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人力资源论文范文：东莞卡仕邦薄膜材料有限公司人事专员招聘方案

来源：985论文网添加时间：2020-07-14 19:20

一、东莞卡仕邦薄膜材料有限公司简介 2

二、东莞卡仕邦薄膜材料有限公司招聘现状分析及原因分析 2

（一）招聘流程不规范，没有招聘规划 2

（二）新进员工流失率高 2

（三）东莞卡仕邦薄膜材料有限公司有效招聘率较低的原因 3

三、外部招聘过程与实施 3

（一）确定招聘的流程 3

（二）统计职位空缺，明确招聘需求，制定招聘计划 3

（三）做好工作分析，建立招聘岗位素质模型 3

（四）加强培训，组建金牌面试官队伍 4

（五）确定招聘渠道和效果分析 4

（六）招聘甄选实施 4

（七）招聘效果评估 5

四、结论 6

参考文献 6

一、东莞卡仕邦薄膜材料有限公司简介

东莞市卡仕邦薄膜材料有限公司是一家聚研发、生产、销售为一体窗膜公司。公司成立于2005年（前身广州市峰盛原汽车用品有限公司），全国分公司达到15家，于2014年开始在东莞市建立工厂，总投资4500万，核心设备投资1400万，现有生产线2条，厂区面积50000平方米，现有厂房占地面积达15000平方米，生产人员51名，办公人员26名，销售人员85名。于2015年成功转型为专业生产陶瓷膜的企业。有幸邀请到专研太阳膜30年的老前辈做为企业总顾问及原康得新、常州山由、武汉益阳、台湾鼎立等技术核心人员加盟。并和多个科研机构合作研发新产品，经过公司全体同仁数年的不懈努力，凭着优良的品质和一流的销售服务，在同行中得到广泛的肯定和好评，也在竞争中不断得以发展壮大。目前公司产品畅销全国各地，并已出口到美国、德国等欧美国家和东南亚、中东等国家。并在广州、成都、重庆、昆明、贵阳、西安、南宁、合肥、乌鲁木齐、海口、福州、临沂等各省市成立了分公司。

随着公司的快速发展，规模不断扩大，公司面临的人力资源短缺的情况日益明显，迫切需要通过有效的招聘方式招聘到合适的人才。

二、东莞卡仕邦薄膜材料有限公司招聘现状分析及原因分析

（一）招聘流程不规范，没有招聘规划

东莞卡仕邦薄膜材料有限公司属于B2B企业，公司在开拓市场的同时就需要增加员工数量来保证业务量的完成。公司原有的员工又不能兼顾现有区域和新开区域的业务，所以在公司准备新开拓市场的同时就需要招聘大量的员工。由于时间紧，招聘任务重，公司对新进人员素质了解不够，也没有投入更多的时间和成本来提升员工的技能和素质，某些上岗的人员还达不到工作的要求。人员队伍的不稳定，不仅造成了公司资源的浪费，而且还影响新区域新市场业务的开展。

（二）新进员工流失率高

东莞卡仕邦薄膜材料有限公司目前招聘的员工主要是人事专员主管和人事专员代表两个职位。这两个职位的离职率也居高不下。经过人力资源部门有效统计：这两类员工离职情况见下表2-1：

表2-1 2015年第二季度西区人员离职表

人员类别 5月招聘人数截止9月离职人数截止9月在岗人数 9月晋升人数

人事专员主管 1 1 1 0

人事专员代表 15 20 27 2

人力资源部对离职人员原因进行分析，离职原因排前三的情况是：不能适应工作方式和工作时间，工作同自己发展不一致，薪资待遇不满意。由于这是个新兴行业，很多人都没有从业经历，公司投入的时间和成本也有限，并且员工上级及人事部门沟通也较少，导致员工感觉在公司缺乏归属感，工作起来缺乏方向和目标，找不到发展途径，造成了员工流失。特别是人事专员主管级别，一经聘任就让他去开拓市场，带领团队，缺乏相关经验的就很容易感到迷茫，从而流失。

（三）东莞卡仕邦薄膜材料有限公司有效招聘率较低的原因

1、在招聘前期，公司未作长远的招聘规划，对需求人员的数量和质量未能做出具体的要求，权利完全放给人事专员部门自行招聘。

2、招聘人员专业度不够。市场都是自行招聘，招聘人员也未得到专业的组织和培训，本身对岗位的认识就不够，更多是依靠感觉和过往经验来判断应聘者。招聘缺乏目标性，系统性和程序性。

3、招聘支持不够。相关部门未对涉及招聘的人员做专业化学习和培训，人力资源制定的岗位和素质模型也没有得到推广，导致各地市场招聘标准不统一，招聘不规范。

4、对于新进人员关注度不够。缺乏有效的录用反馈和人员评估，没有建立合理的人员成长通道。

三、外部招聘过程与实施

（一）确定招聘的流程

招聘首先要做好人员需求的预测，制定人员招聘的计划，建立合理的人员面试团队，采取必要的措施进行培训，提升面试团队的专业性；其次实施规范的招聘流程，选择合适的测评工具来甄选应聘者，并通过合适的招聘渠道和方法来实施招聘；招聘后要实施招聘结果的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。招聘流程见下表：

