）论述了多任务委托代理模型，对工程监理委托代理关系进行了理论和实际的分析[17].
（二）国内人力资源委托代理危机研究
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管4理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。而从委托代理视角对人力资源危机展开的研究则少之又少。向吉英（2002）对国有企业的委托代理关系进行了分析，提出制衡国有企业委托代理关系存在的问题的有效机制[18].赵瑞峰、刘华明（2012）对国有企业人力资源危机的现状进行了分析，并提出相对应的防范策略[19].隋秀娟、肖志强（2012）对我国国有企业人力资源危机的必要性进行了描述，结合当下的实际情况，分析了我国国有企业人力资源危机的产生原因，在此基础上提出了强化人力资源优化配置、提高人员整体素质相应的防范策略[20].总体来说，国外对于人力资源委托代理危机的研究起步早，研究相对完善，我国在进行人力资源委托代理危机的研究时，主要是进行对策建议的相关研究，而很多理论方法都是借鉴国外的，且结合实际案例进行人力资源委托代理危机的研究相对少。
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文共分为五个部分，第一部分为绪论，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。在该章节中参考了很多论文的研究方法和逻辑思维方式，在精读大量国内外着作之后，进行深度的融合，更进一步了解到目前的研究前沿；在第二部分中，本文对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论，以期为国有控股企业人力资源委托代理危机评估的研究提供理论支撑和实践的指导；在第三部分中，本文对国有控股企业人力资源委托代理危机的现状进行了分析；在第四部分中，本文根据第三部分所提到的现实情况，构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型，此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估；在第五部分中，本文依据株冶集团人力资源委托代理危机评估结果提出相关对策建议。本文在主体部分完成之后，对于全文的主要结论进行了整体归纳，更进一步进行总结并提出未来优化措施及前景展望，以期对国有控股企业人力资源委托代理危机的处理提供理论和实践的参考。
1.3.2 研究方法
（1）文献分析法
一篇文章在选题时就要对文章的研究目的、意义进行确定，只有具有一定研究目的、意义的选题才有它的专业价值。获取相关信息和相关理论，根据提炼出来的资料和观点，归纳总结前人已经取得的成果，得出系统的文献综述，通过对于整理以后的相关文献进行反复研读，从其他学者的研究中获取灵感，突破笔者思想的局限性和主观思维，加深对研究内容事实的认知，使自己的研究目标和思路更加合理清晰，帮助笔者得出更加完整全面的研究成果以及更加深入的研究结论。
（2）定性分析法
又称为非数量分析法，基于一定的理论准则以及研究主体的经验来对研究对象的定义特征进行归纳，对于研究对象的发展趋势进行预测。本文在对于人力资源管理、委托代理理论的相关定义特征等内容进行判断时，就采用了定性分析的方法。
（3）案例分析法
案例分析法是结合实际案例，依据真实的数据、现象，对理论进行论证和分析，提升研究课题的实践参考价值。本文结合株冶集团的实际案例，探索有效的人力资源委托代理危机评估模型的构建。
（4）归纳与演绎方法相结合
对诸多个别事实的共性进行探讨，概括出一般结论，同时也从一般性的概念入手引出对具体事物的认识，最终把握研究对象的发展趋势。本文基于人力资源管理相关理论，对于人力资源委托代理危机的程度的进行判断，对其评估模型的构建方法进行分析，再从株冶集团的具体案例、数据着手，分析与解决相关问题。
1.4 研究重点难点与创新点
1.4.1 研究重点难点
由于该领域研究成果较少，参考文献较少，该领域模型变量的设定和人力资源委托代理危机形成经济模型的构建是本文的重点，同时也是本文的难点。本文结合前人的研究成果，对模型变量进行了选取，并进行了全面的分析，做了进一步筛选，并在此基础上构建了人力资源委托代理模型，依据危机生成机制，提出了危机评估方案。
1.4.2 研究框架
本文的研究框架如图 1-1,开篇是绪论部分，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。其次是界定和基础理论部分，该部分对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论。再次是国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理部分。紧接着是构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型部分，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估。最后是株冶集团人力资源委托代理危机解决对策部分。
1.4.3 研究创新点
通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，评估国企人力资源委托代理危机的相关经济变量，建立委托代理危机评估模型，填补了人力资源危机管理的相关理论空缺。此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，对相关领域的实证研究进行了补充，填补了相关研究的实际案例分析的不足。
第 2 章 相关概念界定与基础理论
2.1 国有控股企业概述
2.1.1 国有控股企业概念界定
国有控股企业主要分为国有绝对控股和国有相对控股两种类型。国有绝对控股企业即国家全资成立，或者以国有资本为主导、国有资本占了 50%以上的企业。而国家相对控股企业即有其他资本参与而国家资本比例不足 50%的企业。
2.1.2 国有控股企业人力资源委托代理的内涵与特点
从国家的层面来说，国有控股企业的资本来自于国家财政收入，也就是全体人民将自己的资本委托给国家管理和分配，而国家又将这些资本的使用权赋予各级政府，最终各级政府再成立各级国有控股企业。从国有控股企业内部来说，股东将公司的决策权委托给董事会，而董事会会将一部分决策权委托给经理部门。
从结构上来看，国有控股企业的委托层次就比其他类型的企业要多。而国有控股企业的委托代理还存在委托人行为政治化的特征。委托人在进行代理人的选择时，不是完全遵循市场规律的，而是要依据行政的路径选拔。即在国有控股企业，行政权力在某冲程度上是凌驾于市场机制之上的。代理人的聘用和解除聘用的标准不是依据市场竞争的优胜劣汰原则来进行的。国有控股企业的代理人，从部门经理到董事长，都是拥有行政级别的。他们只是代表政府对企业进行间接控制，追求的目标主要是完成政府的经济发展计划，而不是像其他类型企业，以追求利润最大化为核心目标。
基于国有控股企业委托代理关系的分析，可以得出，国有控股企业面临的人力资源委托代理危机与一般的企业是不同的，是更多样的。国有控股企业人力资源委托代理的层次较多，就使得人力资源委托代理的信息不对称的情况相对严重，沟通成本高，从而使得代理人难以准确把握委托人的意愿，或者上层委托人存在不同的意愿的问题。这就无形中给代理人带来了较大的压力，从而导致人才流失的问题。而国有控股企业人力资源委托代理的层次较多也增加了委托人对代理人监管的难度，使得国有控股企业内部存在一些高层腐败，甚至高层携款潜逃的问题。
2.2 理论基础
2.3.1 委托代理理论
（一）委托代理理论的基本内容
20 世纪 60 年代，研究者们对委托代理问题展开了研究。委托代理理论主要致力于解释和解决委托人-代理人之间的信息不对称、利益不一致和代理人的经济行为结果的不确定等问题，在对这些问题产生的内在原因进行了解释以后，委托代理理论还对代理人的激励、代理人的风险分担等问题展开了研究，为委托代理存在的问题提供有效的解决方案，从而优化委托代理的关系构建模式，有效抑制代理人的机会主义行为，提高企业内部的管理效率，降低代理成本。
（二）委托-代理关系
（1）委托代理关系产生的原因
委托代理关系的产生是有着其内在的渊源的，是在多种因素的作用下产生的。归纳起来，委托代理关系产生的主要原因如下：
a） 所有权与经营权的分离
随着现代企业生产经营的社会化，社会分工越来越细，经营者和管理者相分离，委托代理关系几乎无处不在。随着企业规模不断扩大，许多企业呈现出集团的形式，构建了多元化经营的发展战略。为了保证企业的可持续发展，需要以发行股票的方式筹集大量的资金，这就使得越来越少的企业是个人持股，越来越多的企业是多人持股，拥有多个投资主体。而这些持股人人数众多，虽然拥有企业的部分所有权，但只是出资者，并不具备管理经营的能力，无法直接参与企业的生产经营。因此，这些人就必须为了使企业盈利，为自己获得收益，将企业的经营管理权委托给拥有经营管理能力的人。这是现代企业所有权和控制权相分离的最普遍的现象。
