劳动法论文：劳动纠纷中的证明责任制度研究

一、问题提出。

　　2015 年 9月9日，湖北省十堰市中级人民法院民三庭法官刘坦、郑飞在依法给已经审结的一起劳动纠纷案件的上诉人胡庆刚送达法律文书并予以答疑时，胡庆刚突然持刀刺伤法官刘坦和郑飞，另造成两名先后上前制止的法官受伤，这一血案震惊全国。本案看似是一起袭击法官，侵害法律工作者人身安全的刑事案件，实际上凸显出当前因为劳动纠纷案件无法保护处于劳动关系弱势地位的劳动者的合法权益，进而使得由于社会结构性矛盾的爆发而导致的社会稳定问题。

　　案件回顾。胡庆刚经人介绍与2013年8月13日进入十堰方鼎汽车车身公司（下称方鼎公司）上班。工作期间，方鼎公司经常拖欠工资，且未与胡庆刚签订书面劳动合同，未为他缴纳各项社会保险。因此，胡庆刚向十堰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求方鼎公司支付其双倍工资、加班工资等待遇。十堰市劳动仲裁委员会因证据不足而驳回胡庆刚的仲裁请求。由于对仲裁裁决不服，胡庆刚随后向十堰市茅箭区人民法院提起民事诉讼。胡庆刚为支持其诉讼主张，向法院提交了五个证据，分别是员工请假单、考勤证明、证人签字的书面材料、银行账户明细以及方鼎汽车车身公司工作服。被告方鼎汽车车身公司抗辩理由有三：（1）原被告之间从未建立过劳动关系；（2）原告也未为被告提供过劳动；（3）被告的员工花名册上也没有原告的名字。为此，被告提供仲裁裁决书、被告公司工作服照片以及职工花名册三项证据。受诉法院认为，原告胡庆刚提交的考勤证明系复印件，并且其不能说明该证据的真实出处，对于银行卡明细也不能证明记载的款项系被告方鼎汽车车身公司支付的，因此，法院认为原告提交的证据不能证明原被告之间存在劳动关系，驳回原告的各项诉讼请求。胡庆刚不服一审判决，向十堰市中级人民法院提起上诉。十堰市中级人民法院在审理后作出终审裁定：驳回上诉、维持原判。①该案历经劳动监察部门投诉、仲裁部门裁决，并且经历了民事诉讼的一审、二审程序法院两审。

　　纵观案件的审判过程，判决的正确与否笔者暂不谈论，实际上全案的焦点在于，原告与被告是否存在劳动关系，关键在于原告提供的证据是否可以证明其与被告存在劳动关系。因此，在劳动争议仲裁和诉讼中，举证是其核心问题。如何科学合理地分配举证责任，如何切实增强劳动者的举证能力，将直接影响劳动纠纷案件处理过程中的程序正义和实质正义。

　　二、我国劳动纠纷中的证明责任制度现状分析。

　　目前，我国劳动纠纷案件都是划入到民事争议之中，虽然关于民事诉讼证明责任已经具备相对完善的法律规范供其分配适用，但是，劳动纠纷案件具有社会特殊属性，让劳动纠纷案件的诉讼过程照搬民事诉讼程序就会出现许多冲突问题。关于劳动纠纷案件，我国现行立法在其证明责任分配规定上，主要依靠法律法规和司法解释，包括《民事诉讼法》、原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（以下简称《司法解释》、最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》以及《劳动争议调解仲裁法》，而专门针对劳动纠纷案件的相关规定一直处于空白。回顾我国劳动纠纷证明责任分配的发展历程，其实是一个初级过渡阶段，即从开始的将劳动纠纷完全等同于一般民事纠纷，直接运用适用于民事诉讼的证明责任分配制度来解决劳动纠纷诉讼，逐步转变为对劳动纠纷案件特殊性的认识不断加强，对一些特殊劳动纠纷相关的证明责任进行具体的规定。从法律关系上来看，劳动关系与一般民事关系之间既有共性又各有其特性。其共性是平等性，其特性包括明显的不对称性及法定性、适当受限性、救济复合性等。在劳动纠纷案件中，证据扮演着决定性的角色；在劳动关系中，用人单位是管理者，劳动者是被管理者，两者间地位上的差异使得他们的举证能力也明显存在差异，因而这种差异会在一定程度上影响劳动纠纷案件的处理。例如，像书面、言辞证据以及鉴定结论等都会受地位强弱的影响，使得真实性出现偏差，在举证过程中，用人单位常常处于主动方，劳动者往往只能掌握少量证据，其合法权益在诉讼中得不到主张。面对当前繁杂混乱的劳动纠纷证明责任规定，无论法律、司法解释还是行政法规都试图使其更为明确、系统，但在实际操作中，针对具体的证明责任主体的规定依然缺乏整体性。在劳动纠纷处理过程中，还是会出现由于证明责任分配不合理，使得一方当事人的利益遭到损害的现象。

