人力资源管理论文：汽车维修人员敬业度调查问卷设计与样本分析

摘 要

　　在改革开放快速发展的今天，伴随着我国经济实力的提高，由于经济危机带来的影响，相应的也给我国的很多公司带来了人力资源管理问题。人力资源是企业的第一资源。随着人本管理思想在企业管理实践中的不断深入，如何通过加强对员工的心理激励、激发员工工作积极性从而提升组织绩效已成为人力资源管理者关注核心问题。本文通过对国内外先进人力资源管理理论的学习以及对员工敬业度的调查，工作有挑战性、有成就感、能被认同被重视、能得到更好的职业发展机会等因素在更大程度上决定了员工是否能被激励并且努力工作。对员工敬业度现状以及提升的研究成为了目前许多公司和研究人员关注的重点。

　　和大多中小型企业一样，汽维公司也面临着企业竞争压力大、发展缓慢，员工跳槽、工作积极性不高等问题。本论文的研究目的是，通过问卷调查分析汽维公司员工敬业度现状，找出导致汽维公司员工敬业度低的原因，并有针对性的制定应对措施，提高公司员工敬业度。本文的研究共分为四部分。第一部分阐述了论文研究的背景及意义，介绍了国内外在员工敬业度研究方面的先进方法及理论，同时，通过一些研究数据表明，员工敬业度对企业经营发展产生的影响以及较高的关联性；第二部分介绍了汽维公司的发展进程、管理现状以及员工敬业度调查的背景，同时对员工敬业度开展了问卷调查，并对调查结果进行了统计分析，阐述了汽维公司员工敬业度的整体情况；第三部分则是针对问卷调查分析出来的问题制定解决方案从而提升汽维公司员工敬业度；第四部分介绍了提升敬业度方案的保障措施。

　　本文从员工所在部门、年龄、司龄以及教育程度四个维度展开，从员工安全感、参与感、创新、工作生活、公司的社会责任、沟通、进步和发展、客户导向、领导者、认可和奖励、商业道德、未来与前景、人力政策、质量发展、工作环境、福利薪酬等十六个敬业度因素调查的指标进行分析，充分了解汽维公司现有员工的敬业程度；同时，以怡安翰威特咨询公司 Say, Stay,Strive的敬业度观点以及激励理论和需求理论的相关概念为依据，对汽维公司敬业度较低的原因进行分析，了解到导致汽维公司员工敬业度低下的根本原因来自培训及发展计划、管理层领导能力、公司政策的落实与实施和薪酬激励等。对于这些原因，本论文在培训及发展计划、管理层领导能力、公司政策的落实与实施、薪酬激励等方面提出了建议，用于提高汽维公司员工敬业度与公司绩效，并优化员工敬业度。

　　关键词：员工敬业度 培训和发展 薪酬激励
 

第 1 章 绪 论

　　1.1 研究背景。

　　近年来，几乎在全世界的企业公司对于自己员工的敬业程度都进行了细致的调查研究，中国企业公司也随之开始进行员工敬业度的研究。因为中华民族的固有优良品质便是勤劳肯干，所以在调查研究的结果被分析出来前，绝大部分的企业对自己员工的敬业程度都没有丝毫的怀疑。但是盖洛普公司在 2013 年经过调查走访之后，于同年十一月份分析研究出的数据却令人咋舌：国内员工敬业程度较高的比率只有大约 6%,更有严峻的信息是，中国是该年度全球员工最不敬业的国家⑴。员工的敬业度受到地理区域的影响，比如东亚四个地区的平均敬业程度比起世界平均水平的一半还要少，一向以勤劳着称的日本和韩国员工的敬业了也只是各自为 7%和 11%,而世界上员工最敬业的国家分别是巴拿马（37%）、哥斯达黎加（33%）和美国（30%）。中国似乎已经拖低了整个东亚员工的敬业水平，因此其中原因也更值得深究。在进一步的全面研究调查中指出，国内的员工持有不同工作的态度的比率分别为：敬业的 6%,处于就业或者从业的68%,消极工作的 26%.与敬业的员工不同的是，处于就业和从业状态下的员工对待工作的态度是"做一天和尚撞一天钟"的消磨度日态度，消极工作的员工压根就不把心思花在工作上，直接消极怠工。以上两种员工对公司的负面影响是巨大的，因为他们自己的工作不但不能完成好，还会影响他人的工作积极性。

　　尽管中国员工老喜欢在上班早去和下班晚退上做文章，但实际上敬业与否还值得商榷。国内许多专家对此做了研究并且提出，敬业与辛苦是两个具有本质差别的概念，敬业是将工作当成了值得尊重的对象，而辛苦则是为了完成工作所表现出的一种状态，辛苦可以是为了养家糊口，也可以是为了企业的奖励薪酬等，但是敬业却必须对所从事的职业怀着真诚的热爱。虽然敬业是一种品质，但其实也与外界诱因有诸多关系。当员工遇到自己感兴趣的职位，并且能获得该职位，他们就会乐于奉献自己，进而敬业。而现实却是，国内的职业选择基本是和工资薪酬直接相关的，员工对所选择的工作没有激情和认同感，即便是国内相对富足的中产阶级亦是如此。与国内形成鲜明对比的是中美地区的人民，他们将兴趣爱好放在了第一位，他们的择业与个人兴趣喜好直接相关，他们要求的是能获得与自己能力相当的酬劳，即使收入不是很高，这种情况下，他们就容易做到爱岗敬业。除了择业观念带来的影响，亚洲地区的国家普遍有国家人口数量大的问题，这就使得劳动力过剩、就业压力大。在此状况下，能找到一份工作养活自己都已属不易，根据兴趣爱好来择业也就成为了空谈，这样以来员工对工作的认同度就大打则扣，敬业也就无从谈起。盖洛普公司在调查研究的基础上对亚洲地区的情况作了特别分析，提出了影响敬业程度的两大原因：