b） 有限理性和个人能力的约束
在这个世界上，每个人拥有的禀赋不同，人力资本存在相对比较优势。受有限理性和个人能力的约束，一个人不可能完成所有类别的工作与任务。这就使得在人力资本市场存在分工。如果企业的所有人将企业的经营管理权力委托给代理人，而代理成本加上委托人亲自管理的收益要低于代理人能够创造的收益，即代理人的经营管理才能大于委托人的经营管理才能，这时委托代理关系也就理所当然的产生了。
（2）委托代理关系的特征
委托代理关系的特征从多个层面表现出来，从表层来看，委托代理关系是一种典型的合约关系。而从本质来说，委托代理关系是一种经济利益关系。
a）委托-代理关系是一种经济利益关系
委托人最初有聘请代理人的意愿，就是为了实现自身的利益最大化。而代理人为委托人创造利益，也是为了获得应有的报酬。如果委托人给予的报酬达不到代理人的预期，代理人就不会为委托人服务。为了保证代理人尽心尽力为委托人服务，委托人不仅仅要开出一个合理的报酬，实现两者利益上的双赢，更要避免代理人在任职期间出现中饱私囊的问题，委托人也需要设计一些机制。无论是委托人，还是代理人，他们都是利益最大化的追求者。即委托代理关系从出现的初衷到建立的过程都体现了委托代理的经济利益关系。
b）委托-代理关系也是一种合约关系
委托和被委托的关系本身就是一个合约关系，而不是一个简单的合作关系。委托人对代理人的创收和忠诚是有要求的，而代理人也会要求委托人按时发放报酬，双方之间有着明确的权力和责任。这种合约形式可以是显性的，也可以的隐性的，可以是具有法律效力的，但也有可能是不具有法律效力的。
c）委托-代理关系合约是不完备的
合约的完备性越强，合约对于合作双方的约束力度就越大。然而，这个世界没有绝对完备的合约。这主要是因为外部环境是不断变化的，即使在拟定合约的过程中，充分考虑到当时的外部环境状况，在此基础上建立了非常细节性的约束条件。但在合约履行的过程中，市场环境的许多变化是无法预料的，这些就会使得最初的合约难以奏效。此外，想要建立一个完备的合约，成本是很高的，必须对合约双方的情况进行全面的了解，对于外部环境进行充分的评估，这往往是无法操作的。合约的不完备也就使得委托代理问题存在，会影响双方的履行合约的质量。
d）委托-代理关系是动态的过程
委托代理关系不是一成不变的，随着时代的发展，市场环境、企业形式是不断变化的，因而委托代理关系也是不断变化的。如金融市场发展到一定程度以后，越来越多的企业上市，开始通过发行股票募集资金。企业的众多持股人就成为了企业的所有者，也就是企业的委托人。在这样的情况下，委托代理关系不再是一级的委托代理关系，而是多级的委托代理关系。随着时代的不断发展，企业的形式不断变化，规模不断扩大，委托代理关系也呈现出越来越复杂的趋势。
（三）代理成本
代理成本就是在构建委托代理关系和保证委托代理合约顺利履行所需要付出的成本。这也是委托人需要面对的风险。委托人将企业经营管理权力委托给代理人，同时支付给代理人一定的报酬，并通过合约来约束代理人。然而，一旦代理人采取某些手段，没有尽心尽力为委托人服务，而是将企业获取的收益中饱私囊，通过损害委托人利益的方式来谋取私利。这时委托人不仅仅难以获取企业运营收益，还会亏损掉代理成本，以及自己管理企业的机会成本。为了避免这样的事情的发生，委托人往往会加强对于代理人的监督管制，这样必然要付出监督控制成本，使得代理成本进一步加大。
（四）企业中的多重委托代理关系
随着委托代理关系不断变化，日趋复杂，各种形式的多重委托代理关系出现，加大了维持委托代理关系稳定的难度。企业中多重委托代理关系主要是指普通股东、主要股东、董事会、管理者、普通职工等多个层次的合约关系。其中，主要股东是普通股东的代理人，而董事会是主要的大股东的代理人，管理者是董事会的代理人，而普通员工是管理者的代理人。由此可以看出，许多中间层级的代理人，既是代理人，又是委托人，具有双重身份。
2.3.2 人力资源危机管理理论
人力资源管理的根本就是为了加强企业运营的有效控制，遏制企业人力资源管理环节存在的潜在风险，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本。随着企业规模的不断扩大，企业内部管理人员、工作人员数量不断增加，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。在这样的时代背景下，企业危机管理理论应运而生。人力资源危机理论主要从人力资源危机的内涵、类型、产生的原因、管理的步骤、防范的措施几个方面对人力资源危机管理展开研究，为企业人力资源危机管理提供了理论参考。
（一）企业人力资源管理危机的内涵
了解和分析企业人力资源管理危机的内涵是应对和解决企业人力资源管理危机的前提，许多学者都认同这一点，并对于企业人力资源管理危机的内涵进行了不同的解读，但目前并没有形成统一的定义。总体来说，企业人力资源管理危机即人力资源管理就是在人力资源管理过程中出现问题，直接或间接的导致企业的利润下滑，给企业的利益带来了损失。
（二）企业人力资源管理危机产生的原因
企业人力资源管理危机产生的原因是多方面的，归纳起来，主要包括如下几个：企业高层在人力资源管理决策上出现了失误；企业管理者的人事管理等方面的能力存在不足；对于人力资源管理的重要性的认识不足，从而对于人力资源管理危机征兆的敏感性不足，且对于人力资源管理危机的处理上的努力程度还需进一步提升；企业对于人力资源管理的潜在危机的评估不足，缺乏有效的检测评估的体系和专业的评估人士，导致人力资源管理的潜在危机无法被及时识别和制止；企业内部文化不重视留住人才；个别管理者缺乏职业道德；等等。
（三）人力资源管理危机的类型
人力资源管理危机包括经济危机、人员安全危机、人力资源竞争危机等类型。企业的人力资源管理出现协调上的问题，可能导致人员之间沟通不畅、配合不利，或者因人力资源管理存在漏洞，监管不利，导致企业运营效率低下、工作人员不履行职责等问题，造成企业经济损失。人员安全危危机是由于工作安排的节奏不合理导致员工之间的配合不协调，或由于企业的培训不足导致的员工技术不熟练，最终产生了员工的人员安全问题。人力资源竞争危机是企业由于对于人才的重视程度不够、待遇低，或者企业的文化氛围不好，缺乏员工凝聚力，或者企业自身的平台低，机会少，导致企业在人力资源市场上处于劣势，造成人才流失等问题。而本文讨论的人力资源委托代理危机主要属于人力资源管理经济危机的范畴。
（四）对人力资源管理危机的防范措施
人力资源管理危机的防范措施方面的研究是人力资源管理危机理论研究的主要内容。归纳下来，可以将人力资源管理危机的防范措施分为四个步骤：在建立了对于人力资源管理危机的正确认识的基础上，企业应建立一个专门的人力资源危机管理团队，专门负责人力资源管理危机的识别和处理；其次，专业团队要结合企业的实际情况，制定专门的计划表、预算表等规划性材料，并提交给上级部门审批，将其纳入企业的总计划中；第三，专业团队要在企业提供的预算基础上，定期对企业的人力资源管理危机进行分析，对于企业人力资源管理的潜在危机进行充分的预测和识别；最后，在此基础上建立专门的全面的人力资源管理危机防范的计划，预防人力资源管理危机的发生；最后，企业高层对于人力资源危机管理进行评估和审批，将与公司的发展计划相融合，并给予财务拨款、人事安排等，对人力资源危机管理计划进行执行，并保证执行的进度和有效性。
第 3 章 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理
3.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状
目前，企业的人力资源委托代理关系层次较多，其潜在的危机也呈现出多样化的趋势。相对于私营企业，国有控股企业面临的委托代理关系的层次更多，情况更加复杂。且由于国有控股企业在选拔代理人的过程中存在一定程度的行政干预，使得其潜在危机与一般的企业不同，存在明显的国有控股企业特征。
3.1.1 激励手段无效
（1）在物质激励方面
目前，虽然我国越来越多的国有控股企业开始重视人力资源管理，推进一系列人力资源管理改革措施。然而，总体来说，国有企业相对于民营企业和三资企业，受到计划经济时代的影响较深，私营企业往往改革推进比较快，而三资企业往往融入了国外的管理模式。我国的许多国有控股企业仍在采取较传统的等级制的工资标准，严格依据员工的岗位、职称严格划分，虽然目前一些岗位也加入了绩效，但还是以等级制的工资标准为主。在工资方面没有严格依据员工的贡献大小来分配，即没有真正实现“按劳分配”.这种分配方式就使得国有控股企业从物质激励方面上没有充分体现出劳动者的价值，没有真正尊重员工的劳动，无法充分调动员工的工作积极性，提升员工的忠诚度。
（2）在精神激励方面
