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中日商务管理比较
来源：985论文网 添加时间：2020-05-13 13:48
中日商务管理比较
摘要
随着经济全球化和知识经济的兴起，企业文化已成为企业的重要资源。 和核心竞争力。 目前，中国的市场经济体制建设还没有完成三十多年，因此建设适应市场经济的企业文化已被推迟。 对于中国公司而言，向其他国家学习先进的企业文化并从中学习是非常重要的。文章介绍了中日企业管理的发展演变，中日文化发展的演变，进行中日文化对比，通过对比，提出了提高中国公司的意识。
关键词：企业文化；核心竞争力；中日文化；管理对比
前言
日本企业的生产水平以其精细化和高管理水平著称。中日企业管理的比较分析对我国企业的发展具有重要意义。日本企业如果没有早期的探索，可以走到今天的快速发展阶段。由于以往经验的积累，日本企业有可能迅速发展，形成许多具有世界影响力的大企业。比较研究日本企业的企业管理体制，有助于中国企业突破现有的思维局限和路径依赖，将发展视野拓展到产业的整体升级和转型，走国际化道路，从而有效地构建自己的企业管理体系拥有独特的差异化竞争优势 。
第一章关于中国企业管理
1.1中国商业模式的演变
在改革开放的头三十年，大多数快速成长的龙头企业都是依靠商业机会取得成功的，比如上世纪90年代的贸易业、保健品业和房地产业，它们的共同特点是寻找不满意的市场需求机会，千方百计打造一个新的行业或产品类别，通过赛马、圈地和资本积累打价格战，成本战排挤竞争对手，最终成为行业领导者。
进入21世纪，随着原材料的上涨、劳动力成本的上升、人民币的升值和竞争的激烈，传统产业已经饱和，市场机会越来越少。在产品同质化、渠道同质化、竞争同质化的今天，许多企业感到市场疲软、增长受阻，无法再次实现自身的超越。但不可否认的是，国美电器、阿里巴巴购物网、分众传媒等一些新兴产业在短时间内成为行业龙头，创造了新的商业神话。
这些企业靠什么在短时间内实现快速增长甚至行业领先？因为这些企业发现了新的商业盈利模式：首先，他们发现了消费需求结构的变化。比如国美电器突破了传统的家电销售模式，实行集中大规模采购，实行一站式超市连锁经营模式，既降低了采购成本，又方便了统一的销售服务，方便了消费者的购买。阿里巴巴就是要在互联网上发现新媒体，搭建一个互联网上没有店铺的营销平台，满足互联网上便捷购物的需求趋势。二是通过资本介入进行整合。在资本的驱动下，成本掌握在具有更大竞争优势的领导者手中，从而快速实现整合，打击兼并竞争对手，迅速确立优势地位。打破传统营销规则的方法是创新商业模式。
1.2中国企业文化的特征
1、价值观在管理实践中的体现是企业文化分析和管理的重点。我们认为，“对企业文化的分析，不仅要了解领导者所期望的、向外公布的价值观，还要看有多少价值观为全体成员所接受，并在管理实践后的工作中得到体现”（国际跨文化管理权威霍夫斯特德）。因此，对企业文化的梳理和定位应详细分析不同亚文化与“倡导文化”的异同，尤其是在实际管理行为中体现出来的价值取向的差异。只有详细的科学研究才能定位，所以所谓的“企业文化策划”是一种CIS形象异化，对企业文化变革没有实际意义。
2、价值的可持续增长是企业文化建设的根本目的。同心力认为，价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目的。企业文化建设的目的是总结成功基因，明确核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，明确共同语言和标准，通过内部整合实现对外部竞争环境的适应，提高组织运行效率，塑造整体形象，提高企业核心竞争力，实现企业经营业绩的持续健康增长。绩效的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的最重要指标。因此，文化在管理中的渗透和渗透（内部整合和外部适应）比文化系统本身更为重要。
1.3中国企业管理创新
（1）保守性、排他吐、非融合性的文化