　　三、我国劳动纠纷中的证明责任制度问题。

　　前述的法律法规和司法解释对劳动争议证明责任制度进行了散在的规定，而其中最重要的只有两种，即最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》以下简称 《证据规则》）和《劳动争议调解仲裁法》。虽然《证据规则》第 6 条和《劳动争议调解仲裁法》第 6 条都对证据责任分配进行了相应的规定，但是从劳动纠纷相关证据责任制度的发展来看，其实际操作时仍有不少缺陷，其制度体系仍有待完善。

　　（一）证据责任分配法律体系缺失。

　　从我国目前劳动纠纷诉讼受案范围来看，主要有七类纠纷（：1）在劳动合同履行时用人单位和劳动者发生纠纷（；2）劳动者与用人单位之间有事实劳动关系，但缺乏书面合同时发生的纠纷（；3）劳动者因向原用人单位追索社会保险费时发生的纠纷（；4）由于用人单位的性质有重大改变而导致的纠纷（；5）劳动者因用人单位所致，不能享有应得待遇而要求用人单位作出相应赔偿所致的纠纷（；6）关于赔偿、补偿金的多少及其时效的纠纷（；7）用人单位的非法行为所造成的纠纷。《证据规定《》劳动争议调解仲裁法》甚至是《司法解释》的制定，都只在一定程度上对劳动者的合法权益进行保护，对用人单位增加了证明责任，例如《，证据规定》的第 6条只罗列了包括除名、辞退、减少劳动报酬等六种情况，而这六种情况实际上都归于上述的第一类纠纷，其余的则按照实体法未对证明责任的负担做出明确规定时，按一定原则进行分配的规定来处理。新民事诉讼《司法解释》虽然将举证责任扩展到包括劳动纠纷在内的全部民事案件，但其并没为劳动关系中处于弱势的劳动者设身处地的考虑，如若劳动者由于某些原因无法取证，或者用人单位所举证据为虚构时，该如何处理，这些不仅影响着劳动纠纷诉讼中的程序正义，更决定着其实质正义的体现。加之劳动关系具有形式平等实质不平等的特殊属性，以及其处于公法和私法之间的地位，使得劳动纠纷的处理到底是照搬一般民事诉讼证明责任分配制度，还是因地制宜另行分配，一直在理论界和实务界中无法达成共识。也正因此，作为劳动基准法的《劳动法》和《劳动合同法》至今都没有对劳动纠纷证明责任分配进行专门的规定，实属令人遗憾之事。

　　（二）《证据规定》中证明责任分配的缺陷。

　　虽然《，证据规定》对劳动纠纷的证明责任分配制度有一定程度的推动作用，但仍明显存在问题，有待改善。（1《）证据规定》中第 6 条关于举证责任规定得过于简单笼统，其列举的劳动纠纷证明责任范围涵盖面过于狭窄，无法满足司法实践中对于解决劳动纠纷证明责任问题的需求。而《劳动争议调解仲裁法》对于证明责任的范围规定则相对具体，其涵盖面也比《证据规定》更为广泛（；2《）证据规定》中第 6 条还提及举证责任性质异议，对于这一规定，理论界一直存在争议，有观点认为这是举证责任的倒置，而有观点则表示这是其正常分配。由于证明责任在理论上并未达成共识，缺乏明确的理论支持，以致于在实际处理劳动争议案时，因缺乏明确证明责任相关法律依据予以引导的诉讼和仲裁可能会做出错误的裁判，使得当事人的合法权益得不到真正的保护。

（三）《劳动争议调解仲裁法》中证明责任分配的不足。

　　《劳动争议调解仲裁法》第 6 条明确规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本文认为其不足有以下几点（：1）该规定中证据范畴的界定并不明确，没有具体确认证据与争议的匹配度，也没有明确证据责任主体的具体义务范围。如若有分歧又该如何应对，这些都应在实体法中得以明确，否则，在实际操作中很可能出现踢皮球现象，造成耗成本低效率的结果（；2）“用人单位不提供”的语义表达过于模糊，对于用人单位的客观不能导致无法取证的情况没有相应规定，并且，在该法中也没有提及如若劳动者出现客观不能或者突发情况而使得其不能提供证据的情况，如果针对此类情况缺乏规定，则容易造成诉讼双方合法权益的损害，尤其是对于劳动者（；3）该法没有明确如若用人单位利用其主动地位，提供虚假证据或者恶意消极提供证据造成不利后果的规定，这将使得用人单位在实际操作中脱离风险规制，增加了劳动者败诉的风险。

　　四、我国劳动纠纷中的证明责任制度完善建议。

　　（一）关于劳动关系认定的证明责任分配。

　　劳动纠纷受诉范围很广，受诉类型很多，其中最为重要的就是关于劳动关系认定的纠纷诉讼。从实践来看，单独认定劳动关系的诉讼几率并不高，但是只要是涉及劳动报酬纠纷、社会保险纠纷或者是变更劳动合同纠纷的案件，往往最终都变成确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系的案件。