对于员工精神方面的激励是多方面的，而企业文化建设是提升员工凝聚力的关键。国有控股企业往往非常重视企业文化的建设，甚至比许多民营企业更加重视企业文化的建设，为了加强企业文化建设，国有控股企业会定期组织员工，通过开设讲座、组织活动等方式，加强员工的凝聚力，加强员工的精神文明建设。
然而与私营企业和三资企业相比，国有控股企业的企业文化建设和员工的精神文明建设普遍存在政治化、形式化的问题。组织下活动、喊喊口号，无法树立企业的核心价值观，难以从精神层面感化员工，从而起到激励作用。国有控股企业对于企业文化的认识不够深入，仅仅停留在表层，将企业文化视为企业发展的装饰，而不是企业内在的核心，在这样的认识下，企业对于企业文化的建设思路存在偏差，有的甚至认为建设一座特色化的办公大楼、提升员工的办公环境就是企业文化建设。这些虽然能够对员工起到一定的精神激励作用，但并是不在构建企业文化。
3.1.2 人事任免不当，用人机制僵化
由于国有控股企业在人事任免上面没有跟上市场经济的步伐，存在一定程度的行政干预，即存在着的政企不分的现象。这是国有控股企业与民营企业和三资企业相比，最特别之处。政企不分使得在人事任免上没有充分考虑到市场竞争，没有将企业的可持续发展放在第一位，而这样的用人机制则严重影响了企业的运营效率。此外，在人事安排上，我国许多国有控股企业严重僵化，还采用“一个萝卜，一个坑”的办法，在工资发放和晋升方面主要依据按先来后到的顺序，而不是依据员工对于企业创造的价值。这不仅仅大大打击了员工工作的积极性，还会使得有才能的员工的能力无法得到施展，最终造成高素质人才的流失。且在国有控股企业在人才选拔方面是基于重视学历、轻视能力的原则，这就使得许多有能力但没有学历的人才被排斥在外。
3.1.3 监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系
目前，在我国已经形成了这样的观念，认为国有控股企业是图轻松、混日子的好地方。这说明国有控股企业在监督管理方面相对于民营企业，不够严格。监管不力是国有控股企业人力资源委托代理危机产生的重要原因。国有控股企业的高层贪腐、挪用公款等问题相对严重，据南方都市报报道，2014 年广东省查办的国企贪腐案，涉案人数共有 1075 人，其中贪污案涉案人数 329 人，贿赂案涉案人数 657 人，挪用公款案涉案人数 67 人，集体私分案涉案人数 22 人。这些涉案人员中，有 17 名是厅级以上的官员。这些事件严重损害了国家的利益，阻碍了国有控股企业的正常运营。
此外，国有控股企业缺乏严格、科学的绩效考评体系，在考评方面，受到的人际关系的影响较大，严重影响了绩效考评的公正公开，阻碍着企业人力资源管理的现代化进程的推进。
3.1.4 企业对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足
虽然现代国有控股企业的人事科已经更名为人力资源部门，但人力资源部门与最初的人事科的工作性质相似，主要负责人事档案的管理。对于人事的任免、员工绩效考评、员工的开发与培训等，国有控股企业的人力资源部门则存在较大的不足。国有企业受传统的思维影响比民营企业严重，现代国有控股企业对于人力资源管理的意义和重要性缺乏正确的认识，认识的任免主要由高层领导说的算，而对于人力资源的培训与开发重视程度也不够。虽然国有控股企业定期会组织员工培训，但形式化问题严重，教育培训费仅占企业内部利润的很小的一部分。且随着市场竞争日趋激烈，国有控股企业为降低运营成本，对人力资源开发投资呈弱化趋势，与市场的规律背道而驰。
3.1.5 员工培训效果不佳
现代国有控股企业虽然也越来越重视内部员工的培养，重视程度比民营企业要高，会定期组织员工培训。但员工培训的形式化问题严重。一方面，员工培训没有充分考虑到市场的需求和员工自身的意愿。往往是领导觉得需要学什么就学习什么。这样的培训模式对于员工的积极性是一个打击。企业员工培训缺乏系统性和专业性，培训目标不明确，缺乏长远规划。这些都导致现代国有控股企业的员工培训效果不佳，无法提升员工的专业技能和创新意识，致使我国国企员工整体素质技能难以与外资企业相抗衡。
3.2 国有控股企业人力资源委托代理危机的形成机理
3.2.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的归因分析
总体来说，国有控股企业人力资源委托代理危机是由于内外部环境变化而产生的，这种环境的变化导致最初建立的委托代理的合约关系难以维持，最终导致国有控股企业内部的委托代理关系恶化，无法再适应企业的发展需要，或者无法再继续下去，导致委托代理关系的终止。从外部环境来说，市场环境是瞬息万变，难以预估的，在最初状态选择的代理人未必能够适应后来的市场的变化，而随着市场的变化，工资水平、代理难度都在随之变化，最初的委托代理的稳定关系也在发生变化，如整体市场的工资水平上涨了，而某个国有控股企业的工资水平还没有变化，那么就会引起这个企业的员工的不满，打击员工的工作积极性，严重者还会引发罢工、集体离职等问题。从企业组织内部来看，随着国有控股企业不断进行组织创新和组织改革，企业的资源配置利用效率不断优化，企业为了追求自身的发展，适应市场的需求，不得不在一些时候主动打破最初与员工建立的委托代理关系，如裁员等。而从个人的角度来说，一旦员工的个人利益与国有控股企业的集体利益发生冲突，而这种冲突超过了员工自身的一个标准以后，员工与企业的矛盾就会激化，委托代理危机就会发生。
3.2.2 国有控股企业人力资源委托代理危机形成过程的模型演绎
3.2.2.1 委托人监管成本模型的基本假设与构建
在国有控股企业委托代理关系成立的前提下，国有控股企业人力资源委托危机形成的根本是源自于双方利益出现分歧，不再是一致的情形。基于这一原则，本文利用委托代理理论和相关经济学理论，对委托人和代理人的利益分别进行表示。建立效用函数和成本函数，基于委托人的监管成本的变化，分析委托人和代理人的效用的变化，最终判断出委托人和代理人的关系状况，是处于一个相对稳定的状态，还是已经开始恶化，或者已经终止。而委托代理关系恶化的过程也就是国有控股企业人力资源委托代理危机形成的过程，而委托代理关系恶化的程度也就是国有控股企业人力资源委托代理危机发展的程度。
由于国有控股企业是存在多重委托代理关系，因此，对于模型的构建也是基于多重委托代理关系的假设。在这样的假设前提下，以国有控股企业的委托人和代理人为研究对象，建立变量与效用的关系。委托人通过建立委托代理关系得到的净效用 PNU（the net utility of the principal）是委托人获取的利润，一旦这个利润小于或等于零，委托人就面临亏损，最初的委托代理关系难以继续维持，委托代理合约被迫终止，国有控股企业就面临着人力资源委托代理危机。在国有控股企业的多重委托代理关系中，一旦有一个层次的委托代理关系终止，那么就意味着整个企业面临着人力资源管理的委托代理危机。
在明确了净效用 PNU（the net utility of the principal）的内涵以后，要进一步分析 PNU 的计算和表达方式。首先，委托人通过委托代理关系得到的净效用 PNU 是国有控股企业经营获取的会计利润减去委托代理关系中形成的成本。
而这个利润就是国有控股企业的总效用 PTU（the total utility of theprincipal），成本则是委托代理成本 AC（agency cost）。公式表达如下
其中，代理成本 AC 等于监管成本 PME（the monitoring expenditures bythe principal）、代理人的保证成本 ABE（the bonding expenditures by theagent）、效用损失 RL（ the residual loss）三者之和。将监管成本 PME 转化为效用函数，即可以表示为 U（PME）。而保证成本就是委托人和代理人最初构建委托代理关系时已经确定好的数额，往往是常数，因而不需要转化为效用函数。最终得出的委托人净效用关系等式如下：
3.2.2.2 委托人监管成本效用和效用损失分析
在构建了委托人净效用关系等式后，本文还要基于委托人的代理成本 AC,对委托人的效用和效用损失进行进一步分析。委托人付出的监管成本 PME、保证成本 ABE 和效用损失 RL 是存在一定的相关性的，不是完全独立的。首先，对于监管成本的替代转化，是建立在监管成本与监管成本效用成正比的假设前提下的。
委托人付出的监管成本越多，那么也就意味着委托人付出了更高的监管成本效用。而一般来说，委托人的付出的监管成本 PME 越多，对于代理人的行为掌控力度就更高，就更加能够保证代理人的行为是有利于委托人的利益的。因此，本文假设委托人的监管成本和监管成本效用是与委托人的利益成本比的，即委托人付出的监管成本与监管成本效用越高，委托人获得的利益就越高。委托人获得的利益越高，效用损失就越低，由此可以推理出委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 成反比。而这种委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 呈现出
