人力资源管理论文：房地产行业人力资源开发机制研究

本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建议。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“房地产行业人力资源开发的本质规律”的房地产人力资源管理论文。
　　

　　原标题：房地产业人力资源开发的机制创新
　　
　　摘要：随着我国房地产行业的迅猛发展，房地产行业对人力资源的需求不断扩大。本文针对房地产业行业人力资源特点，分析我国房地产行业人力资源开发现状以及存在的主要问题，并提出优化和完善我国房地产行业人力资源开发在员工培训、绩效评估、激励约束体系等的对策建议。
　　
　　关键词：房地产；人才培训；绩效评估；激励开发
　　
　　房地产业发展涉及土地规划、房屋建筑、绿化建设、配套市政工程、物业管理等诸多专业环节，对人力资源规模和质量的需求越来越大。但由于我国房地产业发展历史并不长，房地产行业人力资源开发还没有形成较为成熟的模式，人才供给与需求之间存在明显的脱节现象，需要深入探究房地产行业人力资源开发的本质规律，有效完善房地产行业人力资源开发机制，促进房地产行业持续健康发展。
　　 　　
　　人力资源开发是指企业对现有员工的理论知识、工作能力、工作态度、职业规划、未来发展目标等方面的指导、培训、开发、教育等活动。旨在提高企业的人力资源水平，实现企业人力资源效用最大化和企业发展贡献最大化。
　　
　　人力资源开发主要分为四种类型：一是培训。培训是企业对新员工进行的活动，可以分为入职前培训和入职后培训。入职前的培训主要是让新员工认识企业运营方式、工作环境、企业文化和岗位职责等；入职后培训一般指对工作技能和能力的培训等。二是职业生涯开发。职业生涯开发是对组织及个人的职业生涯进行的开发活动，人力资源开发者可以通过设立组织的目标和规划组织的职业生涯，来提高员工的工作激情，开发员工潜在才能，让员工在工作中认识到职业规划的重要性，使得自己的职业生涯与企业的发展战略向配合，总之，让员工的职业规划契合企业发展战略，让员工在发展中得到职业满足感，从而为企业做出更大的贡献。三是组织开发。组织开发是对一个团队的开发，改变这个团队中人员的知识和技能，并且改变他们的工作态度和积极性。组织开发主要是帮助组织面对复杂多变的环境问题，是对整体的开发而不是个体的开发，这个整体可以是一个团队，也可以是一个部门，还可以是不同群体。四是管理开发。管理开发是对管理者的开发，可以分为初级、中级、高级管理者进行管理知识、技能和能力的开发活动，使管理者能更好的管理企业和员工，完善他们的管理态度和动机。
　　
　　人力资源开发有两个目标，一是提高人的才能，二是增强人的活力或积极性。人力资源开发的方法分为在职开发方法和脱岗开发方法。在职开发方法有：工作轮换；指导或实习；初级董事会；行动学习。脱岗开发方法有：正规教育，指公司为雇员安排外部的教育；研讨会或大型学者会议；周期性休假，指提供带薪休假的机会，用来参加公益项目，提高员工的社会活力；企业内部开发中心；文件筐技术等。
　　
　　人力资源开发对于企业和员工发展都有重要意义。随着经济的快速发展，人才越来越稀缺，对人才的开发显得尤为重要。大量开发人才对企业有着不可替代的重要作用：帮助企业挖掘人才，留住人才，提高员工对企业的忠诚度；为企业创造财富，节约企业工资薪金成本；拥有高素质的企业员工，树立良好的企业文化和企业形象，提高企业的竞争力。对于员工来说，时代的变迁让人们不仅仅关注物质生活水平的提高，人们更加注重的是知识文化的提高和自身文化素养的丰富以及精神上的满足。企业对员工进行开发，有助于提高员工对工作的满意度，让他们对工作保持高度的热情，在工作中实现人生的价值。
　　 　　
　　我国房地产行业人力资源开发机制尚未成熟，主要表现在以下几个方面。
　　
　　一是房地产行业新员工培训方法单一。房地产行业的人力资源与其他行业相比有两大显着特点：一是专业技能较强，每一类人员都具备自身特有的素质和技能，这些技能都需要通过长期的正式学习与培训得来；二是人员结构多样，涉及面广泛，主要包括行政管理人员、市场营销人员、项目部专业人员、规划与设计人员、建筑施工人员等。从组织层级来讲，每一类人员又分有经理、副经理、主管、普通员工等等。我国房地产企业往往拥有大量综合岗位，每次招聘的不仅仅只有建筑设计、机电类的新员工，还有金融、管理、财务等各方面的人才，对于这些新员工的培训当然不能采用一个培训体系。但是我国房地产企业对于所有的基层新员工的试用期都是一至二个月，这对于技术难度系数大的员工来说不公平。有些岗位简单、易于胜任，不需要培训，然而公司提供培训，这样便耗费了人力资源和时间。但是有些岗位所需技术高，需要较长时间的适应，例如市场营销、人才管理等，这类工作新员工往往需要全方位了解公司运营状况、市场竞争形势和公司文化等，对于适应能力不强的员工便需要更长时间的培训。企业培训方法的单一，容易轻易地错失好的新员工，甚至给企业带来不必要的损失。
