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人力资源管理论文：高校后勤服务部门编外员工的激励困境
来源：985论文网 添加时间：2020-01-08 20:43
近年来，随着我国高等教育事业规模的不断壮大，各高校后勤服务队伍也随之不同程度地扩大。受国家人事政策的限制，高校后勤队伍新进员工很少有入编的机会。目前，高校后勤队伍的人员构成主要有两类，一类是高校后勤社会化改革时期存留的学校后勤员工，这部分人有学校的正式编制，称之为后勤在编职工；另一类是各学校通过各种方式招聘的临时或长期的后勤员工，他们没有正式编制，称之为后勤编外员工。据调查统计，各 高 校 后 勤 编 外 员 工 大 约 占 后 勤 队 伍 的70%左右，且这部分人已成为高校后勤服务部门主要的作业力量，对高校后勤保障工作的顺利开展正发挥着越来越重要的影响作用。[1]在此背景下，如何构建科学的编外员工激励机制、提高工作积极性、发挥其主力军作用，是高校后勤服务部门迫切需要认真思考和回答的问题。
一、高校后勤服务部门编外员工的激励价值
激励是人力资源管理中不可或缺的环节和活动。有效的激励会激发员工的活力，促使他们的工作更加主动，更加积极，更加有责任心。通过对编外员工的有效激励，可以将编外员工的个人价值和单位目标有机结合起来。对高校后勤服务部门编外员工的工作激励，具有十分重要的现实意义。主要体现在以下几个方面：
（一）有利于提升部门核心竞争力
高校后勤服务部门的核心竞争力主要体现在是否拥有一支具备坚定的忠诚度、高度的责任感和一流的工作技术的员工队伍，即是否具有“人力资源”.而人作为一种特殊的“资源”,需要有效开发和激活，才能充分发挥其主观意识，使其思想和行动成为一种自觉，只有这样，人力才能成为一种资源。也即是我们通常所说的人力资源管理。而激励的一个重要目的正是通过有效“开发”来增强人在工作中的活力，进而提高人力资源的利用率，使其在实际工作中发挥最大的作用。[2]这也是人力资源管理与财务管理、物质管理等其他类型管理的根本区别。因此，如何高度重视编外员工，帮助他们提高知识水平、提升工作技能，充分发挥他们的工作积极性，这一切都依赖于高校后勤服务部门用人机制的变革，依赖于对这一群体采取合理的激励政策。因此，如何应用好、调动好、培育好编外员工是摆在高校后勤服务部门管理者面前的一个重要课题。
（二）有助于提高部门编外员工的素质
有关资料显示，高校后勤服务部门发生安全事故的主要原因，大多与编外员工的素质有关，尤以临时工为着。他们大都是未经过正规的培训，缺乏应有的专业工作技能和安全防范知识，或经匆忙培训就派去上岗作业。这些缺乏相应的技术与安全知识的临时工在高危的一线工作时，发生事故的现象就在所难免了。因此，后勤服务部门必须要采取多种有效措施，切实提高全体编外员工的专业技能素质。一是通过各高校后勤部门内部培训计划，通过学法规、学知识、听讲解，或请老师傅、技工能手手把手传授技能等方式培训；二是派送至相关兄弟院校、政府相应行业组织进行培训；三是鼓励编外员工自学自研，考级考证。后勤管理部门要对编外员工的培训统筹安排，周密部署，保证培训时间，提供培训经费，对自学自考成功过级并获科相关技能证书者，予以适当补贴或奖励，从而提升编外员工的实际操作技能，从根本上杜绝安全事故的发生。而这些举措，实际上就属于工作激励的范畴。
（三）有利于凝聚部门民心民意
目前，各高校后勤服务部门同程度地存在着编外员工工作积极性不高的现象，究其原因，主要是归属感不强，甚至有“当一天和尚撞一天钟”的想法，在一定程度上削弱了后勤服务队伍的凝聚力和战斗力。这就需要后勤服务部门采取有针对性的、多样化的激励措施，让编外员工能够切身感受到自己与在编的正式员工并没有多大的区别，自觉融入后勤服务部门这个大家庭中，从而产生强烈的归属感和认同感，并积极主动地投入到自己所从事的工作中。由此也会在高校后勤服务部门中形成强大的内聚力和向心力，产生聚沙成塔的效应，从而从整体上提升高校后勤队伍的凝聚力。一旦高校后勤服务部门编外员工的自身价值在工作中得以体现，他们就会为自己所从事的工作感到骄傲，就会积极主动地与后勤服务部门融为一体，无私主动地奉献自己的技能和聪明才智。
