跨国并购对目标矿业公司人力资源的冲击和影响

　　做好跨国并购后的人力资源持续整合工作，有助于提高中国矿业公司海外并购的成效，早日跻身世界一流矿业公司行列。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“跨国并购对矿业公司人力资源的冲击与整合”的人力资源管理论文，供大家参考。
　　
　　原标题：中国矿业公司跨国并购后的人力资源整合研究
　　
　　摘要：随着近年来中国矿业公司大规模开展跨国并购，人力资源整合策略的重要性也日益凸显。它直接关系到人力资源的留用和裁减、合理配置、再激励、考核、培训等，对于有效利用目标矿业公司的人力资源队伍，保留关键人才，确保并购获得成功并且可持续发展起着重要作用。随着“走出去”战略的深入实施，中国矿业公司广泛参与国际竞争的格局日渐形成，并购活动将会越来越频繁，人力资源整合策略研究的现实意义将进一步得到体现。做好跨国并购后的人力资源持续整合工作，有助于提高中国矿业公司海外并购的成效，早日跻身世界一流矿业公司行列。
　　
　　关键词：中国矿业；跨国并购；人力资源整合
　　
　　1中国矿业公司2014年跨国并购情况
　　
　　2014年中国矿业公司海外固体矿产协议投资额108亿美元，同比增加110%.投资金额中，并购金额85亿美元，同比增加255%;勘查金额4亿美元，同比减少23%;矿山开发金额18亿美元，同比减少3%.投资额出现大幅增长，反映出更多中国公司开始在低位介入海外矿业投资，这与连续经过两年大幅下滑后基数较低有关，同时受到中国历史上最大的海外金属并购案之一的较大影响（见图1）。
　　 　　
　　2014年4月，由五矿资源与国新国际投资公司和中信金属有限公司组成的“五矿联合体”宣布，已经与嘉能可公司达成协议，支付58.5亿美元收购后者在秘鲁的拉斯邦巴斯（Las…Bambas）铜矿，并承担谈判期间的5亿美元投资支出，五矿资源、国新国际和中信金属三方在联合体中分别持股62.5%、22.5%、15.0%.这是国际化进程起步早、国际战略明确、有过成功经验的中国企业，利用行业调整和企业变动的商业机会，结合政府审查，进行海外并购的典型案例。
　　
　　作为2014年海外投资的主要矿种，铜矿海外投资具有非常好的代表性。截至2014年底，中国企业在海外的主要铜矿项目有24例，主要来自五矿集团、中色集团、中铝公司、金川公司、中冶集团、中国中铁、紫金矿业、万宝矿业等。其中既有比较成功的投资，也有诸多不顺利的投资。
　　
　　尽管中国企业海外矿业投资出现了投资机遇，且出现企稳反弹迹象，但仍存在一些客观和主观问题及情况，影响着海外矿业投资的下一步发展。鉴于我国矿业“走出去”历史较短，企业普遍缺乏熟悉国外矿产资源勘查开发运作规则、具有跨国经营能力的专业队伍和人才队伍，实施并购后在海外企业管理中与外方的磨合与融合普遍不好，消耗了诸多精力，影响运营效果。
　　
　　2跨国并购对目标矿业公司人力资源的冲击和影响
　　
　　并购通常会给目标矿业公司的员工带来心理和行为上的严重冲击，引起核心员工的离职。当公司将要被并购的消息在内部传播时，管理人员和员工都会感到不安，其态度、情绪和行为都会受到显着影响。
　　
　　（1）员工角色模糊感增加，产生迷茫焦虑情绪在矿业公司被并购的消息传出之后，首先在内部出现的是一种模糊状态：员工感到紧张疑惑，但是答案很少，各个级别的人都会出现信息真空。员工普遍认为来自中国的新管理者实施并购后，矿业公司在组织结构、工作流程和管理风格上将会发生翻天覆地的变化，但却无法得到确切的信息。员工不知道自己的工作能否保住，今后的工作将向谁负责，自己在未来的公司中将担任何种角色？在并购的具体整合方案明确之前，迷茫和焦虑的感觉大量积聚。
