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人里资源管理论文：人才素质测评浅谈

来源：985论文网添加时间：2020-06-02 15:40

浅析人才素质测评中存在的问题与对策

【摘要】人才测评的本质是利用公众对极其强大的学习主体的认知和影响，探索人才测评在有效的人才发展中的发展。已经在有效的职业发展中，必须进一步促进人才的发展。这是每个人才测评从业者都接触到的行业中的一个基本问题。本文主要阐述了人才素质测评相关概念；分析了人才素质测评在人力资源管理中的应用；分析了企业人才素质测评中存在的问题，有人才测评无用论、以人才测评代替人事决策、测评技术落后的瓶颈问题、利益驱使下的商业操作问题、相应的法制法规缺位问题；提出了改善人才素质测评的对策，包括打好基础理论根基建设、建设人才测评队伍、提高人才测评技术的开发水平、完善中介机构管理、完善相应法制法规等五个方面的建议。

关键词：人才素质测评；人力资源；法制法规

序言

在知识经济时代，人才竞争日益激烈，人才素质的提高不可能一蹴而就。生活是一个能力发展和终身投资的过程。没有企业不重视人才，也没有老板不重视人力资源。有效开发和测评人才对企业发展具有十分重要的意义。企业发展的关键在于人，了解他人是人力资源开发和管理的关键。科学测评人员素质是识别人员的好方法。它不仅有助于企业客观地了解员工的个性特征和能力，而且有助于员工了解自己的发展方向。如果一个企业选择不合适的人，不仅会增加企业的招聘成本，而且会给企业带来运营风险。因此，近年来，企业引入了流行的人才素质测评方法来准确地测评和预测人才素质。

一、人才素质测评相关概念

（一）人才素质测评的概述

人才素质测评是以行为科学，心理学，管理学，计算机技术等一系列科学技术为基础的综合性人才选拔体系。全面衡量和测评人才的知识水平和能力。作为人格素质，职业发展潜力和方向，是招聘和晋升的参考工具。包括测量和测评的意义，测量是指通过科学的测量工具收集信息以进行理解和测评的活动。测评是指对收集到的一系列信息进行测评，包括对被测者的直接分析和测评。人才素质测评方法主要包括心理测试，访谈，测评中心技术等。也有人认为，这种人才测评方法是不公平和歧视性的，将人划分为369个等级。事实上，这是一个相对单一和肤浅的理解。当然，人才素质评估是为了区分人才，但这不是最终的目标。人才测评的最终目的不是测评而是提高人力资源管理的工作绩效或提高企业的效率。行为管理科学告诉我们，素质测评可以揭示个体差异，基于不同个性的人员配置可以大大提高工作效率，提高人力资源管理的效果，使人才充分发挥自己的能力和优势，激发员工的积极性。

（二）人才素质测评的意义

（1）降低人员招聘风险。通过对人才素质的测评，了解一个人与工作有关的素质的各个方面，获取诊断信息，从而分析应聘者是否胜任工作。通过选拔和测评，可以发现符合岗位要求的人员，有效地避免了不合格的人员，减少了雇用不合格人员造成的风险。

（2）及时提供人才信息。人才素质测评不仅可以为人力资源管理的各个方面提供科学依据，而且可以将人力资源的配置和控制从静态到动态，及时，全面，系统的人力资源动态变化信息，帮助企业进行科学合理的管理。进行人力资源管理规划，制定最佳可行的人力资源战略措施。

（3）为人才发展预测奠定基础。人们的环境在不断变化，我们需要预测员工未来发展的可能性。人才测评不仅使我们了解候选人目前的素质，而且还为我们提供了有关人员未来发展的信息，从而使我们了解一个人的发展潜力。这不仅可以为他们提供职业发展计划，还可以为他们提供适当的培训和改进机会。可以说，如果科学应用人才素质测评，企业就会感受到其无与伦比的价值。

（三）人才素质测评的具体方法

(1)心理测验。运用一系列的心理测量量表来测量个人潜能和人格特征。通常要求考生在答题卡或电脑上回答一些客观题。根据答题结果对考生进行系统测评，出具相应的专业心理素质测评报告。

(2)面试。测量被试的工作能力和人格特征。通常，考官会根据面试的设计向面试者提出问题，几个面试官会使用客观评分表对面试者进行定量测评。

(3)测评中心技术。测评活动或方法以考生的管理素质为中心。该方法是在模拟评估工作场景的基础上开发的。目前，这种方法有四种形式：篮子测试、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演。

①文件筐测验(公文处理测验）是将工作条件下可能遇到的各种典型问题设计成书面形式，如信件、要求、备忘录等，使被试能够在规定的时间内写出书面处理意见或作出决定。篮测试更适合管理者的测评。他们可以检查候选人的各种能力。

②管理游戏是在完成某些或某些实际任务的基础上进行的标准化模拟活动。评估人员通过观察被评估人员在活动中的表现来评估实际管理能力。因为大多数模拟活动都需要候选人通过游戏来评估他们的管理潜力。

