2.人力资源结构呈现多样化
银行跨国(境)经营中,为节约成本,必然会雇佣东道国劳动力,因此,员工的国别必然呈现多样化。早期的银行业跨国(境)经营过程中,考虑到员工培训、文化差异等因素,银行在海外经营机构中大多是从国内外派到海外,在东道国雇佣的当地员工占比小。这种人力资源的结构造成了诸多问题,如员工和东道国客户的矛盾、银行不能真正融入东道国文化等,严重制约了我国银行业海外发展。近年来,我国银行业海外机构人力资源结构发展多样化,提高了东道国雇员在海外机构员工中的整体比重,跨文化人力资源管理难度增加。以中国工商银行为例(图2),2007年其境外机构当地雇员为2167人,截至到2012年底,中国工商银行境外机构当地雇员数达到9210人,增长3.25倍,高于其同期海外机构增长率(2.42倍)。另外,在管理层结构上,不仅仅从国内外派高级管理人员,亦外聘一些具有高素质的国际化人才。整体上看,我国银行业跨国(境)经营进程中,人力资源结构呈现多样化,符合银行国际化经营的趋势。
3.跨文化人力资源管理理念提升
随着我国企业人力资源管理制度的完善和管理水平的提高,我国银行业跨国(境)人力资源管理水平也得到了提高。首先,在员工培训方面,更加注重文化培训。各跨国(境)银行逐渐重视跨文化培训的重要性,加大对跨文化培训的支出,且跨文化培训的效益日益显现。其次,在员工考核和绩效方面,更加注重考虑母国和东道国的差异。各跨国(境)银行在绩效考核方面,不在片面依据国内薪酬水平,而是同时融入东道国考核标准和水平,以提高员工的积极性。[3]再次,在其他人力资源管理方面,坚持一体化和差异化兼顾的发展措施,各银行积极推动人力资源管理体系建设,例如在晋升机制、人才培养等方面都有很大改善。
二、我国银行业跨国(境)经营人力资源管理存在的问题
尽管我国银行业在国际化经营进程中取得了很大进步,且呈现良好的发展势头,但其存在的问题也日益显现,如跨文化风险、管理制度落后等。其中,人力资源管理过程中存在的问题尤为突出,没有形成有效的、规范的跨文化人力资源管理制度。因此,人力资源管理成为了我国银行业跨国(境)经营发展的主要瓶颈之一。
(一)高素质的国际化人才匮乏
由于专业化分工深度发展和现代企业管理制度的大力实施,人才培养趋于专业化和单一化,以提高企业效率。但同时,专业化分工也造成了全面系统的复合型人才短缺。尤其是跨国(境)银行其国际化的复合型人才短缺更为突出。跨国(境)公司由于其业务、文化等方面要求较高,其多数员工既要具备较高的银行业务素质,又要具有一定的国际化能力,如外语能力、国际贸易能力、综合管理能力等。从目前我国银行业跨国(境)经营现状分析,虽然各大跨国(境)银行已认识到这一问题,并积极加强国际化人才的培养储备,但整体上,高素质、国际化人才匮乏仍然是我国银行业跨国(境)经营面临的首要问题。
(二)人力资源管理理念落后
我国银行业跨国(境)经营起步较晚,虽然近年来发展极为迅速,但很多经营理念沿袭国内经验。在人力资源管理理念方面,主要体现在对于跨文化经营管理认识不足。虽然近年来各银行已经认识到文化因素对国际化经营至关重要,但在具体实践上仍然较为缺乏,国内外派雇员存在很深的“中国思维”,例如“论资排辈”等,抑制了人才的发展,不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了银行在竞争优势上的缺失。
(三)人力资源管理机制不足
我国银行业在跨国(境)经营中缺乏一套有效的人力资源管理机制。首先,海外银行机构的人力资源管理机制仍然以集团或者总行标准为主,缺少独立的管理机制;其次,在培训方面,由于国际化人才培训、培养成本较高,银行难以加大培训费用的支出,造成培训机制建设缓慢;再次,在薪酬激励方面,我国银行业在海外银行的激励措施已经进行了巨大改革,但从整体上看,激励措施单一,岗位效益工资占据主导,多元化激励措施不足,造成人才流失现象;最后,我国银行业跨国(境)经营发展的一个重要措施是海外并购,但并购过程中,如何进行人力资源整合,也是我国银行业面临的问题,如果处理不当,级易引发风险和冲突。
三、我国银行业跨国(境)经营人力资源管理建议
人力资源管理是公司治理重要的组成部分,是企业管理的核心。良好的人力资源管理机制能够有效地帮助企业挖掘人才、培养人才、留住人才,是企业能够持续健康发展的重要推动力。对于跨国公司而言,建立合理、有效的跨国(境)经营人力资源管理制度,能够提高跨国(境)企业的经营效率,推进其国际化经营的步伐,提高其国际竞争力。针对当前我国银行业跨国(境)经营中人力资源的现状和存在的问题,本文提出以下建议,供我国银行业跨国(境)经营借鉴。
