人力资源管理论文：公共部门绩效管理现状及问题

摘 要
　　
　　本文运用文献研究、访谈研究方法，以电力行业为例探讨了公共部门的绩效管理工作的现状和问题，并且为本文研究对象 L 电力公司提出一套绩效管理的改善措施。在文章第一部分，笔者对该课题的国内外研究状况进行了综述，指明了本文的研究方向。在文章第二部分，笔者探讨了电力行业与政府的关系，找出了绩效管理工作中，电力行业与公共部门的一致性和差异性。以及电力行业绩效管理工作的问题，其中包括，对绩效管理工作不够重视，缺乏健全考核制度和技术水平落后。在文章第三部分，本文论述了 L 电力公司绩效管理的现状和问题，研究得出，L 电力公司的绩效管理存在五个问题。第一，公司绩效管理文化未形成。
　　
　　第二，绩效考核指标和标准不科学，绩效目标与公司的战略目标有待于更紧密的结合。第三，绩效考核程序和方法不完善。第四，绩效考核主体涉及的范围较窄，仅限于绩效管理考评委员会，对企业负责人的年度绩效考核，仅由该委员会进行每年度的评分。第五，绩效考核时效性差，间隔的周期过长，这样就失去了绩效管理工作的的激励、约束作用。在文章第四部分，笔者对 L 电力公司的绩效管理提出了改进措施，并讨论了平衡计分卡在电力行业和整个公共部门应用的可行性和局限性，并提出电力行业运用平衡记分卡进行绩效评估，需要做好保障措施。
　　
　　第一，要做好成本控制，实现平衡计分卡的低成本实施。第二，电力行业要重视组织内部沟通，实现平衡计分卡的顺利运行。
　　
　　关键词：平衡计分卡；绩效管理；电力行业；公共部门

绪论
　　
　　一、研究背景与意义
　　
　　（一）问题的提出
　　
　　我国的公共部门绩效管理起步较晚，跟西方国家相比这方面的发展也较为滞后。从实践来看，可以划分为三种类型。第一，普适性政府绩效管理评估。实践中包括，社会服务承诺管理、效能建设管理、目标责任制管理、行风评议工作、效能监察工作等。第二，行业组织的绩效管理工作。以医院的绩效管理体系为例，该体系又卫生部设立，以及各级学校的绩效管理体系，由教育部设立。这些体系都是自上而下的存在着，具有单向性的特征，均由政府相关部门来设计指标，也由正副来组织对下属单位的定期的绩效管理工作。第三，专项工作绩效的管理评估。以素质教育评价为例，就是教育部门在普通中小学校园里实施的，“高新区绩效评价体系” 也是由科技部制定的，专项工作绩效的管理评估就是针对政府或公共部门的某一专项工作来进行的。但是各地绩效管理的工作仍然处在探索阶段，存在很多问题。
　　
　　首先，制度文化问题。（1）绩效管理在各地基本处在自发状态，缺乏相应的制度作为保障，受官僚制的组织文化影响，公共部门人员经常推诿责任；（2）缺少长效的激励机制；（3）实践额盲目性，没有规划，无法在公共部门内全面推行，也缺乏统一领导机构、绩效标准，部门之间各自为政，无法进行比较评估；（4）监督的机制不健全，评估过程缺乏媒体监督，比较封闭，缺乏透明度、不公开不公平，缺少独立绩效审计，绩效管理工作也没有与公共部门的预算相结合；（5）没有建立起制度框架，包括绩效管理的计划和组织的战略规划，以及组织的绩效报告。
　　
　　第二，法律层面存在问题。在绩效管理工作方面尚缺乏统一法律、法规和政策作为法定的依据，绩效管理工作没有法律保障，没有形成系统化的、法治化的和科学化的绩效管理制度体系。
　　
　　第三，技术方面的问题。目前尚未建立起科学的绩效评估体系，主要体现在：
　　
　　（1）在绩效目标的方面，指标设置笼统，目标不清，绩效考核的标准经常将经济业绩等同于政治业绩，比较单一、片面，工作绩效的评价也不是仰赖于真正的业绩或者对组织的目标的贡献，而是是否符合上级意图；（2） 绩效考核的评估主体还主要由上级机关来担任，社会组织和社会公众还没有真正参与进来，没有成为绩效考核的评估主体。（3） 绩效考核程序不规范，绩效管理工作还没有做到程序化，比较随意。绩效考核的结果并没有得到实质应用，评估的方法偏为定性方法，缺少定量评估，也缺少持续性的绩效考核。（4）绩效管理监督工作方面，由于公共产品的质和量在测定上很困难，使公众难以对公共部门的产出优劣做出准确判断，公众与公共部门信息不对称，也使公众不能准确有效地发挥其监督作用。