a)注重独立创新与技术开发
中国传统文化的这一特点，形成了中国人强烈的民族自尊心。此外，民族传统自强不息，俗话说“求人不如求己”。因此，改革开放后，我国的技术创新首先侧重于产品创新，这与日本不同，更倾向于自主创新，但模仿的改进仍然发挥着重要作用。我国发明创造的潜力和水平较高，但生产技术相对落后，企业技术人员素质远远落后于日本，设备水平相对落后，标准化技术和测量技术无法与日本相比，这使得我国的技术实力水平大大降低。此外，企业在不同程度上倾向于忽视过程创新、合作创新和引进创新，创新的技术水平较低。他们忽视了引进国外技术和国内现有技术的购买，使中国走上了多年的技术创新之路。比如在合作创新方面，虽然国内企业竞争激烈，但日本在对外合作方面更为重视。上世纪90年代，日本在华216家外资企业（C88）中，有40.7%是由两家以上企业共同投资设立的。合作投资产生的合作创新可以弥补自主完成中的许多不足，如资本、人力资源等。
b)突出先进性与技术水平
我国直到20世纪80年代才引入“技术创新”的概念，在技术创新的概念上，国外没有很好的借鉴。注重“高、尖、新”，强调技术水平，忽视商业效益。例如，根据国家公布的数据，“七五”期间的科技攻关项目中，有6068项达到80年代的国际先进水平，4112项填补了国内空白。但是，自1990年以来，我国每年取得重大科技成果3万多件，但转化率不到30%，推广应用率只有10%左右，实现批量生产能力和规模效益的只有5%，这与日本科技成果转化率达到80%以上有很大差距。”日本著名技术评论家河野在《经济关系杂志》上说，中国卫星可以绕地球转来转去生产的扇子，大多数都摇不摇头，不能解决批量生产的技术难题。优秀的科技人员可以生产出高水平的单一产品，但批量生产技术不强，商业利润不强 。
（2）“家”的观念与差序关系
a)政府是企业创新的主体
长期以来，企业被视为“生产单位”，严重阻碍了企业的技术创新。在计划经济体制下，国家或者代表国家行使权力的主管部门发布计划指标。生产过程中发生的成本和费用，由国家核算和支付。生产的产品由国家分配、采购、销售。企业的技术改造和设备更新也是国家计划安排和实施的，不利于企业家的成长和自主创新，据统计，中国提供了23.4%的研发资金，拥有24.9%的科研人员，远远低于日本。
改革之初，政府财力有限，对许多中小企业支持不足。由于企业经济状况差，企业规模小，资金分散，主要障碍是资金不足，研发成本和后续成本高。我国企业技术创新能力和将技术创新资源转化为经济效益价值形式的能力十分薄弱。此外，企业对国外引进的技术缺乏消化吸收，对国内现有技术成果缺乏购买力，导致技术创新竞争力不强。
b)员工与企业创新动力不足
首先，1979年改革开放以来，政府首先鼓励个体工商户发展。1988年，随着个体工商户的快速发展，国家进一步确定了私营企业的法律地位，成为公有制的有效补充。从个体经济到民营经济，民营企业和国有企业数量急剧增加。由于员工与企业之间的雇佣关系，他们在技术创新方面相对被动。企业与员工之间的关系不是命运共同体。它缺乏企业的常识价值观。企业内部组织状态不灵活，沟通不畅，分配机制不合理。在这种情况下，创新者的收入得不到保障，技术创新的自我激励能力不强，成本高。
第二，从文化和历史的角度看，几千年的农耕文明形成了“农妇织、谦卑有序、以农立国、以家为本”的社会格局，孕育了和平、耐心、保守、谦恭的民主品格，再加上儒家的中庸之道，不利于企业的技术创新。可以说，企业创新源于历史的责任感、机制变革的使命感和巨大的压力。也就是说，它来自外部压力的强大驱动力，但来自内部创新的乏力，还是不容易被接受的。它还具有一定的文化和社会心理意义。同时，我国企业对专利保护重视程度不高，缺乏专利意识。例如，由于没有专利申请，中国的万言VCD被索尼DVD取代，失去了市场发展的机会。
(3)传统勤俭节约的美德
