劳动合同与人力资源管理概念及法律风险防范

一、人力资源管理与劳动合同的相关概念

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

　　劳动合同，是劳动法中所规定的劳动者和用人单位在确立劳动关系、明确双方权利与义务时所签订的协议，签订劳动合同仅是《劳动合同法》的表现形式之一。杨的法律关系的内容主要体现在以下两个层面：其一，劳动者对企业单位而言有付出劳动力的义务，参加企业所组织的劳动过程、遵守相关的劳动纪律等；其二，劳动者不仅具备行驶劳动力使用权，而且其劳动力所有权仍得以保留，因此企业要承担劳动力再生产的保障，且要对劳动者履行劳动义务范围以外的人身自由义务，例如支付相应的报酬给劳动者，保证劳动过程中的人身安全，不得强迫劳动等。

　　二、劳动合同订立与企业人力资源管理中法律风险防范

　　在日常思维方式中，用人单位与劳动者签订劳动合同后，才会产生劳动纠纷。其实，劳动纠纷的发生，都有其前因后果，用人单位与劳动者在签订劳动合同后产生劳动纠纷，有一部分原因是在签订劳动合同前埋下了“伏笔”所致。因此，预防劳动纠纷，就要提前做好防范，从劳动合同签订前的风险分析、把控做起。

　　首先，用人单位应该树立以事先防范和过程控制为主，事后救济为辅的法律风险防范理念。事后救济的途径一般是通过诉讼或者仲裁，第三方的介入，投入的裁决成本，自然高过正常的交易成本，并且结果具有很强的不确定性，受地方法制环境的影响该赢的官司也有可能败诉，或者即使赢了，也存在执行难的问题。有效的事前防范，能成功避免法律风险的发生，可以有效保障企业健康良好的运转。

　　（一）设计招聘录用中法律风险防范内容

　　首先，明确界定“录用条件”内容。录用条件一定要明确化、具体化，杜绝空泛化、抽象化。例如对岗位要求，不能仅仅用符合岗位要求表达，而应该把此岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求的条件形象化。“录用条件”应该是共性和个性相结合。所谓“共性”是大部分企业和岗位的员工都具备的基本条件要求。所谓“个性”是每个企业、每个岗位或者职位所特有的特殊要求。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过岗位职责、招聘公告等规章制度结合起来进行明确。

　　其次，要对“录用条件”事先进行发布。从法律角度来说，用人单位能证明员工知道本单位的录用条件。如何进行公示，有以下几种方法：通过媒体招聘广告，并通过一定的方式进行一定时间的固定；招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；面试通过后，通过发送 OFFER 内容中体现录用要求；公司内部规章制定中明确约定录用条件及不符合录用条件的情形。

　　（二）劳动者的知情权与用人单位入职审查时法律风险防范

　　作为用人单位首先具有告知劳动者相关内容的义务。同时，用人单位也具有知情劳动者相关基本情况的权利。既然法律对企业的知情权进行的相关规定，那么企业有义务用好这个权利，充分行使自己的知情权，不仅确保招聘到合适人选，并控制员工的人工成本。企业招聘员工需要招聘成本的支出，除此以外还包括失败成本，如招入人员试用期工资、重新进行招聘的招聘费用支出等。更为重要的，在入职审查时的疏忽，有可能会给企业带来更大的竞业赔偿损失。充分行使知情权，提高招聘成功率可大幅度降低人力资源管理成本并减少各种法律风险。

　　1. 个人基本信息、教育经历、资格、学历等信息是否真实

　　在招聘过程中，对应聘者的身份、学历、资格、工作经历等审查不严，而其存在弄虚作假的情况，会导致应聘者无法胜任工作，公司提前与其解除劳动合同，增加失败的成本。

　　2. 疾病、残疾、职业病是否存在

　　这是用人单位降低法律风险的有效保障。根据《劳动法》的相关规定，聘用单位在解除患病职工时条件要求更为严格。

　　首先，在法律规定的医疗期内用人单位不能主动解除劳动合同；其次，在医疗期满后，劳动者不能胜任原工作内容的，也不能从事用人单位重新安排的工作，用人单位在提前 30 天通知或者支付一个月工资后，才能解除原劳动合同。入职体检是有效的防范措施，降低用人单位法律风险的有效保障。

　　3. 是否与其他企业存在劳动合同关系

　　根据《劳动法》第 99 条、《劳动合同法》第 91 条的规定，用人单位招聘未与其他企业解除劳动合同关系的劳动者，招聘单位如有此类情况，将给企业带来赔偿损失。为防止招聘到尚未解除劳动关系的劳动者，造成对原用人单位经济赔偿责任，企业在进行招聘工作中，一定要对员工上一家单位的离职证明或者其他能够证明其与原单位不存在任何劳动关系的凭证，方可进行劳动合同的签订，建立劳动关系。用人单位唯有严格按照这一规定，才能有效避免录用未完全解除劳动合同的应聘者及因此而承担连带责任的情况。

　　4. 原来是否签订过竞业限制协议

　　对于知识型、技术型或掌握企业一定商业秘密的员工，用人单位一般会与之约定竞业限制条款，某些单位会签订竞业限制协议。企业在招聘人员时，应当审查其是否与原单位存在竞业限制协议，确认拟招用的劳动者与原单位不存在上述义务，才可进行录用。企业一旦录用了同行业中签订了竞业限制协议的员工，将会承担赔偿损失。因此在招聘员工前，审查应聘者是否与原单位签订有竞业限制协议也是非常重要的环节。审查主要从以下几方面进行，可以审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位进行背景调查；也可以让拟录用员工签订保证书，保证其在原单位未签订竞业协议，否则责任自负，防止企业承担不必要的责任。

　　5. 录用时是否达到法定用工年龄

　　禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国相关法律也有明确的规定。未满 16 周岁的劳动者为童工，《劳动法》和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任。

　　用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准给予处罚；劳动保障行政部门应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

　　用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000 元罚款的标准处罚，并有工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

　　童工在职期间患病或者受伤，用人单位应当负责送到医疗机构并承担治疗期间的全部费用。

　　在用工期间，童工发生意外，伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性的对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

　　拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、毒性、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满 14 周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪、或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

　　6. 劳动合同签订时企业是否履行了告知义务

　　根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。这一规定，在以前的劳动法律、法规、规章和规范性文件中是从来没有过的。这是“劳动者的知情权”是企业的“义务”.