3.2.2.3 委托人与代理人的效用与决策
期望效用 EU（Expected Utility）和实际效用 AU（the actual utility of theagent）是两个不同的概念，在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析之前，必须要理解期望效用和实际效用的内涵。期望效用将研究对象看作理性人，认为其偏好是满足完备性、连续性、传递性和独立性公理的。依据预期效用最大化为准则的线性效用理论理论，本文在进行国有控股企业委托人和代理人的期望效用设定时，将其设定以追求期望效用最大化为目标趋势的直线。总体来说，期望效用线就是建立在追求期望效用最大化的假设前提下的，是符合理性人的经济学假设的。而实际效用则是从更加真实的角度来看待国有控股企业委托人和代理人，没有将其看作是完全理性人，而是有限理性人，认为双方之间是存在信息不对称和利益冲突等问题的，同时依据边际效用递减规律，在模型中，设定委托人和代理人的实际效用线斜率递减的曲线。
由于委托人和代理人各自拥有各自的期望效用，因此在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析时，应依据各自的先验的期望效用，结合现实情况，描绘出各自的实际效用，找出期望效用与实际效用的交点。只有委托人和代理人各自的实际效用达到了预期效用，其委托代理关系才能维持下去，否则，就会产生国有控股企业人力资源管理的委托代理危机。
（1）代理人的效用与决策
本文对代理人和委托人的效用与决策分别进行分析，首先对代理人的效用与决策进行分析。如图 3-2,直线 EAU 代表了代理人的期望效用，而曲线 AU 则代表了代理人的实际效用线。期望效用线和实际效用线都是呈现出递减的趋势，这是因为监管成本越小，委托人对于代理人的监管程度越低，代理人的行为就会更加趋向于追求自身的利益，因而代理人的效用就越大。而监管成本越大，代理人的实际效用 AU 也就越小。因此代理人的 AU 是随着 PME 呈现递减的趋势。代理人的效用与决策均衡点为期望效用和实际效用的交点 A1,在这个点上，期望效用与实际效用相一致，说明实际效用符合预期效用，代理人愿意为委托人服务，代理人的行为将符合委托人的利益最大化。只有当监管成本大于零时，委托代理关系才是成立并有效的，如果完全没有监管，代理人的行为不可能是追求委托人的利益最大化的，只会是追求自身利益最大化。而当代理人的实际效用 AU 要低于预期效用时，即在 A1下方时，代理人则不会愿意继续为委托人服务，宁愿终止合约。
因此，图 3-3 中的 PME 的取值范围是在 0 到 PME1之间的。只有代理人的实际效用在 A1上或 A1上方，才能保证国有控股企业的委托代理关系的稳定性，保证不会发生人力资源管理的委托代理危机。
（2）委托人的效用与决策
委托人的效用与决策分析同样依据期望效用和实际效用分析。如图 3-4 ,总体来说，期望效用与实际效用是呈现出与代理人相反的趋势，如果假设委托人和代理人是一个完全的理性人，那么委托人付出的监管成本越高，代理人的为委托人付出的努力程度也就越高，委托人的效用也就越大，因而期望效用线是一条斜率为正的直线。但如果假设委托人与代理人是不完全理性人，从实际效用的视角来看，由于委托人的效用与监管成本的关系是规模递减的关系，最开始的时候，监管成本 PME 的增加会使得代理人追求委托人效用最大化，使委托人的效用提升，这时委托人的监管成本与委托人的实际效用呈现出明显的正相关，但随着监管成本逐渐上升，超过了有效的监管成本，那么额外付出的监管成本作用就逐渐降低，边际效用递减，委托人实际效用线不再是最初的正斜率，而是逐渐趋于 0,这时再追加监管成本，委托人的实际效用会不增反降。
图 3-4 只能看出委托人的总效用与监管成本的期望效用和实际效用趋势，以及委托人的总效用与监管成本的期望效用与实际效用的关系。然而，委托人的总效用无法作为委托人进行决策的依据，只有净效用能够作为委托人决策的依据。
因此，必须依据 PNU=PTU-U （PME）-RL-ABE 的关系式，对照总效用 PTU 的期望效用与实际效用趋势图，分析计算出净效用 PNU 的趋势图，从而指导委托人做出科学合理的决策。依据边际效用递减原则，拟合曲线如如图 3-5,当 PME 为 0 时，委托人的净效用为 0（PNU=0）。委托人监管成本 PME 增加时，其效用损失 RL 在减少，并且由于监管成本增加的速度要低于委托人效用损失减少的速度，所以委托人的净效用是增加的。当委托人监管成本 PME 增长到 P 点，使得 PME 的增长等于效用损失 RL 的减少，委托人净效用 PNU 就开始减少了。跟代理人相似，委托人的期望效用（EPU）随着监管成本的增加而增加，也就是说，委托人投入的监管成本越多，他希望得到的效用越大。委托人的委托代理关系成立的有效范围是从 PME1‘到 PME2'.委托人在最优化其期望效用函数时，必须面对来自代理人的两个约束。第一个约束是参与约束，即代理人在接受该委托事务时预期的效用至少不低于其从事其他任何事务的效用第二个约束是代理人的激励相容约束，即委托人为实现自身效用最大化而要求代理人的努力程度必须也使代理人自身的效用最大化。
在图 3-6 中，作者合并了图 3-3 和图 3-5,用虚线来表示代理人的委托代理关系，用实线表示委托人的有效委托代理关系，可以看出，在“激励相容”和“参与约束”两个条件下考虑能够同时保证委托人和代理人委托代理关系都成立的委托人监管成本 PME 的有效取值范围是从 PME1’到 PME1.通过上述分析可以看出，在确保委托人的净效用大于 0 的情况下，委托人和代理人的追求自身效用最大化所采取的决策行为仍然会发生委托代理关系终止的情况，从模型上来说，当委托人付出的监管成本不在上述的有效范围[PME1', PME1]之间时，委托代理关系就会终止，这样，企业的人力资源危机就会产生。
21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生，严重威胁着企业的生存与发展。我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，关系到国家的经济命脉，其持续发展水平对于我国经济的健康发展有着重要的意义。当前，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业亟待解决的问题。
文章在对国有控股企业的人力资源委托代理危机的现状进行综合分析的基础上，依据委托代理、人力资源管理等基础理论，对国有控股企业人力资源委托代理危机形成的机理进行相关探讨，对委托代理危机形成的过程模型进行演绎，对形成委托代理危机的类别进行识别，并根据代理人效用、委托人效用和多重委托对决策的影响，初步构建了国有控股企业人力资源委托代理危机的评估模型；依据该模型的思想，对株冶集团人力资源委托代理的现实危机进行了评估，提出了相关解决对策。文章基于人力资源委托代理存在多样性的特点，得出 :国有控股企业应重视人力资源委托代理危机的防范、建立专业危机评估团队、形成防范机制、加大代理人监管成本和激励成本的投入、注重激励的有效性、完善和优化用人机制、建立科学的绩效考评体系。本研究对国有控股企业人力资源委托代理危机的处理提供了有价值的理论探讨和实践指导。
关键词：国有控股企业；人力资源管理；委托代理；危机评估
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
21 世纪，人才逐渐成为了企业取得和保持竞争优势的关键因素，合理利用人才，充分发挥人才的潜质，是企业管理需要突破的重点，即只有加强人力资源管理，才能够提升企业的核心竞争力。近些年，随着经济全球化的发展以及我国改革开放事业的不断推进，我国企业界特别是高新企业中出现了越来越明显的双向渗透的趋势。一方面，国外的企业，特别是大型的跨国公司不断地以各种形式向我国进入；而另一方面，我国的很多企业，尤其是高新企业也开始了不断地走向世界。在这种环境下，不管是对国外的企业领导者还是国内的领军企业都是一个全新的挑战，对企业人才的管理势必影响者企业在未来世界中的发展模式和生存状态。加强企业人力资源的有效管理，是企业在全球化背景下立足的根本。
与此同时，近年来，由于国内外经济环境不景气，许多行业面临紧缩，国内外企业人力资源管理危机不断发生。一方面，我国的国有支柱企业主要都是国有控股企业，这些企业涉及交通运输、电力、通信等行业，其正常运营关系到国家经济命脉，其持续发展对于我国经济发展有着重要的意义。另一方面，随着市场机制的逐渐完善，市场经济不断发展，在国家政策的鼓励下，国内企业数量不断增加，民营企业规模不断扩大，许多与民营企业集团形成，与外资企业共同威胁着国有控股企业的发展[1].