自古以来，中华民族就提倡“勤俭持家”。这种勤俭节约的传统仍然影响着中国人民。企业生产的理念是以优质低价取胜。改革开放后，人们的生活水平不断提高，但消费者总是以节俭、挥霍为耻，精打细算，讲究质量。因此，从宏观环境的角度来看，拉动内需是不够的。高收入人群也非常注重储蓄，消费也更加谨慎。因此，新产品上市后的投资周期相对较长，风险较大，在一定程度上抑制了企业的创新能力。此外，改革开放初期，商品单一，药材短缺。因此，企业的目标是增加产量，降低成本，以满足更多的消费者需求。
第2章关于日本企业管理
2.1日本商业模式的演变
2.1.1日本文化具有开放性、摄取性的、融合性的特点
从技术整合和创新的角度看，日本的技术创新突出了“整合”的特征。这一特点体现在技术创新方面，即首先引进技术创新，即“引进”，形成一定的技术基础，然后转向自主技术创新和引进技术创新并重，注意引进后的消化吸收。
在随后的追赶期内，日本将技术引进和创新引入重化工业，实现了建设加工贸易国的战略目标。在此期间，氧气顶吹转炉取代平炉，旋转活塞发动机的改进和低压合成聚乙烯技术的成功开发，通过对国外先进技术的改进和结合，极大地提高了人们的生活水平。这些改进和创新使日本成为世界上重化比最高的经济大国。
开放时期，日本正从一个加工贸易国转变为一个以科技为基础的国家，这也是日本技术引进和创新的种子期。一方面，结合发达的技术体系，我们可以赶上新兴工业国家；另一方面，我们可以开发一些新技术，减少日本与先进工业国家的贸易摩擦。这一时期，日本对国外技术的依赖度有所下降，并开始进行独立研究。例如，台式电子计算器最初在英国试生产，后来由日本自主研制成晶体管台式计算器，再不断改进为集成电路、大型集成电路等，实现了小型化
2.1.2“家”的观念、恩耻观与集团主义的影响
（1）企业是技术创新的主体
所谓“企业”，是指“企业计划”的含义，即制定和实施一些与生产活动有关的新尝试的主体。企业应该是积极的“新组织模式”和“创新”的负责人。在日本，人们普遍认为企业的本质特征或基本职能是创新。企业创新活动是将科技成果转化为产品并首次实现其商业价值的动态技术创新过程。研发是实施技术创新的主要组织。在日本，企业是研发的主要使用者，据一些数据显示，日本企业提供的研发资金占全国研发资金总额的67%。从事企业研发的科学家和工程师比例超过50%，大学和独立机构占30-40%。90%以上的企业都有自己的研究机构，可以在企业内部从事研发，特别是大中型企业。企业也非常重视联合开发研究的方法。通过共同投资、成果共享、风险共担，完成新项目的研发。
（2）注重岗位创新
从微观上看，由于虚拟亲属关系在日本的影响，“家”的概念根深蒂固。员工与企业的关系是一个命运共同体，企业在进行技术创新时也存在这样的现象。经营者对自己的工作进行反思和自省，找出自己的不足并加以改进，从而在不负重期望的情况下提高企业的绩效。员工尤其如此。在日本，企业非常重视后创新。丰田的“精益生产”是后创新的典范。正如稻盛和夫所说：“所谓的创造性工作不仅仅是技术开发的困难 。
2.2日本公司的文化特征
2.2.1忠诚
日本企业非常重视员工的忠诚度。员工忠于上级、企业和员工。日本企业不仅重视竞争力，而且重视忠诚度。同时，日本企业的员工也把忠诚的企业视为自己生命中的荣耀。在日本，不忠的人被鄙视。日本雇员总是保护自己企业的荣誉，不允许任何人侮辱自己的企业。日本年轻人一旦进入一家大公司，就会把自己的命运和公司的命运联系在一起。企业是员工的家，情感纽带、道德和责任要求使得企业不会轻易解雇员工，而员工跳槽的现象也非常罕见。一直努力工作是日本员工的唯一道德标准。此外，日本企业一般不轻易解雇员工，让员工有分享成果和风险的心态。在日本员工的行为中，他们往往表现出对企业的无条件服从，忍受着企业发展的各种苛刻条件。除了儒家文化的影响外，日本人的忠贞意识还受到自身强烈的忧患意识、羞耻文化特征、资源匮乏和灾害频发的影响。因此，日本人必须强调一种忠诚感，才能更好地生存下去。日本人从对皇帝、对国家、对企业的忠诚中，充分利用了他们的文化资源 。
2.2.2以人为本，重视团队精神的发挥