　　
　　自然垄断行业可以凭借垄断性质获得高利润，既没有提高效率的动力，也没有参与竞争的压力；企业内部也缺乏严格的经济核算和利益激励机制，导致人们对垄断性行业低效和腐败的不满。企业可以利用信息的不对称，误导政府，调高规制价格，以获得高额利润，另外，自然垄断行业实行严格的规制，这种超额的利润能被垄断者长期稳定获取，客观上造成自然垄断行业在一定程度上产生了技术停滞的局面，并且效率不高。长期的垄断资本使他们的服务和产品质低价高，与广大消费者的期望差距很大。我国的铁路、电信、电力等行业就是典型的例子。
　　
　　在社会公众或消费者印象中的自然垄断性企业，就有了诸如“铁老大”、“电老虎”等戏称和代名词。虽然垄断行业国有企业人满为患，但工资和福利水平却很高，低效率同高工资、高福利相伴随，亏损了有国家兜底。例如，在航油期货大幅亏损的情况下，东航等航空公司获得国家巨额注资就是明显的例子。由于高福利、高工资，稳定工作和舒适环境，更刺激了一部分人通过关系进入这些部门，使人员更加膨胀，效率更低，形成恶性循环。
　　
　　因此，改进垄断行业的绩效管理，离不开政府对垄断行业的规制。通过政府规制提高垄断性行业的绩效管理水平，对垄断行业及整个国民经济的发展，对保护消费者权益，实现消费者剩余和社会福利最大化，充分发挥垄断性行业的公共性职能，提高其运营效率，对社会和谐和社会主义市场经济体制的完善，都具有重要的现实意义。
　　
　　（二）选题意义
　　
　　本论文研究的题目是准公共部门的绩效管理，文章以电力行业为个案进行分析。电力行业属于垄断行业，其绩效管理受到政府规制，因此可以将其视作公共部门。本文研究内容包括作为公共部门的电力行业在绩效管理方面存在的问题，问题背后所折射出来的制度原因、管理原因，以及政府和垄断行业的关系。文章将探讨绩效管理的改进策略，最终为电力行业制定出一套新的绩效管理体制。之所以选择这一选题，是因为其具有理论意义和现实意义。
　　
　　1、理论意义
　　
　　平衡计分卡是由罗伯特·卡普兰发明的一种绩效管理和绩效评价工具。那么，平衡计分卡最初源自 1990 年诺顿完成的“衡量未来组织的业绩”课题的研究成果。
　　
　　平衡计分卡绩效管理方法问世以来，在西方商业界得到了广泛的关注，但它不是商业用途的专利，它同样可以应用于各种组织的战略管理和绩效评价。自其问世以来，西方的非营利组织以及政府开始引入了平衡计分卡的绩效管理系统。
　　
　　但是，由于公共部门面对的顾客是社会大众，其资金来源和收益也与企业不同，因此，平衡计分卡在应用于公共部门的绩效评估时，需要做出很大的调整。本研究将以电力行业为例，探讨平衡计分卡在公共部门的应用。
　　
　　2、现实意义
　　
　　公共部门的绩效管理工作是一个很重要的研究课题，其价值主要体现在，绩效管理工作是政府和公共部门的战略规划、实施的重要途径。绩效管理工作可以帮助其实现组织的使命和目标，帮助政府和公共部门提高公共服务的质量和效率，同时科学地评价和有效地引导组织与员工行为。然而，政府公共部门却一直被“如何建立有效的绩效考核系统”的难题困扰着，这就需要引入平衡计分卡绩效管理工作方法。
　　