1.1.2 研究意义
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，能够填补人力资源危机管理的理论空缺。此外，本文还基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，为相关领域的理论与实证研究都进行了补充，具有极大的理论参考意义。
新时期背景下，国有控股企业面临着前所未来的竞争压力和人力资源管理危机，国有企业加强人力资源管理，处理好人力资源委托代理危机，减少人才外流，是国有控股企业急需关注的问题。对于推进国有控股企业人力资源管理危机评估与处理、促进国家经济持续发展有着重要的现实意义。
1.2 国内外人力资源委托代理危机的研究综述
1.2.1 国外研究现状
委托代理的概念来自于美国经济学家罗斯（1973），他指出，委托代理就是两方建立的代理关系，一方将某些决策权或处置权交给另一方，委托代理关系就形成了。在这个委托代理关系中，代理人采取具体的行动，而委托人则承担这种行动产生的后果，或者说享受这种行动产生的收益[2].詹森和麦克林则强调了委托代理的合约关系，这种合约关系可能是通过白纸黑字签订的书面合同，也可能只是口头约定，可能是显性的，也可能是隐性的，委托人作为授权人，有权决定委托代理的具体规则和方案.随着委托代理的概念被提出并得到相对统一的界定，基于委托代理关系的相关研究也越来越多，20 世纪 80 年代以来，委托代理理论研究逐渐成为人力资源管理学科的热门问题。Rudner（1984）构建了多阶段博弈的委托代理模型，奠定了将博弈论与委托代理关系相融合的研究方向，促使委托代理模型的发展从静态向动态的推进，对于推进委托代理理论的发展有着重大的贡献[4].此后，许多学者如 Fudenbery（1990）、Meyer 和 Vickers（1994）等人在 Rudner 的基础上，对多阶段博弈的委托代理模型进行了优化.Lazear、Rosen（1981）[6]和 Malcomson（1984）[7]则基于委托人的道德风险的经济学原理构建了多代理人模型。Tirole（1984）建立的多个代理人模型证明，多代理人与单代理人的委托代理关系面对的问题存在一定程度的差异，多代理人主要是要克服合谋风险。多个代理人合谋，结成同盟，共同欺骗委托人，损害委托人的利益。这种情况是委托代理关系中经常会发生的多代理人问题。如何克服这个问题，规范代理人行为，是多代理人委托代理关系需要研究的问题。此外，多个代理人之间存在矛盾，无法达成一致，增加了管理协调的成本，也是多代理人委托代理关系需要面对的问题[8].Bernheim and Whinston（1986）基于委托人的道德风险的经济学原理，从委托人的角度出发，构建了多个委托人模型。随着委托代理模型的不断丰富和优化，其对现实制度的解释力越来越强，为指导人力资源管理、规范委托代理关系的具体实践提供了更加系统科学的理论指导[9].
Rubinstein（1979）认为声誉效应能够对委托人和代理人进行约束，即使是隐性的委托代理关系，没有签订合同，双方也会自觉遵守约定[10].Hotmstrom（1982）延续了前人的研究，将声誉效应融入委托代理模型中，在模型中体现了声誉效应的作用和功能[11].Meyer 和 Vickers（1994）基于动态博弈模型，解释了“隐性激励机制”的激励作用，认为“隐性激励机制”能够推进委托代理双方自觉遵守约定。Meyer 和 Vickers 还指出代理人的道德风险问题是委托代理相关研究主要需要分析和解决的问题，并通过棘轮效应模型解释了一些弱化委托代理激励机制的原因。
1.2.2 国内研究现状
（一）国内委托代理相关研究
我国于 20 世纪末开始引进委托代理理论，越来越多的国内学者投身于委托代理模型的构建与优化，并利用委托代理模型分析和解决国内现实问题。张维迎（1996）在学习了外国学者的委托代理模型以后，基于前人的研究成果，构建了最优委托权安排模型[12].李丽君、黄小原（2002）则对我国企业管理成本控制现状进行了描述，问题进行了分析，并基于委托代理理论，提出对策建议[13].庄新田、黄小原（2003）则将委托代理理论应用于最优投资策略方面，结合理论模型提出了实物期权的最优投资策略[14].肖条军、盛昭瀚（2004）构建了管理者信息披露的委托代理模型[15].赵坤、王栋（2006）结合委托代理理论和现实情况，分析了风险投资者与多个风险投资家之间的委托代理的内在关系，构建了非对称信息条件下的投资者和投资家的委托代理模型，基于理论分析的相关问题，提出了应对策略[16].毋红军（2007）论述了多任务委托代理模型，对工程监理委托代理关系进行了理论和实际的分析[17].
（二）国内人力资源委托代理危机研究
人力资源管理危机的相关研究对于目前我国来说是一个全新的领域，属于管4理学前沿问题，无论是理论研究还是实证研究，都非常少。而从委托代理视角对人力资源危机展开的研究则少之又少。向吉英（2002）对国有企业的委托代理关系进行了分析，提出制衡国有企业委托代理关系存在的问题的有效机制[18].赵瑞峰、刘华明（2012）对国有企业人力资源危机的现状进行了分析，并提出相对应的防范策略[19].隋秀娟、肖志强（2012）对我国国有企业人力资源危机的必要性进行了描述，结合当下的实际情况，分析了我国国有企业人力资源危机的产生原因，在此基础上提出了强化人力资源优化配置、提高人员整体素质相应的防范策略[20].总体来说，国外对于人力资源委托代理危机的研究起步早，研究相对完善，我国在进行人力资源委托代理危机的研究时，主要是进行对策建议的相关研究，而很多理论方法都是借鉴国外的，且结合实际案例进行人力资源委托代理危机的研究相对少。
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
本文共分为五个部分，第一部分为绪论，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。在该章节中参考了很多论文的研究方法和逻辑思维方式，在精读大量国内外着作之后，进行深度的融合，更进一步了解到目前的研究前沿；在第二部分中，本文对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论，以期为国有控股企业人力资源委托代理危机评估的研究提供理论支撑和实践的指导；在第三部分中，本文对国有控股企业人力资源委托代理危机的现状进行了分析；在第四部分中，本文根据第三部分所提到的现实情况，构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型，此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估；在第五部分中，本文依据株冶集团人力资源委托代理危机评估结果提出相关对策建议。本文在主体部分完成之后，对于全文的主要结论进行了整体归纳，更进一步进行总结并提出未来优化措施及前景展望，以期对国有控股企业人力资源委托代理危机的处理提供理论和实践的参考。
1.3.2 研究方法
（1）文献分析法
一篇文章在选题时就要对文章的研究目的、意义进行确定，只有具有一定研究目的、意义的选题才有它的专业价值。获取相关信息和相关理论，根据提炼出来的资料和观点，归纳总结前人已经取得的成果，得出系统的文献综述，通过对于整理以后的相关文献进行反复研读，从其他学者的研究中获取灵感，突破笔者思想的局限性和主观思维，加深对研究内容事实的认知，使自己的研究目标和思路更加合理清晰，帮助笔者得出更加完整全面的研究成果以及更加深入的研究结论。
（2）定性分析法
又称为非数量分析法，基于一定的理论准则以及研究主体的经验来对研究对象的定义特征进行归纳，对于研究对象的发展趋势进行预测。本文在对于人力资源管理、委托代理理论的相关定义特征等内容进行判断时，就采用了定性分析的方法。
（3）案例分析法
案例分析法是结合实际案例，依据真实的数据、现象，对理论进行论证和分析，提升研究课题的实践参考价值。本文结合株冶集团的实际案例，探索有效的人力资源委托代理危机评估模型的构建。
（4）归纳与演绎方法相结合
对诸多个别事实的共性进行探讨，概括出一般结论，同时也从一般性的概念入手引出对具体事物的认识，最终把握研究对象的发展趋势。本文基于人力资源管理相关理论，对于人力资源委托代理危机的程度的进行判断，对其评估模型的构建方法进行分析，再从株冶集团的具体案例、数据着手，分析与解决相关问题。
1.4 研究重点难点与创新点
1.4.1 研究重点难点
由于该领域研究成果较少，参考文献较少，该领域模型变量的设定和人力资源委托代理危机形成经济模型的构建是本文的重点，同时也是本文的难点。本文结合前人的研究成果，对模型变量进行了选取，并进行了全面的分析，做了进一步筛选，并在此基础上构建了人力资源委托代理模型，依据危机生成机制，提出了危机评估方案。
1.4.2 研究框架
本文的研究框架如图 1-1,开篇是绪论部分，该部分概述了研究背景、意义、目的，给出论文的研究思路、研究内容、研究方法、创新点。其次是界定和基础理论部分，该部分对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论。再次是国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理部分。紧接着是构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型部分，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估。最后是株冶集团人力资源委托代理危机解决对策部分。