日本民族历史上长期是一个农耕民族，民族单一，深受中国儒家文化的影响，有着悠久的家族文化传统，有着强烈的合作精神和集体意识。日本民族主义传统和相关的团队精神渗透到企业文化和管理制度、方法和习惯中，使全体员工形成“命运共同体”。员工与企业之间有着深厚的“血缘关系”。他们忠于企业，相信规则，有强烈的归属感。日本企业将“以人为本”的思想融入企业文化，把团队精神的培养作为企业文化的灵魂。正是这些方面的融合，特别是企业文化的渗透、感染和激励，使日本企业成为一个充满活力的有机整体，从而迸发出与美国企业机械化组织完全不同的活力和强大的创造力。
团队精神是日本企业文化的重要特征。日本企业重视团队能力，个人能力排在第二位。日本企业采用年薪制，晋升主要取决于职务晋升对应的资历，也主要取决于资历。高级和长期雇员有更多的晋升机会，大多数雇员可以在退休前晋升到中级职位。这个制度是以资历为基础的。工作时间的长短和对企业的忠诚比能力更重要。对员工实行长期考核和逐步完善制度。成长为一名可以重用的优秀员工，被派往多个地方工作，经历各种岗位和工种。虽然有些工作看似琐碎乏味，似乎与企业无关，但却是企业考察员工适应性和团队意识的重要手段。
2.3日本企业管理创新
全面创新管理(TIM)是迄今为止最先进、最科学的创新管理模式，它以构建和提高核心能力为中心，以价值创造和增加为目标，以战略为导向，以技术创新为核心，以组织的各种创新(战略创新、组织创新、市场创新、管理创新、文化创新、制度创新等)的有机组合与协同创新为手段，凭借有效的创新管理机制和方法，做到人人创新，事事创新，时时创新，处处创新。日本优秀企业的创新管理模式充分体现了全面创新管理模式的主要特征。
案例：佳能公司TIM模式
佳能公司TIM模式的主要特点和成功之处在于：专利成为创新的源泉和动力，使公司富有生产力和创造力，不断申请新专利是公司的目标。在佳能，创新能力可以通过专利申请来体现；总部将设立创新清单，不断支持未来的创新。总部应跟踪企业的创新，尽早对各种可能的创新进行成本和人员支持，使其进一步发展；与市场需求互动，实现客户参与创新，不断收集市场信息，做到“客户就是用户”并让客户提出创新意见。同时，还密切关注外部竞争对手的创新；利用岗位轮换产生知识实现知识创新，并通过岗位变动，使员工接触到新的人员和环境，对整个生产过程有了更详细的了解，并可在新的环境中受到创新的启发，使创新的整体效益最大；选拔具有领导才能、负责创新应用、经验丰富、技术能力强、能理解各种创新的高级工程师为总工程师，并能使创新应用于企业做好；成立专门的课题组推进创新，虽然每个员工都参与创新，但有时需要成立课题组进行重大研究创新；从研究到转移创新成果，创造时空新管理，对于一些研究、开发和创新，应尽快应用到企业中，并在任何时候、任何地点进行跟踪和管理，以进一步改进；提倡竞争性创新文化和并行创新方法 。
第三章中日公司管理比较
3.1中日公司经营的共同特征
1.封闭性、保守性、排它性。
中日两国的社会结构具有共同的熟悉性，这在一定程度上形成了中日企业管理也具有家族色彩。由于企业具有家族色彩，家族意识的封闭性、保守性和排他性也深深地烙印在中日企业文化的根上。例如，日本企业的家族制或泛家族制管理、年度功绩序列制、终身雇佣制、中国传统计划经济体制下国有企业的“铁饭碗”等都具有家族特色。由于家庭是一个稳定的整体，它不需要流动，而且是出生的。这就促使企业员工终生全心全意地管理企业，缺乏流动性。员工将企业视为家庭之外的社会大家庭，包括强烈的伦理道德意识。企业的经营者应该是社会家庭的父母 。
2.超稳定性。
社会结构的家族结构保证了中日企业的稳定，但传统伦理价值观的束缚使这种稳定达到了极致。中日传统伦理价值观深受中国传统儒家思想的影响，如仁、义、礼、智、忠、孝等。尤其在日本社会，“忠诚”被置于道德标准金字塔的顶端，这是涵盖所有道德标准的最高美德。员工进入公司后，会有一种感恩公司、自始至终得到回报的感觉。此外，这种忠诚还表现在对企业文化存在的认识上，这使得企业文化难以持久和改变。中国企业也有同样的特点。“铁饭碗”的概念，长期以来让员工们头脑稳定，乐于知道自己的命运。企业领导“无功无责”的消极态度，在一定程度上也促进了企业文化遵循其应有的模式。