　　如今，平衡计分卡绩效管理工作方法在我国公共部门已经得到了很好的应用，但是仍存在问题。平衡计分卡大大提高了企业和公共部门的绩效管理工作的质量和效率，但是我国公共部门的绩效管理工作中，还存在着很多问题。比如，工作中各个部门将绩效管理当成“填表”、走形式的任务来完成，不仅缺失评估的过程，还缺少必要的沟通和反馈，更没有学习与成长的过程，这完全违背了绩效管理工作的初衷。平衡计分卡绩效管理方法追求的是目标和过程，个人和组织的微妙平衡，这无论是对个人还是对一个组织来说，都是非常重要的。利用平衡计分卡绩效管理方法来解决公共部门绩效管理出现的种种问题，是非常实用且有必要的。
　　
　　本文为 L 电力公司提出了一套绩效管理改进方案，可以应用在电力行业和公共部门，对公共部门应用平衡计分卡有很大的帮助。本文探讨电力行业绩效管理的现状与存在的问题，从而为该单位设计出绩效管理工作的优化方案，解决作者所在单位的绩效低下的问题，将新的绩效管理体系应用于电力行业，为研究对象解决实际问题。为公共部门人力资源管理提供一套绩效管理方案。
　　
　　二、国内外研究现状
　　
　　（一）国外研究综述
　　
　　布兰科等人指出，“在绝大多数国家中，公共部门的绝对规模意味着它的绩效会在很大程度上对经济的整体状况产生深刻的影响。”因此，公共部门的绩效管理工作已经成为了广受学者们关注的热门研究领域。自从 Kapla 和 Norton 合着的有关平衡计分卡的第一篇文章刊登在 1992 年《哈佛商业评论》以来，全世界有数千家组织改用了这种动态的、高效的绩效评价模式评价组织的成功。根据有关资料显示，世界 500 强中 80%的企业都在使用平衡计分卡。这种趋势一直保持强劲势头。同时，世界各国的公共部门和非营利组织将目光也投向了这一绩效考核的有效工具，并且发现，只要稍微改动一下平衡计分卡的框架，就可以为各个部门说明价值是如何创造和实现的，以及为了完成重要使命需要采取的各种措施1.
　　
　　首先，国外学者发现，平衡计分卡有助于整合和实现组织的目标。例如，克里根（1996）以为例，研究发现平衡计分卡在澳洲空军基地各部门的管理资讯汇总审核方面很有帮助。维斯（1997）研究发现平衡计分卡可以帮助美国联邦政府的资讯部门澄清组织的战略目标，并且通过绩效指标的因果关系引导，更具体地落实战略；Arveson（1998）以国防武器研发机构为例研究发现平衡计分卡可协助国防武器研发机构澄清并展开组织的战略目标，增进管理资讯的实用性，让管理者作最好的资源配置，以达成机构战略性目标；Jackson（1999）以政府公共部门的绩效管理为例研究发现平衡计分卡可协助政府公共部门避免因加强民众服务而导致预算或财务收入不足，能在活动及成果问取得平衡发展，并连接到组织的长期战略目标。
　　
　　其次，根据公共部门的特殊性，卡普兰和诺顿的研究发现，平衡计分卡可以协助政府或 NGO 澄清组织战略的目标，并将之转化分解为具体的衡量指标。与企业不同的是，公共部门的平衡计分卡的应用更注重对顾客与员工的引导与驱动。
　　
　　Gambles（1999）认为作为一种外部的报告工具，平衡计分卡对于缺乏竞争的政府机构具有更大的适用性，因为它能够提高透明度和责任意识。他认为在私营企业，平衡计分卡只是一种管理报告体系，局限于内部管理，而对于公共部门，不仅能够为决策者提供信息，也能够帮助公众和纳税人获取更多的信息。在公共部门对平衡计分卡的应用方式方面，国外学者研究了一些模板与概念。
　　
　　美国管理咨询专家尼文（2002,2003） 着有《平衡计分卡：战略经营时代的管理系统》和《政府及非营利组织平衡计分大》，这本书是以长期而丰富的商业咨询经验为依托，结合公共部门与商业机构不同的特点，对平衡计分卡在政府和 NGO中的应用进行了系统地探讨分析。尼文的着作不仅描述了本国政府和 NGO 运用平衡计分卡的方式、规模和成果，而且提出了一个观点，即平衡计分卡可以将组织的宏观战略目标转化为脚踏实地的运行目标和具体的工作指标。这本着作更好地满足了公共部门和 NGO 的利益相关者的要求，因为其帮助了美国政府及 NGO 显着地提高了公共服务的质量和财政效率。尼文、Kaplan 和 Norton 关于公共部门的平衡计分卡的基本理论和框架是基本一致的，他们都认为顾客，也就是社会公众是公共部门绩效管理的核心，他们都修改了平衡计分卡的基本组织框架，将原本的财务维度核心被顾客维度所取代，这是以实现组织使命为目的的，他们将组织远期目标和使命放在绩效管理目标的最上端。关于公共部门应用平衡计分卡的研究，国外学者还没有形成系统的思考，但平衡计分卡的功能和作用已经获得了国外学者的肯定。