二、高校后勤服务部门编外员工的激励困境
从各高校的实际情况看，高校后勤服务部门对编外员工的激励主要还存在三个方面的偏差。
一是激励政策的片面性。虽然编外员工人数在高校后勤服务部门员工中已占绝大多数，并有不断扩大的趋势，但政府及劳动人事等有关部门，包括大多数高校都没有对编外员工的管理做出明确具体的规定，目前政府层面可见的仅有各地区最低工资收入的规定，这也在一定程度上导致了高校后勤服务部门的管理者在针对编外员工制定激励政策时无规可依、无章可循，激励政策的片面甚至缺乏也就难以避免。
二是激励方式的单一性。对编外员工的激励问题历来是各高校人力资源管理部门面临的一个棘手的问题，从目前来看，各后勤部门主要是通过提高后勤编外员工的薪酬的办法来保障、激励或制约编外员工的劳动积极性和劳动热情，但受多种因素限制，后勤编外员工常年辛苦的劳动付出与实际获得的薪酬是无法对等的；同时，后勤编外员工的流动性较大，今年在这个单位从业，明年有可能换成其它单位，后勤管理部门也缺乏对这些从业人员的工作态度、工作业绩、服务质量进行系统全面的考核。
三是激励机制的随意性。从我们的调查情况来看，大多数高校后勤服务部门针对在编的正式员工都制定了较为完善的激励机制，相比之下，对编外员工的激励机制还不够健全，有的也仅仅是为数不多的奖金奖励制度，而对其能力提升、工作改进等方面的激励机制还比较少见。即使是为数不多的奖金，个别高校后勤服务部门由于缺乏健全的考核评价制度，因而在发放上也还具有极大的随意性。
出现上述偏差的因素很多，但主要可能受到以下三方面因素的共同影响。一是国家政策的因素。在计划经济时代，人力资源主要由劳动人事部门统一计划、统筹安排，所以基本不存在“编外用工”的现象。但进入市场经济以后，国家开始逐步推行合同用工制，直至最后全面放开，而医疗、保险、养老等相关的支持和保障政策却没有及时、全面跟进，于是出现了“新人新办法，老人老办法”的双轨制 就业制度。[3]由此 导致 社 会 对“编 外 员工”的认可度低。二是高校后勤管理部门自身的因素。近年来，国家一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，虽然取得了一些成效，但在改革力度和相应的政策配套措施与现实的情况还不能完全协调一致。在人们传统的思 维 中，“编 内 人员”和“编外人员”还是有“区别”的，高校后勤管理部门的人力资源管理政策、制度，对这两大群体的管理仍然停留在这种“区别”上。三是编外员工个体的因素。编外员工总体学历不高，文化知识偏低，综合素质无法与高校其它教职工列入同一平台，加上编外员工工作的临时性、流动性、多选择性等因素决定，编外员工就不能也无法与学校或后勤部门形成比较稳定的劳动关系，高校后勤管理部门在考虑人力资源开发时，往往只侧重于这些员工是否能胜任其某项具体工作，而忽视编外员工的其它有效需求。因此，在对其实施激励时存在较大困难。
三、高校后勤服务部门编外员工的激励方法
为了应对越来越激烈的市场竞争，不断提高后勤服务的满意度，高校后勤服务部门需要打造一支具有很强战斗力的员工队伍，而激发编外员工的活力，是一条有效的途径。依据相关激励理论，结合高校后勤服务部门的实际以及编外员工的群体特征，主要应同时采取以下几种激励方法。
（一）合理的薪酬激励
薪酬是指编外员工为高校后勤所完成的具体工作任务而获得的劳动报酬，通常以货币的方式给予以支付，主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资及其保障性福利等。在现代人力 资 源 管 理中，薪酬激励得到了越来越广泛的运用。对高校后勤服务部门来说，对编外员工实施薪酬激励，主要任务就在于建立健全科学合理的薪酬体系及考评体系。[4]一般来说，一个合理的薪酬体系，应将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，充分体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的基本原则。