③角色扮演，通过设定典型的工作情境，让考生发挥一定的作用，完成一定的任务，从而检验实际的沟通和解决问题的能力。

（4）其他测试，如纸张和铅笔测试，是与面试相对应的测试。要求考生根据项目内容将答案写在纸上，了解考生的心理活动。

二、人才素质测评在人力资源管理中的应用

（一）在企业招聘中的应用

招聘中采用人才素质考核的目的是选拔高级管理人员和技术人员。人才的职业能力和外部行为可以通过书面材料或一般访谈进行分析，但不能简单地理解其深层的心理和潜在的方面。我们必须通过一些定量和定性的方法来评价它，然后以公平和客观的方式根据具体的职位来评价人才的适宜性，从而了解人，充分利用人才。为了善用人才，首先要识人。人才素质考核解决了识人的问题，在招聘中发挥了非常明显的作用。使企业能够招聘到最适合本岗位的人才，实现最优的人员配置，避免管理失误。从实际情况来看，我国许多管理人员即使有一定的相关工作经验，也没有接受过系统的专业培训。然而，在当前市场经济体制下，经济形势变化迅速，往往不适应这一现象。这也使得人力资源管理缺乏科学性和合理性，容易出现裙带关系和帮派形成，这也是企业发展的主要障碍。人才素质测评可以避免这些问题，提高人才选拔的科学性。也能有效降低员工的离职率，从而尽可能减少企业的损失。虽然现代企业的人员流动在一定程度上有助于资源的配置，但如果过于频繁，其影响不会很小。因此，人才素质评估可以帮助企业充分发挥自己最大的人才，员工可以充分发挥自己最大的能力，提高工作兴趣，降低离职率，从而降低离职率。

（二）在职务分析中的应用

工作分析是人力资源管理的重要基础和前提。只有做好这项工作，才能更好地完成人力资源管理的各项相关工作。工作分析的结果是工作描述。作为一项重要的基础性工作，与其他人力资源管理工作密切相关。在信息收集过程中，往往需要了解人才质量评价的知识，如样本选择和可靠性，以及标准化和结构化面试的设计。人才素质测评有很多信息。通过现场观察、访谈和专家问卷收集的信息可以通过计算机分析和处理来编制职务说明。因此，在工作分析中，如果人力资源管理部门不了解人才素质测评的相关知识和技能，不采用科学的方法收集信息，那么工作描述就会脱离实际，失去价值，工作描述的要求在招聘、薪酬、绩效评价等工作中也可能存在错误。

（三）在人力资源配置中的应用

没有人是万能的或100%完美的。在现代社会，企业对人才的适应性提出了很高的要求。如果他们从事不熟悉或不合适的工作，他们会降低工作效率。因此，企业必须根据自身的不同特点，将人才安排在最合适的位置，以充分发挥其人才和人力资源的作用。通过对人才素质的评价，合理分配人才可以优化企业人力资源的组合，进而采取适当的激励措施，挖掘潜力，调动员工的积极性和创造性，创造更多的人才，为公司创造财富。例如，人才素质测评可以根据气质类型将组织中的人才分为多血型、胆汁型、粘液型和抑郁型，然后根据心理配置各种人才，优化人力资源的组合。

（四）在员工晋升中的应用

企业员工的晋升主要是选拔优秀人才，激发员工的积极性。有时这两种功能可能会发生冲突。奖励是对员工的优秀表现给予肯定和奖励。晋升就是把合适的人带到最合适的位置。然而，在原来的职位上表现良好的员工在晋升后不一定表现良好。一个典型的例子是，科学家和工程师即使不再优秀，也不能成为优秀的管理者。同样，在现有职位上表现良好的人在较高职位上的表现也可能不同。然而，由于晋升制度，被晋升的人员可能会继续想得到晋升，直到他们最终无法尽力。然而，虽然这是员工职业生涯的完成，但却给企业带来了巨大的损失和浪费。针对这一问题，人力资源管理部门可以在晋升员工之前进行必要的人才质量评估，以确定他们是否适合晋升的职位。

三、企业人才素质测评中存在的问题

（一）人才测评无用论

虽然在当今时代，人才素质测评机制已经逐渐扩展到大型企业，这在各企业的人力资源管理部门也发挥着非常重要的作用。然而，一些组织仍然存在一些问题。例如，现有的人才测评机制不如传统的人才招聘方法，许多人没有采用现代人才测评技术。同时，我认为传统的方式也可以促进企业的发展。事实上，这个想法是错误的。过去，由于整个社会经济的整体发展不是很理想，过去对企业的竞争没有今天那么激烈。在这种情况下，使用传统的人才选拔方法没有问题，企业可以根据我们的期望按计划发展。然而，在中国日益激烈的市场竞争中，一个企业要立足基础，占上风，就必须选择客观的人才选择方法，以确保值班员工能够充分发挥自己的作用。否则，总有一天它会被压制。如果一定要说能弥补不重要部门的用人失误，那么如果用人失误发生在专业要求高的范围内，后果也不会小觑。