　　
　　（二）国内研究综述
　　
　　国内学者在相关领域的研究主要分为两类，一类是平衡计分卡在公共部门的应用研究，一类是公共部门的绩效管理研究。
　　
　　第一类，平衡计分卡在公共部门的应用方面，研究者们对于平衡计分卡在政府和公共部门的应用都给予了充分的肯定，都持支持态度，但也发现了现实中的不足。例如，刘亚林等人认为，平衡计分卡能有效地帮助中国公共部门走出绩效评估工作的困境，并分析了平衡计分卡运用在公共部门绩效管理工作中的意义。
　　
　　张定安探讨了将平衡计分卡引入社会事业部门的绩效管理工作的可行性对中国的社会事业部门和 NGO 的改革可能产生的影响，进行了分析和预测，这种预测分析是结合国外公共部门使用平衡计分卡的案例和平衡计分卡的理论特点和结构框架的讨论而进行的。国内学者关于平衡计分卡在公共部门的应用研究几乎还停留在国际经验教训的描述和国内绩效管理模式的摸索阶段，将平衡计分卡与社会事业领域一并研究的工作只能算刚刚起步。
　　
　　同时，公共部门的绩效管理研究，国内学者的研究还停留在对国外绩效管理实践和理论成果的介绍的层面。在学习、借鉴国外公共部门绩效评估的经验和教训的同时，也对平衡计分卡的绩效管理方法有所探索，正在构建符合我国具体国情的，合理的、科学的绩效管理指标体系，来评估公共部门的绩效。
　　
　　张定安的研究认为，平衡计分卡在商业部门的应用和改进，给商业机构带来了很大的效益，促进了企业的绩效管理工作效率，这种现象给我国的社会事业部门和 NGO 带来了启发。唐任伍教授设计了一套绩效评价指标选择思路，由公共部门提供的服务和公共物品、社会事业部门的规模、社会公民的经济福利四个因素及其子因素组成，这一思路体系结合了公共部门的特点，用来测度中国省级政府效率的指标体系2.
　　
　　国内学者还做了国有企业绩效管理体系的实证研究，包括 KPI 绩效考核体系构建研究，EMBK 绩效考核体系构建研究，平衡计分卡 绩效考核体系构建研究和EVA 绩效考核体系构建研究。
　　
　　综上所述，国内研究者在借鉴国外研究成果的基础上，结合中国国情，在理论和实践的研究上有了一定的成果，但也尚存很大的发展空间。国内的绩效管理研究更加侧重理论方面，还缺乏实践的讨论。同时，国内研究者对于个人绩效管理和团队绩效管理的研究还不深入。
　　
　　三、研究内容
　　
　　本论文将探讨电力行业的绩效管理制度体系存在的问题和问题背后的原因，并提出一套的绩效管理制度的改进措施以及新模式，并对该模式的可行性和执行困境进行探讨，为电力行业的绩效管理工作方法提出一种改进措施，进而将平衡计分卡引入公共部门的绩效管理工作。首先根据公共部门的绩效管理研究和平衡计分卡的绩效管理方法的相关理论，随后指出平衡计分卡绩效管理方法应用在公共部门的可行性和重要性，以电力行业为例探讨了公共部门的绩效管理工作的现状和问题，并且为研究对象 L 电力公司提出绩效管理工作的改善措施。
　　
　　（一）平衡计分卡概述
　　
　　平衡计分卡是一种绩效评价和管理的工具，于 1992 年由美国哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和大卫·诺顿教授发明。平衡计分卡绩效管理方法问世至今，在企业界得到了广泛应用，并被着名商业杂志《哈拂商业评论》评选为“过去 80年来最具影响力的十大管理理念”之一。平衡计分卡从财务、顾客、内部经营流程和学习与成长四个维度，将组织机构的战略目标，系统地转化为一套绩效评估指标，多年的实践证明，平衡计分卡绩效管理方法是一套很有效果的绩效管理工具。