1.4.3 研究创新点
通过对国有控股企业人力资源委托代理危机的评估研究，评估国企人力资源委托代理危机的相关经济变量，建立委托代理危机评估模型，填补了人力资源危机管理的相关理论空缺。此外，本文基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。给予人力资源管理危机评估模型实际应用提供了真实案例，对相关领域的实证研究进行了补充，填补了相关研究的实际案例分析的不足。
第 2 章 相关概念界定与基础理论
2.1 国有控股企业概述
2.1.1 国有控股企业概念界定
国有控股企业主要分为国有绝对控股和国有相对控股两种类型。国有绝对控股企业即国家全资成立，或者以国有资本为主导、国有资本占了 50%以上的企业。而国家相对控股企业即有其他资本参与而国家资本比例不足 50%的企业。
2.1.2 国有控股企业人力资源委托代理的内涵与特点
从国家的层面来说，国有控股企业的资本来自于国家财政收入，也就是全体人民将自己的资本委托给国家管理和分配，而国家又将这些资本的使用权赋予各级政府，最终各级政府再成立各级国有控股企业。从国有控股企业内部来说，股东将公司的决策权委托给董事会，而董事会会将一部分决策权委托给经理部门。
从结构上来看，国有控股企业的委托层次就比其他类型的企业要多。而国有控股企业的委托代理还存在委托人行为政治化的特征。委托人在进行代理人的选择时，不是完全遵循市场规律的，而是要依据行政的路径选拔。即在国有控股企业，行政权力在某冲程度上是凌驾于市场机制之上的。代理人的聘用和解除聘用的标准不是依据市场竞争的优胜劣汰原则来进行的。国有控股企业的代理人，从部门经理到董事长，都是拥有行政级别的。他们只是代表政府对企业进行间接控制，追求的目标主要是完成政府的经济发展计划，而不是像其他类型企业，以追求利润最大化为核心目标。
基于国有控股企业委托代理关系的分析，可以得出，国有控股企业面临的人力资源委托代理危机与一般的企业是不同的，是更多样的。国有控股企业人力资源委托代理的层次较多，就使得人力资源委托代理的信息不对称的情况相对严重，沟通成本高，从而使得代理人难以准确把握委托人的意愿，或者上层委托人存在不同的意愿的问题。这就无形中给代理人带来了较大的压力，从而导致人才流失的问题。而国有控股企业人力资源委托代理的层次较多也增加了委托人对代理人监管的难度，使得国有控股企业内部存在一些高层腐败，甚至高层携款潜逃的问题。
2.2 理论基础
2.3.1 委托代理理论
（一）委托代理理论的基本内容
20 世纪 60 年代，研究者们对委托代理问题展开了研究。委托代理理论主要致力于解释和解决委托人-代理人之间的信息不对称、利益不一致和代理人的经济行为结果的不确定等问题，在对这些问题产生的内在原因进行了解释以后，委托代理理论还对代理人的激励、代理人的风险分担等问题展开了研究，为委托代理存在的问题提供有效的解决方案，从而优化委托代理的关系构建模式，有效抑制代理人的机会主义行为，提高企业内部的管理效率，降低代理成本。
（二）委托-代理关系
（1）委托代理关系产生的原因
委托代理关系的产生是有着其内在的渊源的，是在多种因素的作用下产生的。归纳起来，委托代理关系产生的主要原因如下：
a） 所有权与经营权的分离
随着现代企业生产经营的社会化，社会分工越来越细，经营者和管理者相分离，委托代理关系几乎无处不在。随着企业规模不断扩大，许多企业呈现出集团的形式，构建了多元化经营的发展战略。为了保证企业的可持续发展，需要以发行股票的方式筹集大量的资金，这就使得越来越少的企业是个人持股，越来越多的企业是多人持股，拥有多个投资主体。而这些持股人人数众多，虽然拥有企业的部分所有权，但只是出资者，并不具备管理经营的能力，无法直接参与企业的生产经营。因此，这些人就必须为了使企业盈利，为自己获得收益，将企业的经营管理权委托给拥有经营管理能力的人。这是现代企业所有权和控制权相分离的最普遍的现象。
b） 有限理性和个人能力的约束
在这个世界上，每个人拥有的禀赋不同，人力资本存在相对比较优势。受有限理性和个人能力的约束，一个人不可能完成所有类别的工作与任务。这就使得在人力资本市场存在分工。如果企业的所有人将企业的经营管理权力委托给代理人，而代理成本加上委托人亲自管理的收益要低于代理人能够创造的收益，即代理人的经营管理才能大于委托人的经营管理才能，这时委托代理关系也就理所当然的产生了。
（2）委托代理关系的特征
委托代理关系的特征从多个层面表现出来，从表层来看，委托代理关系是一种典型的合约关系。而从本质来说，委托代理关系是一种经济利益关系。
a）委托-代理关系是一种经济利益关系
委托人最初有聘请代理人的意愿，就是为了实现自身的利益最大化。而代理人为委托人创造利益，也是为了获得应有的报酬。如果委托人给予的报酬达不到代理人的预期，代理人就不会为委托人服务。为了保证代理人尽心尽力为委托人服务，委托人不仅仅要开出一个合理的报酬，实现两者利益上的双赢，更要避免代理人在任职期间出现中饱私囊的问题，委托人也需要设计一些机制。无论是委托人，还是代理人，他们都是利益最大化的追求者。即委托代理关系从出现的初衷到建立的过程都体现了委托代理的经济利益关系。
b）委托-代理关系也是一种合约关系
委托和被委托的关系本身就是一个合约关系，而不是一个简单的合作关系。委托人对代理人的创收和忠诚是有要求的，而代理人也会要求委托人按时发放报酬，双方之间有着明确的权力和责任。这种合约形式可以是显性的，也可以的隐性的，可以是具有法律效力的，但也有可能是不具有法律效力的。
c）委托-代理关系合约是不完备的
合约的完备性越强，合约对于合作双方的约束力度就越大。然而，这个世界没有绝对完备的合约。这主要是因为外部环境是不断变化的，即使在拟定合约的过程中，充分考虑到当时的外部环境状况，在此基础上建立了非常细节性的约束条件。但在合约履行的过程中，市场环境的许多变化是无法预料的，这些就会使得最初的合约难以奏效。此外，想要建立一个完备的合约，成本是很高的，必须对合约双方的情况进行全面的了解，对于外部环境进行充分的评估，这往往是无法操作的。合约的不完备也就使得委托代理问题存在，会影响双方的履行合约的质量。
d）委托-代理关系是动态的过程
委托代理关系不是一成不变的，随着时代的发展，市场环境、企业形式是不断变化的，因而委托代理关系也是不断变化的。如金融市场发展到一定程度以后，越来越多的企业上市，开始通过发行股票募集资金。企业的众多持股人就成为了企业的所有者，也就是企业的委托人。在这样的情况下，委托代理关系不再是一级的委托代理关系，而是多级的委托代理关系。随着时代的不断发展，企业的形式不断变化，规模不断扩大，委托代理关系也呈现出越来越复杂的趋势。
（三）代理成本
代理成本就是在构建委托代理关系和保证委托代理合约顺利履行所需要付出的成本。这也是委托人需要面对的风险。委托人将企业经营管理权力委托给代理人，同时支付给代理人一定的报酬，并通过合约来约束代理人。然而，一旦代理人采取某些手段，没有尽心尽力为委托人服务，而是将企业获取的收益中饱私囊，通过损害委托人利益的方式来谋取私利。这时委托人不仅仅难以获取企业运营收益，还会亏损掉代理成本，以及自己管理企业的机会成本。为了避免这样的事情的发生，委托人往往会加强对于代理人的监督管制，这样必然要付出监督控制成本，使得代理成本进一步加大。
（四）企业中的多重委托代理关系
随着委托代理关系不断变化，日趋复杂，各种形式的多重委托代理关系出现，加大了维持委托代理关系稳定的难度。企业中多重委托代理关系主要是指普通股东、主要股东、董事会、管理者、普通职工等多个层次的合约关系。其中，主要股东是普通股东的代理人，而董事会是主要的大股东的代理人，管理者是董事会的代理人，而普通员工是管理者的代理人。由此可以看出，许多中间层级的代理人，既是代理人，又是委托人，具有双重身份。
2.3.2 人力资源危机管理理论
人力资源管理的根本就是为了加强企业运营的有效控制，遏制企业人力资源管理环节存在的潜在风险，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本。随着企业规模的不断扩大，企业内部管理人员、工作人员数量不断增加，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。在这样的时代背景下，企业危机管理理论应运而生。人力资源危机理论主要从人力资源危机的内涵、类型、产生的原因、管理的步骤、防范的措施几个方面对人力资源危机管理展开研究，为企业人力资源危机管理提供了理论参考。
（一）企业人力资源管理危机的内涵
了解和分析企业人力资源管理危机的内涵是应对和解决企业人力资源管理危机的前提，许多学者都认同这一点，并对于企业人力资源管理危机的内涵进行了不同的解读，但目前并没有形成统一的定义。总体来说，企业人力资源管理危机即人力资源管理就是在人力资源管理过程中出现问题，直接或间接的导致企业的利润下滑，给企业的利益带来了损失。
（二）企业人力资源管理危机产生的原因