　　
　　二是房地产行业培训内容较为刻板。我国大型房地产企业对于在职员工培训往往具有严格的规划，课程的内容和学习的内容也是根据以往业务经验事先规划好的，公司培训部门会为员工计划好应该学习什么、学会什么，给被培训者设置一些条条框框的培训规则和目标，限制了员工的学习自由，影响他们接受新技能新知识的能力，降低培训效果。
　　
　　三是房地产行业忽略企业文化的培训。我国房地产企业一直面临着激烈的市场竞争，导致房地产企业培训往往急于求成，大力开发员工的技能，忽视员工的个人思想和态度，只注重员工的工作绩效，忽视他们对企业文化的认识和对企业的忠诚度。
　　
　　四是房地产行业绩效评估机制不够完善。绩效评估机制的好与坏关系到员工是否愿意全心全意为企业服务。我国房地产企业绩效评估机制普遍存在激励约束效应不足问题。例如，虽然具有严格的绩效考核体系，但是考核的结果几乎仅仅与工资的高低挂钩，不管是高层管理者，中层管理人员还是基层的普通员工，他们的工资都是根据考核的业绩高低来发放的。业绩很高的员工可以有奖金，业绩不高的没有奖金，在考核的结果里，一个部门或者小组有几十上百个员工，真正业绩高的只有几个名额而已。另外，业绩的高低也没有决定员工的晋升机会，只是物质上的奖惩结果。所以员工工作的积极性不高，不利于提高他们的能力，绩效评估机制没有起到好的激励开发作用。在考核形式方面，我国房地产行业的职位多样化，职工学历、地域、文化的多样化，是考核形式多样化的关键原因。但是我国房地产企业对于每个员工的考核都是一张考核表格，虽然表格内容因不同职位而不一样，但是很多方面不是一张表格的内容可以考虑到的，很多重要的因素容易被忽略，造成考核形式不公平、考核不周密、结果错误带来的损失。另外，考核的形式对于企业和员工来说很重要，每个员工都是独特的，他们都需要一个量身定制的与众不同的考核形式，这样才有利于测评他们真实的业绩，提高他们工作的积极性，从而为企业创造更多的财富。
　　
　　五是房地产行业人力资源开发策略重长期、轻短期。对于人才的开发，我国大型房地产企业有着较为清晰的总体人才战略目标，例如一年后希望打造越来越多的国际化人才，但是却忽略了短期目标的设定和计划的落实。高层领导会议经常设定一些远大的人才开发目标，而直接人才开发部门往往会忽视制定人才开发的短期目标的重要性。
　　 　　
　　关于改进我国房地产行业人力资源开发机制的建议：
　　
　　（一） 完善房地产行业员工培训体系
　　
　　一是建立具有针对性的培训体系。对企业员工进行培训要从计划、内容、方法三方面来进行，要有一个系统化的培训计划，科学地确定培训内容，选择一个合理的培训方法。培训计划的制定要先对员工进行培训的需求分析，根据不同员工的需求来确定培训的内容，用分门别类的方式进行培训。
　　
　　对知识型员工培训。我国房地产行业已经形成大量知识型员工，很多拥有本科及以上学历，对于这些员工的培训不能仅仅停留在技能的培训上，这部分人群往往对精神上的要求较高，所以企业要从价值观、创造性思维方面来进行培训。可以采用角色扮演与研讨法配合模式，让被培训者身临其境、亲自体验，也可以采用案例分析与头脑风暴配合模式，让员工对某个问题，可以是真实的也可以是虚拟的问题进行分析讨论，形成一个具有创新性的方案。对企业高层管理者培训。高层管理者对企业的发展具有核心作用，对高层管理者进行培训，首先要认识到培训的特殊性，其培训直接与企业的战略目标联系在一起，培训的重点就是提高高层管理者的专业化、规范化、国际化管理水平，提高分析问题和制定决策的能力，培养决策者的现代化管理意识和思维方式。其次要了解高层管理者培训的需求，找到合适的培训方法，一般需要配备专业的培训导师和量身定制的培训课程进行培训。
　　
　　对企业基层员工培训。基层员工是企业是的基石，他们所承担的工作是企业必不可少的、不可忽略的部分，是企业可持续发展的基础，对他们的培训要建立一个健全的培训体系，首先可以成立基层培训管理小组和实施小组，然后将培训对象按培训内容进行分组，把不同的组分配到培训实施小组中进行统一培训，可以是授课式，也可以是实践式的培训方法。