　　
　　（二）研究方法
　　
　　本文以笔者所在单位 L 电力公司为研究对象，采用定性研究方法和定量研究方法相结合的研究手段。
　　
　　1、文献研究
　　
　　本文在阅读大量文献的基础上，梳理出绩效管理的理论脉络。本文选择平衡计分卡作为整个研究的支撑。
　　
　　2、访谈法
　　
　　对公司员工进行访谈，主要从对工作的期望、身份认同、对工作的满意程度等方面入手。
　　
　　3、问卷调查法
　　
　　通过问卷调查的方式收集数据，分析公司现有绩效管理的体系、指标和结果。

第一章 公共部门绩效管理现状及问题--以电力行业为例
　　
　　一、作为公共部门的电力行业
　　
　　（一）电力行业与政府的关系
　　
　　电力行业作为自然垄断行业，必然受到政府的规制。但是电力行业与政府的关系不仅仅局限于规制与被规制的层面，电力行业的绝大部分业务来自于政府的大量采购，并且，政府还为电力行业的发展提供公共资源和公共服务。
　　
　　首先，政府的采购。2003 年的《政府采购法》规定，政府购买的产品应该是便于达成经济和社会发展战略目标的，可见电力行业产品成为政府采购商品是有法律法规依据的。政府的大量采购对电力行业的发展非常重要。电力的采购是政府采购项目的一个重要组成部分，并且需求量很大，因为电力对于国家的经济发展起了非常关键的作用，不可或缺。2003 年的《政府采购法》便规定了政府方向也有十分重要的指导意义。2011 年到 2012 年，L 电力公司所在的 S 市政府共采购了约1.5 亿元的电力产品。
　　
　　其次，政府为电力行业提供公共资源和服务。第一，政府为电力行业的发展提供法律和政策上的支持，例如，《关于铁路与电力建设相互支持配合的协议》和《辽宁省人民政府办公厅关于加快全省电网建设的通知》指出，我们要在上级精神的指导下，为电力行业的迅速发展提供强大的政策保障。第二，政府对电力行业进行宏观调控，来有效推动电力行业经济活动的顺利进行，为电力行业的迅速发展提供一个稳定和谐的政治环境。通过基础设施的建设，给电力行业提供一个优良的发展环境。第三，政府为电力行业的发展提供优秀人才和科研环境。例如，通过基础教育和高等教育，为电力行业培养专业人才。政府集中力量，加大投入，建设电力课题的实验室，建立技术研究所及其他科研组织，组织高等院校等社会组织参与进来，对电力行业的科研事业进行宏观规划、财力保障，并提供政策的支持。
　　
　　最后，政府对电力行业的规制。电力行业属于自然垄断行业，但其自然垄断性也随着社会的发展发生了变化。现在人们认为，电力行业当中的售电环节应该参与市场竞争，才能为电力行业减少垄断经济所带来的服务质量差、服务成本高、服务效率低等问题。但在现在的中国，政府对电力行业的主要作用还是规制，并没有将电力行业完全放入市场竞争之中。
　　
　　为了避免因过度竞争而造成社会资源的极大浪费，政府必须对电力行业进行规制，来限制相关企业的进入，因为电力行业具有很强的规模经济性、范围经济性和网络经济性，就有必要通过政府规制的形式对新的电力行业企业的进入进行限制。但另一方面，当电力行业供给形成垄断以后，又往往容易造成垄断价格和差别性服务的发生，因此从资源分配高效供给的公平性和无差别性的观点出发，就有必要对电力行业企业的价格和供给条件进行公共规制。同时从确保电力行业稳定的供给的角度出发，需要通过规制避免不良投资和不健全的财务以确保企业财务的安全性。政府对电力行业的规制包括规制主体、客体、目的、依据、程序、标准、理论和方法八个组成要素。规制主体主要包括电力行业市场规制机构及其派出或代理人员。