　　
　　（2）劳资双方信任水平下降，交流和沟通困难跨国并购计划宣布后，受到影响的目标矿业公司员工会变得疑心重重。公司并购的信息越是保密，并购拖得时间越长，员工对组织的信任水平下降越多。许多信息都被扭曲传达，管理层与公司员工的沟通极易遭到误解。在跨国并购中，中外双方如果需要借助专业翻译进行交流，更有可能会偏离所要表达的真实信息，导致沟通效果大打折扣。
　　
　　（3）自我保护意识增强，团队精神弱化目标矿业公司的员工们遭遇潜在的失业压力时，会变得充满敌意，对他人的防御心理和自我保护意识增强。特别是那些认为自己被出卖了的员工，会改变对公司的忠诚态度，离心程度提高，团队精神弱化。并购也会引起部门内部和不同部门之间的权利争夺战，内耗和冲突时有发生。
　　
　　（4）放弃对公司的义务甚至离职在实施并购之前和之后的一段时间里，目标矿业公司的发展战略变得模糊不清，各部门尤其是最有可能被裁撤合并的部门，其员工的方向意识弱化，丧失了原有的责任心、饱满的干劲和强烈的进取愿望，不再像以前那样尽职尽责。如果从并购信息传出到并购协议签订拖得时间过长，有些人会对并购前景看淡而选择离职，影响矿业公司的后续经营业绩。
　　
　　3中国矿业公司跨国并购后的人力资源整合策略
　　
　　跨国并购将给目标矿业公司的管理层和员工带来心理上的焦虑和不安。如果人力资源整合不当，将使得生产效率下降，核心员工主动跳槽，从而在人力资源和经营业绩上造成双重损失。因为国外很多国家与中国的人力资源管理制度不同，法律规定不同，若是一味照搬中国国内的方法，在国外不但会引起当地矿业工会的不满和罢工，甚至会引发法律诉讼纠纷。因此实施并购的中国矿业公司必须采取有效的人力资源整合策略，才能让收购公司和目标公司的人员密切配合，保持积极性和敬业精神，使经营活动有机结合在一起，从而实现协同效应及公司价值的提升。
　　
　　3.1人力资源整合的关键原则
　　
　　根据跨国并购对目标矿业公司员工心理和行为的影响，考虑到人力资源管理的国际差异因素，在进行跨国并购的人力资源整合过程中，要贯彻以下关键原则：

　　3.1.1快速高效
　　
　　并购后新成立的矿业公司越早公布人力资源整合方案，越能够及早消除不稳定性，消除员工的焦虑和恐惧。当然，在快速的同时还要讲求成效。并购整合是一项充满挑战的工作，如果人员整合工作速度很快但不得其法，新的领导层也不会轻易得到员工的信任与尊重，进而导致原有竞争优势丧失殆尽，整合计划面临失败。
　　
　　加拿大人力资源专业咨询公司默瑟（Mercer）对企业的人力资源经理进行了一项调查，统计整合速率对与公司业绩密切相关的六项指标的影响程度，其结果如表1（由于是多重反应，一些被调查者认为两种整合方式均可提高某项指标，故两项百分数之和一般不为100%）。调查结果显示，正确的做法是制定相应的措施，实现资源的快速转移，让员工感受到并购的价值，为新组织的发展打下良好的基础。快速的整合方式反映着一种强烈的责任感，向员工传递这样一种信息：新的组织将不再是一个不思变革、安于现状的企业，必须尽快构筑核心能力，培养竞争优势。
　　 　　
　　3.1.2优化配置
　　
　　在并购后的人力资源整合中，一定要坚持人尽其才、优化配置的原则。一方面，实施并购的中国矿业公司将国内优秀的矿业技术和管理人才输入到目标矿业公司。另一方面，还要尽可能地发挥被并购的目标矿业公司原有人才的独特作用，例如熟悉项目所在国情况等。这不仅有利于并购双方企业文化的融合，而且有利于保持新矿业公司的可持续发展。
　　
　　3.1.3因地制宜
　　
　　在跨国并购中，来自不同国家、不同社会文化背景的人们具有不同的个人信仰和价值观念，其工作动机和需求也有较大差异。为了更好地进行人力资源整合应遵循适情制宜的原则，对员工的教育背景、工作动机、心理需求、人才流动机制、培训、激励机制等进行仔细研究，采取与当地文化背景相协调的人力资源整合方案。