（二）以人才测评代替人事决策

关于人才素质测评机制使用的最科学的观点是，人才素质测评只为人力资源管理部门的决策者提供一些参考信息，从而提高最终决策的准确性，避免不必要的后果。然而，人才测评对于人事决策是绝对不可替代的。即使是最先进的评价技术也只能对决策提供一些意见。最终的就业决策必须有自我概念和客观合理的选择。使用评价的目的是减少决策者错误的发生率。因此，企业不应以质量评价机构和专家的意见作为最终决定，评价机构的专家不应为企业的使用提出荒谬的建议，以突出评价和评价的存在价值。

（三）测评技术落后的瓶颈问题

与我国人才测评发展的瓶颈相比，很大程度上是由于人才测评的落后，主要从以下两个方面：一是规模评价解释了旧技术应用带来的新问题。这基本上是一项落后的旧技术，但与中国现有的制度相比，人才测评制度是基础和起点，是目前应用最广泛的制度。因此，这是第二次修订国外评估量表，以发展中国的人才评估技术市场。根本问题是根据西方文化和背景，对适合中国人的人才进行素质评估。第二个问题是中国人还没有完全适应西方研究成果的心理测试。这是因为我们不能通过修改本文所体现的社会认同和默许的基本社会取向来重建中国人的心理能力。因此，在中国能力范围内，有必要对中国人民的心理健康发展进行一系列评价，以建立适合中国人民的评价体系和符合中国人文逻辑的有效评价体系。

（四）利益驱使下的商业操作问题

利益驱动的商业运营已经进入中国的互联网时代。当你打开网站时，你会看到各种人才测评机构的信息，要么是基于人才网站，要么是独立运作，但这是唯一基于人才测评的发展支柱。然而，市场上运行的评价软件并不是独立开发的。它是以国外的发展为基础，基本上使用了别人的技术，缺乏后续的技术开发。在我国市场化的人才组织中，商业利润基本上是通过商业运作模式实现的。

（五）相应的法制法规缺位问题

在人才测评的社会发展中，缺乏相关法律法规的原因在于管理制度不规范，法律法规不完善，缺乏有效的人才测评标准，缺乏有效的预测能力。然而，就其效果而言，没有必要的判断。二是利与弊的根源，无法判断。如果没有有效的检验和论证，没有有效的评价和严格的评价，就会导致结果的缺乏，这使得人们对人才的评价犹豫不决。

四、改善人才素质测评的对策

（一）打好基础理论根基建设

从总体评价的角度来看，现代评价理论是以第二层次的差异理论为基础的，这就要求对相应工作类别的差异提出有效的客观要求。另一方面，在心理建设中，要以个体人才的必要条件来处理个体心理特征的差异。然而，我国大多数测试方法都是基于国外基于基本测试理论的技术建设。研究仍然缺乏，水平仍然很低。因此，我们需要有效地加强研究。需要深化人才测评理论改革，在有效学科范围内进行基础理论探索。在基础理论研究发展的同步节奏中，需要在有效的基础环境基础上进行人才测评，同时寻求人才测评的深入发展。

（二）建设人才测评队伍

对于优秀的人才测评，必须保证其评价工作的高质量，这是人才测评发展的基础，从而改变现有的评价方法和有效性。一方面，要有效组织人才测评专家，每月对人才测评信息进行有效研究，解决理论问题。另一方面，要培养人才测评队伍，使其工作具有更高的质量和数量。

（三）提高人才测评技术的开发水平

在评价的改进和发展中，要进行评价转化，建立有效的测量体系，建立和培养有效的模型，在技术上再创新，通过笔迹分析、自传分析等有效地进行工程设计。制定有效的小组讨论模式，在有效案例之间相互分析，从而作为一种信息手段，弥补评价技术的落后方向，提高评价的准确性趋势。

（四）完善中介机构管理

在目前的评价方向上，业务的服务运作是最重要的。在人才测评业务市场中，需要完善和管理其中介机构。首先要对其机构进行标识，建立整体审批制度，监控市场整体发展。二是要对其欺诈违法行为进行处理。国家需要对评估人员保密，保护评估人员的个人权益。

（五）完善相应法制法规

为相应的员工资格认证体系，要明确其素质，规范人才测评市场，开展有效的资格核查。在资格审查中，进行广泛的培训，并根据中国社会的实际情况对相关员工进行资格审查，以提高员工的培训和素质，有效地吸收和巩固优秀人才。

目前，我国法律问题的有效管理，盗版评估在软件市场和市场整体水平的有效利用。因此，有必要开发必要的人才保护评价技术来保护专利软件，提高有效法律法规的市场秩序，确保人才测评技术的发展。

五、总结

人才素质测评是基于心理学家在大量案例研究中发现的智商水平、情商、能力和未来成就之间的必然联系。具有独特的科学性和合理性。人力资源可以充分利用这一工具，为企业的长期发展奠定基础。然而，最好的工具只是一种工具，不能完全取代决策者的作用。决策者必须合理利用这一辅助工具，确定适合人才的职位，充分利用人才。在知识经济中，人力资源作为雇主经济利益的重要组成部分，直接影响着雇主的生存和发展。人才素质的评价可以为用人单位提供客观公正的人才信息和基本素质。只有明确这些内容，雇主才能公平地评价候选人，提高人力资源的效率，促进用人单位的稳定发展。

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