在中国，就是国务院下设的电力行业规制委员会及其向区域电网公司中交易调度中心派驻的代表机构及其相关工作人员。规制对象即为电力行业市场。概括来讲，规制对象泛指电力行业市场参与者及其相互关系，涉及发、输、配、供、用电环节，包括调度、交易合同、电价、市场力、输电权、电能质量、环境保护、市场准人等。规制目的主要是弥补市场缺陷，从而优化社会资源配置，促进电力行业的健康发展。规制依据主要包括规制理论依据、一般法律依据和专业法规依据；也可分为经济、法律、技术依据。规制程序是指规制实施的步骤和阶段衔接，以使规制有计划、按步骤、有序、有效进行。规制标准主要包括市场准入标准、电价标准和效率标准等。
　　
　　事实上，我国对电力行业的规制问题最重要的就是政府要调整经济规制的职能，重新建立规制制度。我国对电力行业的规制采取的只是简单的极端形式--国家垄断经营，并未建立完善的规制制度。目前，电力行业的政府规制现状是：
　　
　　既没有中立而权威的规制机构，政府规制的法律制度又存在较大程度的缺失，并且，政府对规制价格的制定缺少依据。因此建立完善的电力规制体系，是我国电力行业改革中极为重要的内容。
　　
　　（二）公共部门与电力行业绩效管理的差异性和一致性
　　
　　付维宁认为，“公共部门绩效管理的目标是公共部门适应所处社会环境的需要，依照共有的价值观念，根据国家或政府所赋予的使命和任务，经由构成人员的共同参与及朝一致方向努力所追求的各种成就和最后结果。它是公共部门各阶层人员一定时期内的行动指南。3概括来说，公共部门绩效管理的目标是以较高的效率来为社会提供高质量的公共服务。”公共部门实施绩效目的是为了追求社会正义与公平。正外部性和“公共性”是公共部门或政府提供的产品的重要特点。
　　
　　公共产品或准公共物品强调社会利益，不太强调投入产出等利润指标，目的是追求社会正义与公平。同时，公共部门的绩效目标必须以政治责任心为前提。公共部门受公共伦理的制约，其绩效目标必须以宪法精神和公共利益为出发点，履行政府的相应职能。公共部门必须对社会公民负责，对上级机关或立法机构负责，对社会公平、正义和社会的长远发展负责。
　　
　　公共部门的绩效管理目标较难衡量，因为受到外部政治势力、社会因素影响，公共部门往往难以制定清晰、明确的目标，而且公共部门提供无形的公共服务作为产品，其中公共服务的定价容易引起争议，因此绩效目标不容易被确定，所以很难直接制定定量的目标来评价。其次，比较复杂，且关联性强。公共部门的绩效目标可能只是其上级单位目标体系的一部分。
　　
　　而电力行业由企业构成，同时又为社会提供公共产品，因此它的绩效管理目标包含企业的特征，又与公共部门重叠。通常企业组织实施绩效管理，主要出于在激烈的市场竞争环境中生存的需要，其主要目的在于通过绩效检测和跟踪，激励个人围绕组织目标发挥积极性和创造性，主动挖掘顾客需要，以顾客需要满足的程度来衡量个人绩效目标实现的程度，进而提高企业的绩效水平和服务质量。而公共部门实施绩效管理的主要目的在于提供公共产品和公共服务，不以盈利为目的，不考虑市场竞争性。追求自身利润和实现社会公平这一对看似矛盾的绩效管理目标在电力行业却可以共存，因为电力行业属于自然垄断行业，它的经济活动具有正外部性，也和公共部门一样自身的权威性使其在资源占有和使用上拥有先天优势，即使不通过市场竞争，也可凭借先天优势持续生存发展下去。因此我们可以把电力行业的绩效管理视作公共部门的绩效管理来研究，而电力行业与公共部门微妙的差异性也构成了电力行业绩效管理的种种弊端的原因。
　　
