劳动法论文：确认劳动关系是否适用时效制度探究

　　摘    要：　我国目前对劳动关系确认之诉是否适用时效制度没有一个统一的定论，法官会运用自由裁量权，根据自身对法律的理解对劳动关系确认之诉案件做出判决。这样的情况会导致劳资矛盾进一步尖锐。厘清确认劳动关系之诉是否适用时效制度，是当前迫切需要给予解决的一大难题。

　　关键词：　时效制度; 劳动关系; 确认之诉;

　　在社会各种矛盾和摩擦层出不穷的情况下，产生了大量民事纠纷。而且，群众的维权意识普遍增强。在劳资矛盾日益尖锐的情况下，劳动争议案件数量逐年上升。这其中确认劳动关系案件也是劳动争议案件的重要部分。

　　现对确认劳动关系之诉面临的现实情况及所适用的相关法律法规进行分析，以期在处理确定劳动关系之诉的司法实践中，提供一些理论基础。

　　一、从一则案例谈处理劳动关系之诉面临的困境

　　以一个案例说起，王某于1980年到某工厂工作。1993年9月7日，某工厂以王某连续旷工超过90天为由，对其作出除名决定，双方发生劳动争议。王某申诉至仲裁委，仲裁委裁决：撤销除名决定，王某回某工厂上班。某工厂要求王某回厂工作，但是王某一直未到厂上班。裁决作出后双方均未向法院起诉，但王某未回某工厂上班。2010年始，王某开始向某工厂主张权利，2011年8月5日王某申诉至仲裁委，要求确认自1993年9月7日至今与某工厂存在劳动关系，该委裁决双方自1993年9月7日至今存在劳动关系。某工厂不服起诉。本案王某因超出仲裁时效败诉。后王某执着上访。

　　劳动仲裁委1993年裁决撤消除名决定并要求某工厂给王某安排工作，某工厂并未按照裁决书的要求给王某安排工作岗位，王某亦未向某工厂主张权利和提供劳动，双方实际上形成了长期两不找关系。

　　在“两不找”现象中，劳动者没有向用人单位提供劳力，同时，用人单位在没有经过法定程序解除或者终止劳动合同的情况下，也没有向劳动者支付薪金。此时，双方之间的劳动关系处在一种不确定的状态。

　　长期两不找问题在法律上也没有明确的规定，各地法院亦处理不一。笔者对两不找的劳动关系的认定在本文不展开细述，只就本案起诉时效问题谈谈自己的看法。

　　实践中，一般都会出现劳动者仲裁-复议-起诉的确认劳动关系之诉“三步曲”。法院经审理后，可能会出现两种截然不同的判决结果，有的会以诉讼请求超过诉讼时效为由驳回劳动者诉求。这一判决通常会引起原告不服，上诉的几率很大。也有些法院经审查后，认为确认劳动关系之诉不适用诉讼时效期间的规定，判决劳动关系存在，用人单位往往也会提起上诉。
 

　　出现这样的情况，与我国目前对劳动关系确认之诉是否适用时效制度没有一个统一的定论有关。因此，法官会运用自由裁量权，根据自身对法律的理解对劳动关系确认之诉案件做出判决，因此，判决很难统一，甚至出现完全相反的情况。

　　二、确认劳动关系是否适用时效制度之争

　　本案中，王某也提出，确认劳动关系不适用诉讼时效制度。理由是：根据民法法理，确认之诉应不受时效限制。按照《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的决定》（2008）第一条的规定，请求对事实的确认不适用诉讼时效。

　　关于确认劳动关系是否适用时效制度问题，根据法院判决有两种意见。具体情况如下：

　　（一）确认劳动关系之诉适用时效制度

　　从法律规定上来看，民法基本法没有明确的法律规定确认之诉不适用时效制度。而《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》对确认劳动关系争议案件有所规定。

　　《劳动争议调解仲裁法》（2007）第2条规定：“……下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”第27条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”由此可见，劳动关系确认争议应属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。既然《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，那就应适用第27条有关仲裁时效的规定。那么确认劳动关系争议案件应将仲裁时效的起算点规定为“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期间为一年。

　　虽然，《劳动法》（1994）第82条也对仲裁时效有规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动争议调解仲裁法》（2008）后于《劳动法》（1994）颁布施行。关于确认劳动关系争议案件依据新法优于旧法的原则，应适用《劳动争议调解仲裁法》（2008）第27条的规定。

　　相似的案例有很多，例如：2016年王兴琼等与浙江万泰特钢有限公司确认劳动关系纠纷案，嘉兴市中级人民法院以超过仲裁时效为由不予认定，浙江省高级人民法院驳回了再审申请。2015年郑志宏与吉林农业大学劳动服务公司、吉林农业大学房产维修队劳动争议案，吉林省高级人民法院适用时效规定驳回了其诉讼请求。2016年山东省高级人民法院也适用《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定驳回了于威之请求确认劳动关系存在的诉讼请求。另湖北省高级人民法院、江西省高级人民法院、黑龙江省高级人民法院、四川省高级人民法院等均有相似判决。

　　（二）劳动关系确认不适用时效制度

　　从法理的角度讲，确认劳动关系争议请求法院确认的是法律关系，这种法律关系是劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。理论上应属于民诉中的确认之诉。当事人适用时效制度之后获得的是抗辩权。与抗辩权相对应的是请求权。因此，在法理上，诉讼时效只适用于请求权。确认之诉属于形成权而非请求权，不应适用时效制度。