　　
　　二是提倡和鼓励员工个人学习。企业或者组织应该从各方面激励员工的个人学习，而不是主动去灌输知识。岗位轮换是一个很好的激励员工个人学习的方式，可以激励员工不断学习新知识，不断提升自身能力，这样既提高了员工工作的热情、积极性和工作能力，又会为企业带来高收益。
　　
　　（二）完善房地产行业绩效评估体系
　　
　　一是绩效考评结果运用多样化。  每一位职工都会有自己的一个业绩的考核结果，这个结果可以化解为一个分数，企业要根据分数的高低来确定对职工的奖惩程度和晋升结果，对于优秀的员工要给予晋升职位的机会，对于业绩有提高的员工，要根据提高的程度确定奖励的程度，奖励的不仅仅是薪资，可以根据员工的需求进行奖励，例如带薪休假、海外交流学习的机会、项目执行的机会等等，但是要做到公平公正，不要偏袒某个员工，不要造成员工不满的心理。对于业绩不足、有所降低的员工，要有合理的惩罚，例如扣发工资、失去原本得到的某个机会等。
　　
　　二是细化考评周期。对员工的考评周期要根据具体情况进行细化，可以是具体的考评对象、考评的方式、考评的目的和考评的投入等。对于项目时间短，急于获得考评结果的情况下，可以使用一周考核一次的制度，一周中可以细化为每天每小时等，内容也可以细分到每个方面具体的职责和成果；一般职位或者工作内容较稳定的职工可以采用月度或季度考核周期；但是对于销售人员和项目策划人员来说，考核周期就要看具体情况，要考虑到工作和项目所需的时间，这个考核周期要由考核部门专门为其设定考核周期。
　　
　　三是创新考评方法。考核职位的特征、考核的具体内容和考核的目的决定着选择那种考核方法。对普通职工的考核可以使用企业普通职工考核表格，考核内容包含：是否如期完成工作，是否按照规定完成工作，完成工作的好坏程度，工作的积极性高低，工作态度的好坏等。
　　
　　（三）完善房地产行业激励约束体系
　　
　　一是完善企业普通员工的激励策略。对于普通员工的激励策略，企业要遵循公平公正的原则，不管是在物质还是精神方面，都应该一视同仁地对待每一位员工。其次是合理的薪酬激励，基层职工看重的还是物质条件，如果企业能提供合理的薪水和相应的奖金福利，员工会更加努力工作，努力提高业绩。最后，员工需要企业提供一个具有发展性的平台，让员工知道未来的发展机会，要鼓励员工与企业建立统一战线，塑造共同的发展愿景，让普通员工与企业凝聚在一起，共同成长。
　　
　　二是完善企业核心员工的激励策略。内容包括：转变核心员工的角色；迎合知识性员工的心理；探索推进股权激励。转变核心员工的角色。核心员工是企业可持续发展的中流砥柱，他们在企业中往往具有较高的发言权，对于他们的激励是重点。激励过程中最有效的措施是转变他们的角色，要让他们拥有自主权和发言权，鼓励他们投身于企业的重点项目，并专注于项目的发展，从头至尾计划、实施、完成整个项目，做好项目的每一个决策。迎合知识性员工的心理。知识性员工拥有理智的思维方式，对自己各方面的要求都很高，企业要全面了解他们的心理状态，全面理解并帮助他们规划职业生涯等，帮助他们更好地实现职业目标。探索推进股权激励。股权激励能让员工亲身体会到企业的经营成果，让员工与企业站在同一个起跑线上，共同进退。
　　
　　三是完善企业团队的激励策略。企业的员工由一个个小的组织或团队组成，把握这些团队的发展状态是企业发展的核心和命脉，要注重各部门的发展，科学管理和开发各部门的发展能力。企业应制定完善的沟通交流制度；和员工共同制定短期项目实施计划、中期目标、长远目标；营造和谐开放的工作氛围，让员工更加团结，鼓励成员形成团队协作的工作模式；坚持公平公正的原则，明确工资薪金和晋升机会。
　　
　　参考文献：
　　[1] 程业炳。人力资源开发理论综述[J].生产力研究，2006（6）：64-69.
　　[2] 唐莉慧。树立人力资源开发理念 完善企业人力资源开发体系[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（6）：9-10.
　　[3]王党志。浅析国有企业员工培训与开发[J].经济师，2013（11）：238-239.
　　[4]管振荣。浅谈企业人力资源开发研究[J].商业文化，2011（6）：55-57.
　　[5] 周勇，申有明。房地产企业人力资源开发研究[J].知识经济，2012（3）：81-83.
　　[6] 张荫芳。我国房地产企业董事长张玉良--做政府想做的事[J].财经界，2008（11）：25-27.