企业人力资源管理危机产生的原因是多方面的，归纳起来，主要包括如下几个：企业高层在人力资源管理决策上出现了失误；企业管理者的人事管理等方面的能力存在不足；对于人力资源管理的重要性的认识不足，从而对于人力资源管理危机征兆的敏感性不足，且对于人力资源管理危机的处理上的努力程度还需进一步提升；企业对于人力资源管理的潜在危机的评估不足，缺乏有效的检测评估的体系和专业的评估人士，导致人力资源管理的潜在危机无法被及时识别和制止；企业内部文化不重视留住人才；个别管理者缺乏职业道德；等等。
（三）人力资源管理危机的类型
人力资源管理危机包括经济危机、人员安全危机、人力资源竞争危机等类型。企业的人力资源管理出现协调上的问题，可能导致人员之间沟通不畅、配合不利，或者因人力资源管理存在漏洞，监管不利，导致企业运营效率低下、工作人员不履行职责等问题，造成企业经济损失。人员安全危危机是由于工作安排的节奏不合理导致员工之间的配合不协调，或由于企业的培训不足导致的员工技术不熟练，最终产生了员工的人员安全问题。人力资源竞争危机是企业由于对于人才的重视程度不够、待遇低，或者企业的文化氛围不好，缺乏员工凝聚力，或者企业自身的平台低，机会少，导致企业在人力资源市场上处于劣势，造成人才流失等问题。而本文讨论的人力资源委托代理危机主要属于人力资源管理经济危机的范畴。
（四）对人力资源管理危机的防范措施
人力资源管理危机的防范措施方面的研究是人力资源管理危机理论研究的主要内容。归纳下来，可以将人力资源管理危机的防范措施分为四个步骤：在建立了对于人力资源管理危机的正确认识的基础上，企业应建立一个专门的人力资源危机管理团队，专门负责人力资源管理危机的识别和处理；其次，专业团队要结合企业的实际情况，制定专门的计划表、预算表等规划性材料，并提交给上级部门审批，将其纳入企业的总计划中；第三，专业团队要在企业提供的预算基础上，定期对企业的人力资源管理危机进行分析，对于企业人力资源管理的潜在危机进行充分的预测和识别；最后，在此基础上建立专门的全面的人力资源管理危机防范的计划，预防人力资源管理危机的发生；最后，企业高层对于人力资源危机管理进行评估和审批，将与公司的发展计划相融合，并给予财务拨款、人事安排等，对人力资源危机管理计划进行执行，并保证执行的进度和有效性。
第 3 章 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理
3.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状
目前，企业的人力资源委托代理关系层次较多，其潜在的危机也呈现出多样化的趋势。相对于私营企业，国有控股企业面临的委托代理关系的层次更多，情况更加复杂。且由于国有控股企业在选拔代理人的过程中存在一定程度的行政干预，使得其潜在危机与一般的企业不同，存在明显的国有控股企业特征。
3.1.1 激励手段无效
（1）在物质激励方面
目前，虽然我国越来越多的国有控股企业开始重视人力资源管理，推进一系列人力资源管理改革措施。然而，总体来说，国有企业相对于民营企业和三资企业，受到计划经济时代的影响较深，私营企业往往改革推进比较快，而三资企业往往融入了国外的管理模式。我国的许多国有控股企业仍在采取较传统的等级制的工资标准，严格依据员工的岗位、职称严格划分，虽然目前一些岗位也加入了绩效，但还是以等级制的工资标准为主。在工资方面没有严格依据员工的贡献大小来分配，即没有真正实现“按劳分配”.这种分配方式就使得国有控股企业从物质激励方面上没有充分体现出劳动者的价值，没有真正尊重员工的劳动，无法充分调动员工的工作积极性，提升员工的忠诚度。
（2）在精神激励方面
对于员工精神方面的激励是多方面的，而企业文化建设是提升员工凝聚力的关键。国有控股企业往往非常重视企业文化的建设，甚至比许多民营企业更加重视企业文化的建设，为了加强企业文化建设，国有控股企业会定期组织员工，通过开设讲座、组织活动等方式，加强员工的凝聚力，加强员工的精神文明建设。
然而与私营企业和三资企业相比，国有控股企业的企业文化建设和员工的精神文明建设普遍存在政治化、形式化的问题。组织下活动、喊喊口号，无法树立企业的核心价值观，难以从精神层面感化员工，从而起到激励作用。国有控股企业对于企业文化的认识不够深入，仅仅停留在表层，将企业文化视为企业发展的装饰，而不是企业内在的核心，在这样的认识下，企业对于企业文化的建设思路存在偏差，有的甚至认为建设一座特色化的办公大楼、提升员工的办公环境就是企业文化建设。这些虽然能够对员工起到一定的精神激励作用，但并是不在构建企业文化。
3.1.2 人事任免不当，用人机制僵化
由于国有控股企业在人事任免上面没有跟上市场经济的步伐，存在一定程度的行政干预，即存在着的政企不分的现象。这是国有控股企业与民营企业和三资企业相比，最特别之处。政企不分使得在人事任免上没有充分考虑到市场竞争，没有将企业的可持续发展放在第一位，而这样的用人机制则严重影响了企业的运营效率。此外，在人事安排上，我国许多国有控股企业严重僵化，还采用“一个萝卜，一个坑”的办法，在工资发放和晋升方面主要依据按先来后到的顺序，而不是依据员工对于企业创造的价值。这不仅仅大大打击了员工工作的积极性，还会使得有才能的员工的能力无法得到施展，最终造成高素质人才的流失。且在国有控股企业在人才选拔方面是基于重视学历、轻视能力的原则，这就使得许多有能力但没有学历的人才被排斥在外。
3.1.3 监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系
目前，在我国已经形成了这样的观念，认为国有控股企业是图轻松、混日子的好地方。这说明国有控股企业在监督管理方面相对于民营企业，不够严格。监管不力是国有控股企业人力资源委托代理危机产生的重要原因。国有控股企业的高层贪腐、挪用公款等问题相对严重，据南方都市报报道，2014 年广东省查办的国企贪腐案，涉案人数共有 1075 人，其中贪污案涉案人数 329 人，贿赂案涉案人数 657 人，挪用公款案涉案人数 67 人，集体私分案涉案人数 22 人。这些涉案人员中，有 17 名是厅级以上的官员。这些事件严重损害了国家的利益，阻碍了国有控股企业的正常运营。
此外，国有控股企业缺乏严格、科学的绩效考评体系，在考评方面，受到的人际关系的影响较大，严重影响了绩效考评的公正公开，阻碍着企业人力资源管理的现代化进程的推进。
3.1.4 企业对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足
虽然现代国有控股企业的人事科已经更名为人力资源部门，但人力资源部门与最初的人事科的工作性质相似，主要负责人事档案的管理。对于人事的任免、员工绩效考评、员工的开发与培训等，国有控股企业的人力资源部门则存在较大的不足。国有企业受传统的思维影响比民营企业严重，现代国有控股企业对于人力资源管理的意义和重要性缺乏正确的认识，认识的任免主要由高层领导说的算，而对于人力资源的培训与开发重视程度也不够。虽然国有控股企业定期会组织员工培训，但形式化问题严重，教育培训费仅占企业内部利润的很小的一部分。且随着市场竞争日趋激烈，国有控股企业为降低运营成本，对人力资源开发投资呈弱化趋势，与市场的规律背道而驰。
3.1.5 员工培训效果不佳
现代国有控股企业虽然也越来越重视内部员工的培养，重视程度比民营企业要高，会定期组织员工培训。但员工培训的形式化问题严重。一方面，员工培训没有充分考虑到市场的需求和员工自身的意愿。往往是领导觉得需要学什么就学习什么。这样的培训模式对于员工的积极性是一个打击。企业员工培训缺乏系统性和专业性，培训目标不明确，缺乏长远规划。这些都导致现代国有控股企业的员工培训效果不佳，无法提升员工的专业技能和创新意识，致使我国国企员工整体素质技能难以与外资企业相抗衡。
3.2 国有控股企业人力资源委托代理危机的形成机理
3.2.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的归因分析
总体来说，国有控股企业人力资源委托代理危机是由于内外部环境变化而产生的，这种环境的变化导致最初建立的委托代理的合约关系难以维持，最终导致国有控股企业内部的委托代理关系恶化，无法再适应企业的发展需要，或者无法再继续下去，导致委托代理关系的终止。从外部环境来说，市场环境是瞬息万变，难以预估的，在最初状态选择的代理人未必能够适应后来的市场的变化，而随着市场的变化，工资水平、代理难度都在随之变化，最初的委托代理的稳定关系也在发生变化，如整体市场的工资水平上涨了，而某个国有控股企业的工资水平还没有变化，那么就会引起这个企业的员工的不满，打击员工的工作积极性，严重者还会引发罢工、集体离职等问题。从企业组织内部来看，随着国有控股企业不断进行组织创新和组织改革，企业的资源配置利用效率不断优化，企业为了追求自身的发展，适应市场的需求，不得不在一些时候主动打破最初与员工建立的委托代理关系，如裁员等。而从个人的角度来说，一旦员工的个人利益与国有控股企业的集体利益发生冲突，而这种冲突超过了员工自身的一个标准以后，员工与企业的矛盾就会激化，委托代理危机就会发生。
3.2.2 国有控股企业人力资源委托代理危机形成过程的模型演绎
3.2.2.1 委托人监管成本模型的基本假设与构建