　　从法律规定上看，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（2008）第1条“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，……。”因此，诉讼时效是当事人对债权请求权提出抗辩，范围仅限于债权请求权。确认劳动关系争议案件不涉及债权请求权。尽管当事人进行此步骤的原因是为了进行下一步的诉讼，在下一步的诉讼中，当事人会进行权利维护，可能存在债权请求权。但是在当前阶段，确认劳动关系并不存在债权请求权，没有权利义务被侵害的情况，只是对法律关系的确认。当前步骤与下一步的诉讼在本质上属于两个诉，不应混为一谈。在下一步的维权诉讼中当然可以适用时效制度，但是，就确认劳动关系之诉而言，不应适用时效制度。

　　相关案例：衢州市仙峰公司、宋云牛确认劳动关系纠纷案，2016年12月2日衢州市衢江区人民法院以确认劳动关系属确认之诉，不适用时效规定，判决劳动关系存在。2017年1月19日衢州市中级人民法院以同样的理由驳回了企业的上诉申请。遵义市中级人民法院、佛山市中级人民法院、济宁市中级人民法院、泰安市中级人民法院等法院也有过相似的判决，均认为确认之诉不适用仲裁时效以及诉讼时效的规定。

　　三、确认劳动关系应适用时效制度

　　通过以上分析可以看出由于立法上没有明确的规定，实践中对此类案件分歧明显。关于确认劳动关系纠纷案在实践中非常常见，企业和劳动者的纠纷难以平息。

　　笔者认为，确认劳动关系纠纷属于劳动争议案件，劳动争议案件属于特殊程序的民事案件，在劳动法范畴已有明确规定的情况下，应当审查仲裁时效。

　　确认劳动关系纠纷的案件虽然表面上并不涉及主张实体权利的处分，但是其实质和目的是为主张实体权利，劳动关系得到确认之后，劳动者将会据此进一步主张相关实体权利，适用仲裁时效制度可以限制劳动者将先提起劳动关系确认之诉作为一种诉讼手段，占用司法资源。假设如果支持劳动者的请求，一方面由于劳动者的流动性，劳动者可能同时与多个企业存在劳动关系；另一方面，企业可能会面临巨额的经济补偿支出，影响企业的运行，甚至可能导致类似情况的劳动者纷纷效仿。由于我国的历史原因，许多劳动者与企业在入职、离职时程序不规范，因此实践上也存在着一大批劳动者先后或者同时起诉，要求确认劳动关系存在的现象。从时效制度制定的目的上来分析，确认劳动关系之诉是应当适用时效制度的。法律规定时效制度，是为了督促权利人及时行使权力，避免怠于行使权利、对权利漠不关心的状态持续存在。法律不保护权利上的睡眠者。就本文探讨的劳动关系一事而言，如果允许沉睡权利的原权利人在多年之后行使权利，那么后果会是，基于权利沉睡状态形成的一系列法律关系可能被推翻，如权利人这些年与其他人形成的劳动关系。这样一定会造成社会经济秩序紊乱。企业长期不向劳动者提供工作岗位，劳动者也长期未向企业提供劳动，如果允许劳动者多年后向企业行使作为劳动者的权利，那么社会上可能会涌现更多的人以确认劳动关系不适用诉讼时效为由请求确认与原单位恢复劳动关系的人享受现在的职工待遇，甚至要求企业给予巨额补偿，这显然对于企业和企业的其他正常劳动者是不公平的。从社会效果上看，不适用时效制度是十分不利于社会稳定的，也是不公平的。

　　本案中王某拿到1993年仲裁裁决后没有回到某工厂工作，某工厂曾要求王某回厂上班，但是王某一直未到厂上班，作为当事人，在劳动争议发生后，应当及时行使权利，维护自己的合法权益。2010年始，王某开始向某工厂主张权利，时其年龄已58岁，已达退休年龄，不能再实际与某工厂互相履行劳动权利义务。王某主张权利时，其离开某工厂已经17年，17年来其没有向某工厂提供过任何劳动，如果本案不适用时效制度，驳回某工厂的诉求，认定双方之间存在劳动关系，这显然不是法的目的。

　　四、本案当事人申请是否超过时效

　　本案中王某也曾主张，其主张权利之日系劳动争议发生之日，时效也应从其主张权利之日起起算，依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006）第一条第一款第二项“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。

　　“劳动争议发生之日”是事实状态，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是认知状态，事实状态是基于认知状态形成的，也即劳动争议发生之日系当事人认识到其权利被侵害后，事实上向义务人主张权利后双方发生争议的状态。实践中，会出现权利人明知道自己的权利受侵害，却长时间不向义务人主张权利的现象。在实践中仲裁时效的起点原则上是以“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”为起点的，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995）第85条规定：“发生劳动争议之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。王某提出的适用《解释（二）》第一条第一款第二项的情况，通常是以双方之前存在劳动合同或者事实劳动关系为基础，本案中王某自1993年仲裁后形成长期两不找的状况，不宜适用上述解释。因此，本案中应以“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”为起点，没有证据证明王某向某工厂主张过权利，双方没有事实上的争议发生之日。劳动仲裁委1993年裁决撤消除名决定并要求某工厂给王某安排工作，某工厂并未按照裁决书的要求给王某安排工作岗位，王某明知某工厂应给其安排工作岗位而未在某工厂不安排工作岗位时及时向其主张权利，至其起诉时早已超过仲裁申请期限。

　　五、结语

　　厘清确认劳动关系之诉是否适用时效制度，是当前迫切需要给予解决的一大难题。期望尽快完善相关法律条文、司法解释等，使确认劳动关系之诉是否适用时效制度有一个确定的、权威的、统一的定论，促进节约司法资源，提高司法效率，达到法律效果和社会效果的有机统一。