　　
　　例如，在中国人的传统观念中，无偿加班是受到管理层表彰和鼓励的。然而在西方国家以及受其影响的不发达国家中，周末就是和家人享受生活的时间，加班是不受鼓励的行为，反倒更像是因为无能而完不成任务。如果忽视双方文化传统理念的差别，制定加班条例，就有可能不被员工认同，甚至引起反感和抗拒。
　　
　　3.2跨国并购后的人力资源整合策略
　　
　　3.2.1有效沟通信息策略
　　
　　在中国矿业公司开展跨国并购过程中，必须尽快采取有效措施重建目标矿业公司员工动摇的信任感，缓解其心理压力，引导员工将精力、积极性和工作热情投入到新公司的战略目标上。
　　
　　通过各种方式做好信息的传递和沟通工作。管理层应该将并购的进展情况、新公司的发展规划、整合的基本原则、总体的雇佣政策等信息及早地传递给员工。同时，也应澄清员工关于此项并购将如何影响其部门及本人工作的疑虑，包括：哪些员工将被解雇，哪些营运单位的工作地点将迁移，工资福利是否有变化，原来的员工分红及其他过去对员工的承诺是否继续有效等等。
　　
　　及时确定角色、职责和上下级关系。并购交易一旦完成，被并购的目标矿业公司各个层次的管理人员需要重新确定他们的权限、上下级关系以及所负的职责。最主要的是不要出现机构重叠、权限不明、职责不清的混乱局面。
　　
　　增加员工参与并购整合的机会。让被并购的目标矿业公司员工参与整合过程，可以增加整合的公正性和透明度，增加并购双方员工之间接触和了解的机会，增进双方的相互协作和支持。员工参与整合的形式很多，如参与讨论公司未来的发展规划，为公司的整合提出合理化建议，提供员工与母公司管理层直接接触和交流的机会等。
　　
　　3.2.2人力资源稳定策略
　　
　　一些中国矿业公司欠缺从战略高度研究人力资源管理的问题，这样就不可避免地出现目标矿业公司关键人员流失现象。如果关键人才大量流失，基本上等于宣告并购的失败。所以留住目标矿业公司的关键人才就成为人力资源整合管理的重中之重。优秀的人才跳槽很容易，因此放弃职位的往往是那些优秀的人才，比如独当一面的业务主管、经理和技术专家，他们是矿业公司的核心员工，是未来成功的关键所在。新成立的矿业公司要寻找代替他们的新人需要花费大量的时间和精力，而且即便找到代替者也难以完全弥补关键人才离职所带来的损失。
　　
　　“中方资本、属地管理”的模式更加普遍。与自主开发的模式相比，前种模式下的海外投资见效更快、短期进展更为顺利，但面临海外企业的管控问题；自主开发的模式有利于国内人才的国际化培养，为技术、管理、财务的全面国际化贡献更大，但不得不支付短期的学习成本，项目波折较多，短期成功率较低。
　　
　　五矿集团在采取“中方资本、属地管理”模式、稳定人才方面做得非常成功。2009年6月，五矿有色金属股份有限公司斥资13.86亿美元将澳大利亚锌OZ矿业公司（OZ…Minerals）的绝大部分资产收入麾下。并于交易达成半月后，将这部分资产作为其在澳首家独资子公司，注册为MMG公司（Minerals…and…Metals…Group）。自制定收购方案初期，五矿集团就向OZ公司及澳方政府承诺，保留资产涉及的所有团队人员，包括勘探、生产、管理、运营、销售等4000余人。尤其重要的是，五矿集团宣布新成立的MMG公司高层领导人员大部分来自原来的OZ公司，其中首席执行官安德鲁·米歇尔摩尔（Andrew…Michelmore）以及另两位外籍高层管理人员都加入董事会，这三位新董事为五矿集团带来管理矿业业务、评估和执行国际并购的重要经验。而五矿集团在融合过程中对MMG公司采取的“放权、授权”方式也令米歇尔摩尔及团队的能力得以展示。这一点极大地起到了安抚民心、激励士气的作用。