在国有控股企业委托代理关系成立的前提下，国有控股企业人力资源委托危机形成的根本是源自于双方利益出现分歧，不再是一致的情形。基于这一原则，本文利用委托代理理论和相关经济学理论，对委托人和代理人的利益分别进行表示。建立效用函数和成本函数，基于委托人的监管成本的变化，分析委托人和代理人的效用的变化，最终判断出委托人和代理人的关系状况，是处于一个相对稳定的状态，还是已经开始恶化，或者已经终止。而委托代理关系恶化的过程也就是国有控股企业人力资源委托代理危机形成的过程，而委托代理关系恶化的程度也就是国有控股企业人力资源委托代理危机发展的程度。
由于国有控股企业是存在多重委托代理关系，因此，对于模型的构建也是基于多重委托代理关系的假设。在这样的假设前提下，以国有控股企业的委托人和代理人为研究对象，建立变量与效用的关系。委托人通过建立委托代理关系得到的净效用 PNU（the net utility of the principal）是委托人获取的利润，一旦这个利润小于或等于零，委托人就面临亏损，最初的委托代理关系难以继续维持，委托代理合约被迫终止，国有控股企业就面临着人力资源委托代理危机。在国有控股企业的多重委托代理关系中，一旦有一个层次的委托代理关系终止，那么就意味着整个企业面临着人力资源管理的委托代理危机。
在明确了净效用 PNU（the net utility of the principal）的内涵以后，要进一步分析 PNU 的计算和表达方式。首先，委托人通过委托代理关系得到的净效用 PNU 是国有控股企业经营获取的会计利润减去委托代理关系中形成的成本。
而这个利润就是国有控股企业的总效用 PTU（the total utility of theprincipal），成本则是委托代理成本 AC（agency cost）。公式表达如下
其中，代理成本 AC 等于监管成本 PME（the monitoring expenditures bythe principal）、代理人的保证成本 ABE（the bonding expenditures by theagent）、效用损失 RL（ the residual loss）三者之和。将监管成本 PME 转化为效用函数，即可以表示为 U（PME）。而保证成本就是委托人和代理人最初构建委托代理关系时已经确定好的数额，往往是常数，因而不需要转化为效用函数。最终得出的委托人净效用关系等式如下：
在构建了委托人净效用关系等式后，本文还要基于委托人的代理成本 AC,对委托人的效用和效用损失进行进一步分析。委托人付出的监管成本 PME、保证成本 ABE 和效用损失 RL 是存在一定的相关性的，不是完全独立的。首先，对于监管成本的替代转化，是建立在监管成本与监管成本效用成正比的假设前提下的。
委托人付出的监管成本越多，那么也就意味着委托人付出了更高的监管成本效用。而一般来说，委托人的付出的监管成本 PME 越多，对于代理人的行为掌控力度就更高，就更加能够保证代理人的行为是有利于委托人的利益的。因此，本文假设委托人的监管成本和监管成本效用是与委托人的利益成本比的，即委托人付出的监管成本与监管成本效用越高，委托人获得的利益就越高。委托人获得的利益越高，效用损失就越低，由此可以推理出委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 成反比。而这种委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 呈现出
3.2.2.3 委托人与代理人的效用与决策
期望效用 EU（Expected Utility）和实际效用 AU（the actual utility of theagent）是两个不同的概念，在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析之前，必须要理解期望效用和实际效用的内涵。期望效用将研究对象看作理性人，认为其偏好是满足完备性、连续性、传递性和独立性公理的。依据预期效用最大化为准则的线性效用理论理论，本文在进行国有控股企业委托人和代理人的期望效用设定时，将其设定以追求期望效用最大化为目标趋势的直线。总体来说，期望效用线就是建立在追求期望效用最大化的假设前提下的，是符合理性人的经济学假设的。而实际效用则是从更加真实的角度来看待国有控股企业委托人和代理人，没有将其看作是完全理性人，而是有限理性人，认为双方之间是存在信息不对称和利益冲突等问题的，同时依据边际效用递减规律，在模型中，设定委托人和代理人的实际效用线斜率递减的曲线。
由于委托人和代理人各自拥有各自的期望效用，因此在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析时，应依据各自的先验的期望效用，结合现实情况，描绘出各自的实际效用，找出期望效用与实际效用的交点。只有委托人和代理人各自的实际效用达到了预期效用，其委托代理关系才能维持下去，否则，就会产生国有控股企业人力资源管理的委托代理危机。
（1）代理人的效用与决策
本文对代理人和委托人的效用与决策分别进行分析，首先对代理人的效用与决策进行分析。如图 3-2,直线 EAU 代表了代理人的期望效用，而曲线 AU 则代表了代理人的实际效用线。期望效用线和实际效用线都是呈现出递减的趋势，这是因为监管成本越小，委托人对于代理人的监管程度越低，代理人的行为就会更加趋向于追求自身的利益，因而代理人的效用就越大。而监管成本越大，代理人的实际效用 AU 也就越小。因此代理人的 AU 是随着 PME 呈现递减的趋势。代理人的效用与决策均衡点为期望效用和实际效用的交点 A1,在这个点上，期望效用与实际效用相一致，说明实际效用符合预期效用，代理人愿意为委托人服务，代理人的行为将符合委托人的利益最大化。只有当监管成本大于零时，委托代理关系才是成立并有效的，如果完全没有监管，代理人的行为不可能是追求委托人的利益最大化的，只会是追求自身利益最大化。而当代理人的实际效用 AU 要低于预期效用时，即在 A1下方时，代理人则不会愿意继续为委托人服务，宁愿终止合约。
因此，图 3-3 中的 PME 的取值范围是在 0 到 PME1之间的。只有代理人的实际效用在 A1上或 A1上方，才能保证国有控股企业的委托代理关系的稳定性，保证不会发生人力资源管理的委托代理危机。
（2）委托人的效用与决策
委托人的效用与决策分析同样依据期望效用和实际效用分析。如图 3-4 ,总体来说，期望效用与实际效用是呈现出与代理人相反的趋势，如果假设委托人和代理人是一个完全的理性人，那么委托人付出的监管成本越高，代理人的为委托人付出的努力程度也就越高，委托人的效用也就越大，因而期望效用线是一条斜率为正的直线。但如果假设委托人与代理人是不完全理性人，从实际效用的视角来看，由于委托人的效用与监管成本的关系是规模递减的关系，最开始的时候，监管成本 PME 的增加会使得代理人追求委托人效用最大化，使委托人的效用提升，这时委托人的监管成本与委托人的实际效用呈现出明显的正相关，但随着监管成本逐渐上升，超过了有效的监管成本，那么额外付出的监管成本作用就逐渐降低，边际效用递减，委托人实际效用线不再是最初的正斜率，而是逐渐趋于 0,这时再追加监管成本，委托人的实际效用会不增反降。
图 3-4 只能看出委托人的总效用与监管成本的期望效用和实际效用趋势，以及委托人的总效用与监管成本的期望效用与实际效用的关系。然而，委托人的总效用无法作为委托人进行决策的依据，只有净效用能够作为委托人决策的依据。
因此，必须依据 PNU=PTU-U （PME）-RL-ABE 的关系式，对照总效用 PTU 的期望效用与实际效用趋势图，分析计算出净效用 PNU 的趋势图，从而指导委托人做出科学合理的决策。依据边际效用递减原则，拟合曲线如如图 3-5,当 PME 为 0 时，委托人的净效用为 0（PNU=0）。委托人监管成本 PME 增加时，其效用损失 RL 在减少，并且由于监管成本增加的速度要低于委托人效用损失减少的速度，所以委托人的净效用是增加的。当委托人监管成本 PME 增长到 P 点，使得 PME 的增长等于效用损失 RL 的减少，委托人净效用 PNU 就开始减少了。跟代理人相似，委托人的期望效用（EPU）随着监管成本的增加而增加，也就是说，委托人投入的监管成本越多，他希望得到的效用越大。委托人的委托代理关系成立的有效范围是从 PME1‘到 PME2'.委托人在最优化其期望效用函数时，必须面对来自代理人的两个约束。第一个约束是参与约束，即代理人在接受该委托事务时预期的效用至少不低于其从事其他任何事务的效用第二个约束是代理人的激励相容约束，即委托人为实现自身效用最大化而要求代理人的努力程度必须也使代理人自身的效用最大化。
在图 3-6 中，作者合并了图 3-3 和图 3-5,用虚线来表示代理人的委托代理关系，用实线表示委托人的有效委托代理关系，可以看出，在“激励相容”和“参与约束”两个条件下考虑能够同时保证委托人和代理人委托代理关系都成立的委托人监管成本 PME 的有效取值范围是从 PME1’到 PME1.通过上述分析可以看出，在确保委托人的净效用大于 0 的情况下，委托人和代理人的追求自身效用最大化所采取的决策行为仍然会发生委托代理关系终止的情况，从模型上来说，当委托人付出的监管成本不在上述的有效范围[PME1', PME1]之间时，委托代理关系就会终止，这样，企业的人力资源危机就会产生。
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