　　如果将电力行业视作企业的集合，它和公共部门的绩效管理仿佛没有关系，但是二者在发展历程里面有一些渊源，这种关联大多表现在技术与方法上。那么，营利组织的绩效管理中采用的先进技术和方法，经过改进之后，往往会运用在公共部门的绩效管理方法中。以本文所研究的平衡计分卡绩效管理方法为例，研究者们通常将目标当中对财务的注重调整到对顾客的重视。究其原因，政府和企业相比，顾客满意度要优先于其他因素。当然，这种关联仅仅出现在绩效管理工作的领域。同时，随着新公共管理运动兴起，企业的管理理念大规模地渗透到了公共管理的领域，这种联系更加普遍。
　　
　　二、电力行业整体绩效管理现状和问题
　　
　　（一）电力行业缺少对绩效考核管理工作重视不够
　　
　　电力行业越来越重视电力供应的稳定和电力生产的安全管理，因为安全是电力生产的前提，但是对绩效管理工作却缺乏关注。在电力行业，国企对绩效管理的要求主要表现为追求稳定，公平的状态，使人力资源管理单位恐惧纠纷，盲目跟随在 PA 实施过程中，给不同的结果以相同的处理，以维护企业环境的稳定性。
　　
　　然而，电力行业的绩效评估是追求一个高性能的发展，性能稳定，但与绩效管理的发展是相反的目标。因此，提高电力行业的绩效管理水平不能忽视绩效管理理念确实的阻碍作用。
　　
　　电力行业属于我国的一项垄断生产企业。在企业的竞争压力不是很大的时候，供电企业工作的员工绩效竞争意识就不强，发展没有遭遇到瓶颈时，员工的工资是相对安全的，没有工作的危机意识。开展供电企业的绩效考核，员工对 PA 的认识不足，往往误认为 PA 就是惩罚掉薪酬，这样不仅增加了工人的压力，也使得绩效管理工作发生冲突。
　　
　　（二）电力行业绩效管理缺乏健全的考核制度
　　
　　PA 制度是绩效管理工作的保障，不完善的绩效管理制度不仅让公司缺少员工之间互相竞争的氛为，还会使职工的工作劲头减弱。这样就使电力行业的绩效管理工作效率不高，绩效管理制度的存在也违背了绩效管理的初衷。电力行业中很多企业的绩效管理方案中缺乏过程控制和监督，没有形成绩效管理工作完整的考核系统。同时，电力行业的绩效指标设定的不明确，很多企业在经济责任状中只对各项指标进行了一个简单描述，并没有对总体指标进行分解、量化，也没有绩效指标的具体责任主体、考核标准、考核方式、数据来源等做详细规定，更没有根据公司的经营战略和发展目标进行绩效指标的体系设计。更有很多电力公司的绩效考核内容仅仅停留在绩效评价的层面，也就是说，在各个部门与员工完成工作任务以后才进行业绩的测评和评价工作，而后决定员工和部门的奖惩。绩效管理过程也就是绩效管理循环的过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效面谈和绩效改进。电力行业的很多企业和公司在绩效管理体系的建设与执行过程中，重结果而轻过程，只重视绩效计划和绩效考核，其他三个环节弱化或缺失4.
　　
　　（三）电力行业绩效考核的技术落后
　　
　　首先，电力行业的绩效管理的指标体系的针对性不强，不是过于复杂就是过于简单。一些企业只将几个电力销售收入指数作为考核的内容，相关指标甚至信息都不整合，使企业内部技术研发部门的工作业绩不能通过绩效管理工作来反映出来。此外，一些企业设计了一套复杂的评价体系，以至于整个体系缺乏针对性，没有把握到电力行业的主要特点，PA 不能反映实际情况。同时，绩效评估的指标更加困难，数据采集系统不便于实际操作，在工作中索引一部分需要几个部门的综合信息，得以计算并得出相应的数据，甚至需要高难度的数据处理才能得到绩效管理的结果，这些问题使 PA 很容易是不公平的。另外，指标体系没有处理好经济指标和其他指标的关系，或者过于关注经济指标，例如成本类的指标，或者过于关注非经济的指标，例如用户关系等，使整个指标的体系不健全，难以实现信息化。
　　