[5]构成编外员工薪酬体系主要应考虑这样一些因素，一是国家和地区规定的保障性基本工资；二是员工完成实际工作的效益；三是员工从事后勤服务工作的年限因素；四是员工个人从业的基本素质和能力。合理的薪酬体系，有利于员工积极上进，鼓励多劳多得、优劳优得，使员工对部门所做的贡献与其薪酬收入成正比，避免吃大锅饭。员工薪酬的高低，不仅是员工贡献大小的体现，也是高校后勤管理部门对员工工作的认同度高的体现。当然，这一切是以一个合理的薪酬体系作为参照物为前提，一旦薪酬体系在设计上不合理与不公正，这种个人价值的认同就会丧失殆尽，反而会激发员工的对立情绪，起到消极的作用。高校后勤编外员工薪酬的参照物很多，比如市场同类用工情况，后勤其他员工收入情况，高校其他教职工情况等，从多年与后勤编外员工的交流中获悉，后勤编外员工的薪酬在高于市场同类用工薪酬低于高校后勤在编员工的薪酬是一个比较合理的区间，目前，各高校后勤服务部门薪酬体系中普遍存在着在编职工与编外员工薪酬差距较大的情况，同工不同酬情况比较突出，因此，当务之急就是打破这种不合理的薪酬机制，或者缩小两者之间的差距，将绩效与薪酬挂钩，以薪酬激发员工的工作热情，催生后勤服务部门的活力。
（二）恰当的目标激励
目标在心理学上通常被称为“诱因”,即能够满足人的需要的外在物。人的思想和行为都有一定的目标指向性，设立一个具体的、振奋人心的、切实可行的目标，可使人感到工作有方向，从而激发其动机、引导其行为，从而达到调动其工作积极性、主动性和创造性的目的。[6]而这也正是目标激励的价值所在。在知识经济时代，目标激励还有利于满足人实现自我价值的欲望，激发其创造性思维的火花，因而具有更加重要的价值。高校后勤服务部门为部门自身、为编外员工设置科学的可实现的目标，是后勤服务部门凝聚民心的有效措施，能给全体员工以精神上的激励。“上下同欲者胜”,综观大凡成功的企业，无不为自己的员工塑造一个美好的共同目标来激励自己的员工。对于高校后勤服务 部门中 依附感弱的编外 员工 来说，目标激励的实施有待他们对后勤服务工作的认同度的提高，这一切须以编制改革与公平理念的实施为前提。如果缺少这一必要前提，目标激励的实施效果将会大打折扣。如果编外员工在物质与精神方面得不到管理者的尊重和认可，他们辛勤工作而没有尽职晋级的机会、他们奉献一生而老无所养，他们就会对自己所从事的工作产生不满及不信任感，部门的目标在他们看来与他们无关，即使是部门的口号喊得再响，他们也会无动于衷，因为他们认为部门目标的实现并不能为他们带来实际利益。所以鉴于高校后勤服务部门的实情，对编外员工的激励须以公平、尊重、信任、认可为前提。
（三）积极的情感激励
现代管理理论认为，每一个人都生活在一定的社会环境中，是“社会人”而不是“经济人”.[7]在社会环境中，人除了通过劳动获得相应的报酬以维持基本生存外，还有情感、社交、安全、尊重等精神方面的 追求。情感激 励正是从员工 的 感 情 出发，通过情感上关怀、尊重、信任等手段来满足编外员工精神上的需求，从而激发他们的工作热情，达到激励的效果。情感激励强调利用情感来激励员工。在一些高校后勤服务部门中，编外员工受到了令人意想不到的冷遇。他们得不到管理者的尊重，工作成绩和个人价值得不到管理层的认可和尊重，从而导致他们的工作积极性得不到发挥。因此，在对编外员工进行激励时，首先要改变过去那种只认有着编制的正式职工为高校后勤服务部门的员工，而把编外员工被视为非员工或视为高校后勤服务部门中的下等公民的做法。管理层要尊重编外员工的劳动与他们的情感，把他们视为高校后勤 服 务部门这个 团队中不 可或缺 的一分子，像关心 在 编职工一样，对编外 员 工 的 身 体 状况、心理状况、家庭情况、子女教育、住房医疗等等给予全方位关心问候指点，让编外员工切实感受到组织的温暖与关怀，使他们有一种强烈的组织归属感，对组织有一种心理依托感，只有这样，他们就会与后勤服务部门融为一体，即使他们不是正式员工，也会为自己工作的部门感到骄傲。
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