　　
　　3.2.3重构激励机制策略
　　
　　在做好上述工作的同时，还需要根据目标矿业公司员工的变化情况，重构激励机制。不同文化背景的员工和管理者具有不同的需要特点。所以，跨国并购后进行激励机制的重构时，需要了解目标矿业公司员工的需求层次，采取适合其文化特点的激励组合，有针对性地进行有效激励，而不可将在中国国内有效的激励措施直接照搬到国外的目标矿业公司。
　　
　　跨国并购整合中在人才激励上所采取的策略可以概括为：在了解并购双方员工工作动机和需求的基础上，采取多种激励方式的组合。具体来说，在激励重点上，成就和成长激励与金钱激励相结合；在激励方式上，个人激励、团队激励和组织激励有效组合；在激励时间效应上，短期激励与长期激励相结合；在激励报酬机制设计上，从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
　　
　　激励既表现为金钱形式，也表现为无形的心理满足。就报酬本身而言，除了薪酬以外，还包括机会、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。在建立激励机制时，应采取组合激励策略，如业绩评估指标和报酬分配标准，员工培训和发展及工作、生活环境的优化方案等，这些激励措施要细化、透明、公正。其价值不仅仅是报酬本身，更是新的组织文化的体现。详细的人员留任与激励措施，常成为跨国收购中，收购方与目标矿业公司人员达成协议的前提条件。
　　
　　3.2.4人力资源培训策略
　　
　　国际矿业公司之间的竞争既表现为所拥有优质资源储备量，也越来越表现为员工素质的竞争。为了很好地开展国际化运营，国际矿业公司尤其是中国公司的员工必须熟练掌握外语、国际商务、采选冶专业知识。跨国并购后的国际矿业公司必须不断地通过组织和个人的学习才能获取掌握这些综合知识。
　　
　　完成跨国并购之后，应针对目标矿业公司员工的文化层次、知识技能以及不同部门级岗位的人员及其能力水平制定不同的培训方案。对于中高层管理人员及有发展潜力的员工，应着重发展其管理能力，包括跨文化沟通能力、领导能力、绩效管理及项目管理能力等；对于不同职能部门的人员主要发展其专业技能，如采选冶技术能力、财务管理能力、营销管理能力等。在新员工培训课程中增加企业核心价值观和理念的培训，帮组新员工理解企业文化。
　　
　　例如，中国有色集团作为中国有色行业最早践行“走出去”战略的矿业公司，自1998年以来先后进行了多次国际矿业项目并购重组。其在世界着名的非洲“铜带”国家赞比亚、刚果（金）深耕细作，尊重不同文化差异，每年选派优秀的赞比亚籍员工到中国访问或培训，既参观深圳经济特区体验中国改革开放的成果，也参观掌握国际先进冶炼加工技术的中国铜业巨头生产车间。此举有力促进了赞比亚高级雇员乃至普通工人与中方员工的共同学习、联合培养、快速成长。
　　
　　当然，培训只是提高员工技能和增加其知识积累的一种方法。创建学习型组织，则是知识学习的最高层次，也是培训的重要目标。在学习型组织中，包括领导层在内的每一位员工都要主动参与学习，自学和互学相结合，内部学习与外部学习相结合，从而培养起一种自我创新机制。在跨国并购后形成新的矿业公司，创造学习的氛围尤为重要。来自不同国家的管理者和员工，通过互动式培训、角色扮演、案例分析、外派深造、经验交流等多种方式进行学习，增强员工的理解力、接受力和创新力，可以更有效地实现能力在并购双方之间的转移和扩展，提升核心能力，强化国际竞争优势。
　　
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