　　在《劳动争议调解仲裁法》第 2 条第一款中明确了确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，因此，对于劳动关系认定中的证明责任分配显得尤为重要。在《劳动争议调解仲裁法》中关于证明责任分配主要体现在当事人对自己提出的主张有责任提供证据。这一条实际上是遵循民事诉讼法中的 “谁主张，谁举证”原则。但是在实际生活中，劳动者由于在劳动关系中的弱势地位导致其获取相关证据的难度和确认证据证明力的难度都高于用人单位，因此，在劳动关系认定中关于证明责任分配需要更多考虑弱势群体劳动者一方。

　　关于劳动者的证明责任分配主要需从三点来改善 （：1）对证明材料的认定上着手，减轻劳动者的负担，这涉及到劳动基本法的修改（；2）需要扩展《证据规定》中关于劳动争议纠纷案件的范围，应该将确认劳动关系纳入到劳动争议纠纷案件的范围（；3）关于《劳动争议调解仲裁法》第 6 条，应该明确规定如果劳动者确因不可抗力或者客观因素不能提供证据材料时的救济行为。

　　关于用人单位的证明责任分配相比劳动者的证明责任应该更加严谨和明确。其中《，劳动争议调解仲裁法》第 39 条第二款①需要从两方面改进 （：1）关于“用人单位掌握管理的与仲裁请求相关的证据”,这个概念非常模糊，其中这些相关的证据是用人单位应该掌握还是可以掌握定义不清；掌握管理的证据范围过于模糊，界定不清（；2）只是规定了用人单位在指定期限不提供证据的不利后果，却没有规定用人单位作为强势地位制造虚假证据所承担的不利后果，很有可能导致用人单位在证据不足、没有风险的情况下为了赢得诉讼制造虚假证据。因此，需要对《劳动争议调解仲裁法》第 39 条进行这两方面的完善。

　　（二）关于证明责任分配的法律法规的制定和完善。

　　1.劳动者的弱势地位天然导致了其在举证中的难度，其中证明材料的证明力显得尤为重要，除了直接证据（如劳动合同、工资单等）外，还应该补充间接证据供劳动者选择（例如，证人证言、介绍信、押金单等）。在实践中，不签订劳动合同用工的现象最为普遍，而我国《劳动合同法》第10 条的第一款、第二款分别规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”,这两款显示出的矛盾在于没有规定具体的证据证明何时为“用工之日”,而过于强调劳动合同的形式为书面形式。建议对第10 条做相应修改，适当扩大劳动合同订立的形式，这样才可以切实保护劳动者的利益。

　　另外《，劳动法》第 77条第一款以及第 79 条的规定，确定了以协商、调解、仲裁、诉讼为主体的劳动争议处理方式。但是，目前的司法实践中，一般都以仲裁作为诉讼解决的前提条件，造成大部分案件都是 “先裁后审”.建议《劳动法》对第 79条做出修改，将提起诉讼作为并列项目纳入劳动争议处理方式。

　　2.前面所述关于直接证据的完善是重中之重，但同时不可以忽略间接证据的完善，虽然间接证据不像直接证据那样可以单独证明案件事实，但其对佐证证据链、对证据定性起着很重要的作用。其中当劳动者没有或者无法获得直接证据证明其有效权益时，证人证言应该是很好的补充。因此，建议修改《证据规定》，应当允许法院通过依职权走访证人，将法院调取的证言笔录作为证据使用。①这在一定程度上可以增强劳动者的证据能力。

　　3.劳动监察制度是行政部门通过对劳动者与用人单位之间的监督引导，起到化解劳动纠纷的纠纷解决前端制度。其作用除了监督惩罚以外，还有一个很重要的社会功能，那就是起到证据收集、保全的作用，这对于证据收集能力较弱的劳动者来说，是其提高证据能力的有力平台。但目前关于劳动监察只有国务院 2004 年颁布的《劳动保障监察条例》，不管是效力还是执行都存在位阶低的问题，因此，弥补劳动保障监察的立法空白也是极为重要的。

　　（三）增强劳动纠纷裁判者的能动性。

　　在劳动纠纷相关证据责任分配中，虽然作为举证主体的当事双方尤为至关重要，但是，裁判者在劳动纠纷案件中所起到的重要作用仍需重视。《证据规定》第 7条明确规定“:在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”因此，充分调动仲裁员和法官的主观能动性，立足国家政策、公平正义、劳动者倾斜保护等基本原则，给予裁判者更多的自由裁量权，使举证责任分配的考量能够客观科学，必要时有限度的推行推定制度。

　　五、结语。

　　劳动纠纷中一般遵守“谁主张，谁举证”的举证规则，但由于劳动者相对于用人单位往往在证据举证上处弱势，因此，如果弱势劳动者的举证能力不能得到加强，基本权利不能得到保护，那么很有可能危急其维持自己基本生活的保障，即稳定的职业，进而促使他们为了生存问题而不惜采取过激行为（例如本案中的捅法官事件），引起社会的不稳定。所以，扩展劳动者的证据规则，增强劳动者的证据能力，不仅可以使劳动者的合法权益能够通过司法途径得到全面的保护，更是维护社会稳定，促进依法治国的重要手段。

　　参考文献：

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