(一)完善国际化人才培养制度
我国银行业跨国(境)经营离不开高素质的国际化人才。有效挖掘人才,合理培养、运用、激励人才,才能留住人才,保证银行跨国(境)经营稳步发展。我国银行业跨国(境)经营的国际化人才培养机制可以通过以下途径实现:
首先,通过国内机构外派,挑选高素质员工。国内银行机构中不乏一些具备国际化高素质的人才,可以通过选拔,进行适当培训,作为跨国(境)经营的人才储备,形成固定的国际化高素质的管理人才。
其次,通过全球范围内人才招聘,提高跨国(境)经营的管理队伍水平。银行跨国(境)经营十分注重国际化发展,通过国内选拔的管理人员虽然具备一定的国际化素质,但在国际化经营实践方面略显不足,全球化人才的招聘可以弥补上述不足,以保证银行海外经营的发展。同时,要加强东道国人才招聘力度,以填补中低层员工岗位空缺,从而在一定程度上消除跨国(境)经营的文化风险。
再次,在人才培训方面,可以学习欧美大型银行的做法,如花旗银行的“血缘培训”计划,即在高校重点培养为自己所用的金融学子;汇丰银行的“特种部队”--国际事务官,以备未来管理银行的国际事务。[4]
(二)强化跨文化经营管理理念
银行业跨国(境)经营过程中面临的最大风险之一是文化风险。如果忽视文化差异,银行在海外经营发展必然遭受损失。因此,银行在跨国(境)经营管理中必须考虑母国和东道国的文化差异。当前我国银行在跨国(境)经营中已经意识到跨文化管理的重要性,亦实施了应对跨文化风险的措施,如开展海外员工的跨文化培训等。但我国银行业企业文化中跨文化经营理念仍需进一步加强。首先,结合银行全球化发展目标,在企业文化中提出跨文化管理思想,提倡员工拓展国际化发展眼光,培养国际化发展思维;其次,跨国(境)经营中要“以人为本”,在人力资源管理中,以跨文化经营理念为主导,注重不同文化环境下(母国、东道国、第三国)员工的“个体性”,实施差异化管理策略。[5]
(三)建立国际化人力资源管理机制
我国银行业亟待建立国际化人力资源管理机制,将国际大型跨国(境)银行人力资源管理经营进行整合借鉴,形成为自己所用的国际化人力资源管理体系,以提高管理效率,推动我国银行业全球化发展。第一,在人力资源管理策略方面,要“因地制宜”,坚持一体化和差异化融合,实施以母国、东道国、第三国为中心的“多中心”人力资源管理模式[6];第二,在具体薪酬激励方面,完善多元化薪酬模式,将股权激励等一些先进的激励方式纳入海外员工薪酬体系中,探索更为有效的激励方式,提供海外员工的积极性,同时,提高对人才的激励水平,防止国际化人才流失;第三,在培训方面,加大银行跨国(境)经营培训投入和力度,提高员工素质,同时构建“学习型银行”,将培训与绩效和升职联系起来,促使员工将培训视为一种待遇。
四、结语
当前我国正在深化经济改革,调整经济结构,银行业跨国经营是我国银行业发展的主要战略之一。在银行业全球化发展过程中,人作为一种特殊的能动资源,必然受到重视。因此,必须不断分析发现银行业跨国(境)经营中人力资源管理的现状和问题,总结经验,借鉴国际大型跨国(境)银行的先进管理模式,完善银行跨国(境)经营人力资源管理机制,确保我国银行业国际化的顺利发展。
注:
①中华人民共和国商务部、中华人民共和国统计局、中华人民共和国国家外汇管理局。《2013年度中国对外直接投资统计公报》,2014-9-9.
②和讯网(
www.hexun.com)中国银行2008年和2014年年报。
③和讯网(
www.hexun.com)中国工商银行2008年和2014年年报。
④和讯网(
www.hexun.com)各银行2008-2012历年年报。
⑤和讯网(
www.hexun.com)中国银行2010-2014历年年报(或半年报)。其中,2009年与2010年数据为“海外及附属机构员工”数量减去“设在境内的营业性分支机构的员工”数量。
⑥和讯网(
www.hexun.com)中国工商银行2010-2014历年年报(或半年报)。
参考文献:
[1]何崇阳。从次贷危机角度看全球银行业的国际化进程[J].银行家,2008,(11)。
[2]王薇。中国商业银行国际化战略选择-基于人民币国际化背景下的研究[D].外交学院学位论文,2013.
[3]高嘉勇,吴丹。中国外派人员跨文化胜任力指标体系构建研究[J].科学学与科学技术管理,2007,(5)。
[4]丁美军。外资银行国际化路径对中国银行业的启示[J].云南财经大学,2011,(5)。
[5]罗明忠。外资银行的人力资源管理及其跨国经营战略[J].河南金融管理干部学院学报,2004,(5)。
[6]刘永涛。商业银行国际化进程中人力资源管理一致性研究[J].国际金融,2014,(2)。