　　其次，电力行业的绩效评估工作缺少个性化。当前，电力行业的 PA 工作主要针对于各个部门或其下属单位，对部分岗位的个人的绩效考核还需改进。例如，管理岗位的绩效评估，由于工作内容难以量化和有效分割，便难以推进个人绩效考核工作，导致工作在同一个组织的职工，虽然他们的工作效果或效率方面存在差异，但在考核评价的结果上面却没有呈现出来。比如说，同为中级职称的行政人员的工资水平相差不大，但是每个人的工作效率是不一样的，这种缺少个性化的绩效评估方法不利于整个绩效管理工作的推广。
　　
　　最后，绩效管理信息化程度不足。电力行业绩效考核的信息化管理，主要是通过各个部门，根据前期工作，报告的信息，然而，部门和员工之间缺乏沟通的过程，也缺乏绩效考核和业务部门之间的沟通，使部分信息失真。绩效管理是电力行业管理系统的重要组成部分，已在全国各地区电力行业得到重视。在实践过程中，电力行业的的 PA 管理体系已经掌握规则，并建立起来合理的绩效评价机制，绩效管理工作的效果非常明显，促进了电力行业提高自身的管理水平。但是，很多供电企业的绩效管理工作的实施效果与计划相比还差的远。
　　
　　（四）绩效管理的主体问题
　　
　　在电力行业执行绩效管理的过程中，如果所操作的企业绩效管理系统是不好的，更多的员工和绩效管理部门，会因为直线部门的参与缺乏积极性，而影响绩效管理的有效性5.在绩效管理体系中，绩效管理在不同层次的主体作为不同的责任方，在绩效管理系统中，任何一部分工作对绩效管理的整体效果都有直接影响，尤其是直线经理，作为绩效管理程序的执行者，对绩效管理的效果有着直接的影响。绩效管理体系若想实施成功，电力企业就必须认识到在实施绩效管理过程中，直线经理和员工才是是绩效管理的主人。企业必须通过绩效管理，调动各部门经理和员工对绩效管理工作的重视，通过上下级有效地沟通和一致的努力来完成组织的年度绩效目标。在现实中绩效管理主体与职责的划分如图 2-1 所示。
　　
　　三、本章小结
　　
　　本章以电力行业为例探讨了公共部门的绩效管理现状及问题。虽然电力行业的自然垄断性质发生了变化，但政府依然对其严格规制。另外，政府采购是电力行业的重要销售内容，同时，政府还通过为电力行业提供公共产品和公共服务。电力行业的绩效管理目标与公共部门存在一致性。公共部门绩效管理的目标是以较高的效率来为社会提供高质量的公共服务，实施绩效目的是为了追求社会正义与公平。而电力行业为社会提供公共产品，因此它的绩效管理目标与公共部门重叠。
　　
　　同时，在绩效管理理论与实践的发展过程中，电力行业和公共部门绩效管理在方法技术上也有联系。商业机构的绩效管理方法经过完善和改变以后，也可应用到公共部门的绩效管理工作中。因此，我们可以把电力行业作为公共部门来研究，其绩效管理的现状和问题也就折射出了公共部门绩效管理的现状和问题。
　　
　　电力行业绩效管理存在的问题包括：
　　
　　第一，电力行业缺少对绩效考核管理的重视。在电力行业开展绩效评估时，员工们对绩效管理工作的认识存在偏差，通常误以为 PA 的目的就是减掉薪酬，不仅使他们的工作压力倍增，也使他们抵触绩效管理工作。
　　
　　第二，电力行业绩效管理缺乏健全的管理制度。Performance assessment 是绩效管理的保障，不完善的绩效管理制度不仅让公司缺少员工之间互相竞争的氛围，还会使员工的奋斗劲头减弱。这样就使电力行业的绩效管理工作效率不高，绩效管理制度的存在也违背了绩效管理的初衷。电力行业中很多企业的绩效管理方案中缺乏过程控制和监督，没有形成绩效管理工作完整的考核系统。
　　
　　第三，技术水平落后。电力行业的 PA 的整个指标体系不健全，绩效管理指标的个性化不突出，绩效管理信息化程度不足。很多供电企业在绩效管理工作的实施效果与计划相比还差的远。
　　
　　第四，绩效管理的主体存在问题。绩效管理体系若想实施成功，电力行业就必须认识到在实施绩效管理过程中，直线经理和员工才是是绩效管理的主人。企业必须通过绩效管理，调动各部门经理和员工对绩效管理工作的重视，通过上下级有效地沟通和一致的努力来完成组织的年度绩效目标。