表4-1 招聘流程

1、统计职位空缺 2、确定招聘需求 3、组建招聘队伍 4、岗位素质模型

5、确定招聘渠道和方法 6、应聘者甄选和评估 7、人员录用决定 8、办理入职及入职后关注

（二）统计职位空缺，明确招聘需求，制定招聘计划

按照公司2015年年度计划，做好人力资源规划工作，通过同业务部门沟通和协作。人员招聘的目标更加明确。公司按照标准人员绩效来衡定市场人员编制，2015年还需招聘人事专员主管1人，人事专员代表27人。

（三）做好工作分析，建立招聘岗位素质模型

工作分析是组织中的一项常规性活动，应当经常进行。[1]工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集整理信息的过程。工作分析的具体内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等，主要包括工作名称的描述，工作报酬的描述以及工作人际关系、社会文化和习俗等内容。工作说明书主要是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等[2]。通过工作分析可以明确每个岗位对员工的要求和考核标准。在招聘中也能做到有依据，提升招聘的有效性和目的性。

（四）加强培训，组建金牌面试官队伍

人力资源实际上支持到业务部门的招聘是有限的，为了保证招聘的及时性和有效性，提升一线人员的人才识别和甄选能力是很有必要性。在人事专员管理人员中选拔综合素质较好，愿意提升人员选拔能力的进行培训。培训内容涉及到仪表，提问方式，面试方法（行为面试法），面试工具《面试评估表》的使用，招聘渠道和招聘流程。对于培训合格的人员颁发金牌面试官的证书，拥有证书的人员才具有人员招聘的资格。

（五）确定招聘渠道和效果分析

根据2015年公司用人的需求，确定以下几种招聘渠道进行人员招聘。

表4-2 招聘渠道及招聘时间

时间渠道人员

常年前程无忧人事专员主管

常年智联招聘人事专员主管

常年 58同城人事专员代表

常年赶集网人事专员代表

9月-12月校园招聘储备人员

市场新开2月内各地人才市场新开市场

网络招聘，成本低，效果好，甄选范围广，能满足市场后期人员补充。前程和智联求职人员整体素质较高，符合人事专员主管人群投递。58同城和赶集网地域性较强，适合初级岗位招聘。

校园招聘，成本低，效果快，针对性强，可在短期内招聘符合公司特质的人，进行培养之后，对企业的忠诚度较高，适合储备人才选拔。

各地人才市场，比较前两种费用略高，人才到岗时间较短，适合初级岗位招聘，能满足新开区域和城市能人员需求。

为更好达到招聘目标，经公司管理层讨论一致通过采用外部招聘法来进行招聘，能扩大人才的甄选范围，有利于企业获得一流的人才，同时扩大企业的知名度和社会影响力；能够为企业发展注入活力，防止组织僵化和停滞；外来人员一般都有工作经验，能够减少员工培训成本；可以避免因内部提拔和晋升造成的不团结。

（六）招聘甄选实施

一般采用面试和测验相结合的方法进行人员甄选。整体来看，本次招聘是个长期的行为，需要严格招聘流程和招聘方法。人事专员主管属于人事专员管理型人才，需要面试和笔试相结合。人事专员代表虽然属于基础岗位，但是人事专员中要用到平板电脑等工作进行办单，所以要面试和操作相结合。

人事专员主管笔试：主要测验应聘的专业知识和素质能力差异，判断应聘者对岗位的适应性，毕竟只有对行业了解，具备岗位对应的性格特质才能如期开展工作，在岗位上的成活率更高。

人事专员代表操作：主要是考察人事专员代表基本的电脑操作能力和办公软件的熟练程度，因为在工作过程中都是无纸化办公，快速的使用办公设备能提高工作效率并保证工作质量。

面试：人事专员代表由具备金牌面试官资格的人事专员人员面试，主要考察应聘者的自信，诚信，承担，沟通能力和执行力。自信—面试者是否充满自信很重要，通过应聘者的言行举止来判断，但是自信并不是狂妄自大，满口胡言。诚信—根据过往经历来判断是否做人坦诚，敢于讲真话，对内对外处事公正，坚持原则，为坚持公司利益，不畏权威。承担—对自己的工作职责有承诺和担当，所负责的工作出现问题时不推诿，不给自己设明确的职责边界，积极面对并设法解决问题，并在关键时刻能挺身而出成为大家的依靠。沟通能力—面试中是否善于沟通，语言表述是否清晰，讲话内容是否有思路，应变能力强。执行力—理解广东省东莞卡仕邦薄膜材料有限公司的产品及优势，能够清晰向客户阐述，快速识别客户的兴趣及关注点，预判可能出现的障碍，做好应对措施，主动了解并收集与门店人事专员相关的信息，并主动向上级主管反馈；并尝试多手法寻求人事专员增长机会。

除开以上几点外，人事专员主管面试还需考察市场资源，目标分解与推动，团队管理能力。市场资源—具备行业人脉资源或者有类似的从业经历。目标分解与推动—清晰理解广东省东莞卡仕邦薄膜材料有限公司战略及城市人事专员战术，制定合理的细化指标；与人事专员代表目标及工作安排等达成共识；能够有效利用各类资源，主动协调相关部门及人员；管控人事专员进程，整体把控进程，及时应对变化，并能够迅速调整实施计划。团队管理能力—善于同人事专员代表沟通发现团队问题，能通过措施打造团队凝聚力，提高团队绩效。

人员录用：根据应聘者同岗位要求匹配度最后确定录用人员，发放录用通知书。

（七）招聘效果评估

1.数量评估

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。

2.质量评估

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量。

3.时间评估

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。

4招聘成本效用评估

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

四、结论