3.情感性、微妙性和亲密性。
由于中日企业文化具有将企业视为大家庭的特点，家庭内部必然具有“和为贵”、“仁爱”、“礼让”等特点。具体来说，中国企业文化以儒家伦理道德为核心，以情感为基础，注重情感投资，倡导“关爱员工生命”、“尊重领导、关爱下属”、“相互尊重、相互信任、相互理解”，日本企业经常向员工展示“礼貌谦逊”、“感恩美德”、“热情友好”、“善待他人”等信条。业主、厂长、管理者扮演严父严母的角色，通过自己的示范和讲解，向员工传播经营理念和人生价值观 。
3.2中日公司管理的差异
中日企业文化虽然深受传统家庭文化和儒家伦理价值观的影响，但也呈现出一些相似的特点。但是，由于企业文化渊源的诸多差异，两国企业文化也存在一定程度的差异。
就个人和群体而言，中日两国的社会结构呈现出熟化的特点，企业文化理念中的群体意识非常强。但在企业内部，个体价值观的体现和个体自由存在着明显的差异。日本人永不满足的学习精神使他们很早就注意到，个人主义在美国和其他西方国家的经济发展中发挥着重要作用。但他们也意识到，极端个人主义将导致社会和组织协调方面的困难。只有将个人主义融入群体和谐之中，才能充分发挥群体中个体的价值。于是，他们巧妙地将个人主义与东方文化相结合，形成了独具日本风格的“个人主义”，既注重个人表现，又注重群体和谐。在这种日本个人主义中，其个人价值往往体现在集体价值和成就上。在日本的工作团队中，自我概念和互助态度起着重要的作用。正是这种独特的文化理念，使企业在员工就业中呈现出“U”型决策形式、隐性目标和责任、大办公室、重激励群体和“终身制”等特点。在处理群体与个体的关系时，中国文化强调整体的和谐统一，而忽视了个体价值的表达。特别是在传统的集中计划经济体制下，中国企业集体主义的统一性和完整性被无限夸大，集团与个人对立，缺乏外部竞争与合作精神，强调“大而全”、“小而全”，这最终导致中国企业缺乏内部活动。
中日两国在物质和精神方面都深受儒家思想的影响，但对儒家思想的理解却不尽相同。中国以“仁”为核心，以“理”为“欲”体系，以“义大于利”，即过分追求名利，将正当的物质利益要求视为“利欲”。这种忽视物质利益的传统观念导致了我国企业管理激励结构的失衡。管理者总是重视“精神激励”和“思想政治工作”，而忽视了“物质激励”在发挥员工积极性方面的作用。西方现代物质利益观传入中国后，传统文化中崇尚伦理中心的原则与之发生了冲突，片面追求物质刺激的倾向从一个极端走向另一个极端。这种对物质和精神激励的摇摆态度，反映出中国企业文化对“义”和“利”缺乏理解。
3.3提高中国公司的意识
日本人习惯于外国文化的“日本化”改造。在对待中国传统儒家文化的过程中，他们不仅看到了儒家“重义轻利”思想对企业发展和员工激励的局限性，而且认识到在一定条件下，勤俭节约在中国儒家文化中的积极作用企业发展与员工激励。他们巧妙地利用了中国传统文化的二元性，把获取物质利益作为人的正常需要，用物质利益激励员工努力工作，教育员工节俭而不铺张浪费。这样，他们不仅接受了中国儒家所提倡的朴素勤勉的美德，而且巧妙地避免了中国文化中抑制物质欲望的思想。二战后，日本工人的生活水平远低于欧美工人，但个人储蓄率却远高于其他发达国家。正是日本的高储蓄率帮助日本战后经济快速发展。
结语
改革开放以来，受对外开放不断扩大、市场经济发展和社会经济现代化的影响，中国传统文化的血缘关系、权威取向、服从与抑制等内在特征逐渐转化为竞争，平等和自由。这种社会文化变迁也日益渗透到中国企业文化中。倡导平等竞争，鼓励创新，建立有效的激励机制，已成为中国企业文化的新核心。然而，在向市场经济转轨的过程中，受西方发达国家自由主义思潮和以金钱激励为基础的激励机制的影响，西方发达国家出现了恶性竞争、诚信缺失、员工极端个人主义、追求绝对权威和过度金钱激励等现象管理者也是显而易见的。因此，在当前构建和谐社会的进程中，构建一个植根于中国企业文化、适应社会主义市场经济发展的和谐企业文化体系显得尤为重要 。
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