　　受教育水平和工作类型。以中国员工为例的统计情况是：学历水平越高的群体，敬业人数的比率也会相应的提高，消极怠工的人员很少，但是处于就业和从业状态的人数比率显着增加，这或许是受中国国情影响的。另一方面，工作类型对员工敬业程度也有较大影响：研究结果显示，管理类工作的员工敬业人数比率最高，其后逐次减少岗位为工人、销售、服务类、办公室职位，对应的消极怠工人数比例则逐级递增。盖洛普公司不仅用调查报告给国人直接指出了惨淡的数据，还从各个方面分析了影响员工敬业度的原因和不同的评估角度。中国的企业也因为这个调查报告而大受震动，企业的管理者们也深刻的意识到提高员工敬业度的重要性，既不能凭着中国人民的勤劳品质想当然的认为员工敬业，也不能单单使用金钱去激励员工的敬业精神。

　　汽维公司作为一汽集团旗下零部件企业，近些年来发展缓慢，在大众、轿车等高效整车厂的带动下，也只是获得低额利润。自 2008 年以来，公司加大了对应届本科生的招聘力度，并聘请美氏公司制定薪酬政策，但仍然无法留住技术型员工，在职人员的工作积极性和热情度普遍不高，企业生产力不足，产品质量令人担忧。企业的经营效益与员工的工作积极性有很大的关联，汽维公司目前为了找出企业经营效益不断下降的根本性因素，在 2014 年对员工的敬业度进行了详细的调查，通过该调查希望能够找到员工工作积极性差，企业人才流失的根本因素。最后根据调查结论来制定一个科学有效的员工激励机制，从而解决员工工作热情不高的问题，从根本上解决企业经营效益下降，业绩不高的问题。

　　本文以汽维公司为案例分析了我国目前市场发展的现状，结合国外先进企业激励机制方面的应用，针对汽维公司发展的实际情况来制定一个科学有效的激励体系，并设计一个能够有效提升员工敬业度的方案。希望本文能给我国其他相关企业提升员工敬业度方面提供一个可供参考的思路。

　　1.2 研究意义。

　　本文以员工的需求为依据来深入的分析了员工敬业度和员工需求之间的内在联系，根据分析得知，员工敬业度的提升必然跟员工需求相关，因此，企业管理过程中，提升员工敬业度的根本方法就是满足员工需求，提高员工满意度。

　　企业的经营效益与员工敬业度是直接相关的，这个说法得到了国外多个人力资源企业的认同。盖普洛公司在研究员工敬业度的调查中，将员工敬业度分为三个层次，分别是敬业、从业和怠业。敬业的员工在工作室热情度相对较高，也能通过较高的工作积极性为公司谋求更多的利益，自身价值也得到了体现，实现了公司与员工的双赢；从业员工则是在公司的规定范围内完成相应的工作，不积极也不消极，无法为公司创造更多的经济效益；怠工的员工对公司造成极大的负面影响，因为他们在不认真完成分内工作的同时还会对周围的同事产生影响，这部分员工不仅无法为公司创造价值，反而会降低企业的经营效益[2].

　　北京外企方胜商务调查有限公司在 2010 年对企业的员工敬业度进行了详细的调查和研究，根据研究结果，该公司认为客户满意、企业的生产力以及经营效益等企业经营相关指标都受到员工敬业度的影响，.本文结合汽维公司的敬业度调查结果，找到了汽维公司影响员工敬业度的根本性因素，针对该因素，结合员工需求制定了一份提高员工工作积极性的计划，从而达到提高企业生产力和经济效益的目的。

　　1.3 研究内容与方法。

　　1.3.1 研究内容。

　　目前员工流失严重、企业资源浪费以及核心技术泄露等问题困扰着汽维公司的发展，企业管理过程中，产品生产力低下，质量不合格等问题由于员工消极怠工而始终无法得到解决。本文首先对汽维公司的员工进行了问卷调查，了解了员工需求，员工消极工作的原因，并翻阅了大量的相关文献和资料，结合马斯洛需求层次理论以及双因素理论来深入的分析了汽维公司目前员工消极怠工的原因，以及提高员工工作积极性的方法、1.3.2 研究方法。

　　（1）资料分析法。在本文中所收集的资料主要通过中国知网、万方论文库、中国科技期刊库等专业网站，搜寻与员工敬业度相关的期刊资料和论文，同时也阅读了大量与员工敬业度研究相关的调研报告及书籍，使得研究视野更为开阔，研究思路更加完善。

　　（2）问卷调查法。为了更为真实地了解汽维公司员工当前的敬业程度，作者结合怡安翰威特咨询公司的研究成果，通过调查问卷的方式对汽维公司员工敬业度进行调查，并通过对调研数据的分析明确了汽维公司在管理方面存在的问题，并以此为基础提出了相应的员工敬业度提升方案。